Концептуальный подход к формированию социально-трудового мониторинга в организации

В условиях становления основанной на знаниях экономики статус приоритетных векторов управления приобретают управление трудовыми ресурсами, управление персоналом и управление человеческими ресурсами. Объединение трудовых усилий персонала в единый поток, ориентированный на достижение целей организации, обеспечивает создание конкурентного преимущества организации [5]. Стремительность развития внешней среды (в частности, господствующих в обществе целевых установок, культурных стереотипов, ценностных ориентаций) диктует необходимость перехода от разовых оценок труда к формированию целостной системы социально-трудового мониторинга.

Термин «мониторинг» был заимствован из экологии – официально его ввели в научный оборот на Стокгольмской конференции ООН по окружающей среде в 1972 г. [3]. Этимологически термин

ГРНТИ 06.77.71

Юлия Владимировна Вертакова – доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой региональной экономики и менеджмента Юго-Западного государственного университета (г. Курск).

Юлия Валерьевна Шульгина – аспирант кафедры региональной экономики и менеджмента Юго-Западного государственного университета (г. Курск).

Статья подготовлена в рамках исполнения государственного задания Минобрнауки России «Развитие фундаментальных основ анализа и прогнозирования структурно-динамических параметров региональной экономики на основе интеграции российского и мирового опыта управления территориальным развитием и современных научных доктрин», проект № 26.3546.2017/ПЧ.

происходит от латинского monitory - многозначного понятия, которое первоначально означало советовать, предостерегать, наставлять, увещевать, и monitor (от лат. напоминающий, надзирающий), которое обладает уже более близким к современному значением - слежение за какими-либо объектами или явлениями [13]. Особо следует отметить, что изначально эти слова означали действия, широко применялись в практической деятельности и лишь впоследствии мигрировали в научный лексикон, приобретя статус терминов. Трактовка рассматриваемого понятия разными авторами приведена в таблице.

Таблица

Подходы к определению понятия «мониторинг»

Автор	Содержание определения
Фарман И.П.[13]	Прагматический метод получения и представления знания. При его проведении намеренно разграничивается сам процесс исследования того или иного явления и его результат, и тогда мониторинг приобретает значение способа отслеживания процесса, поэтапного наблюдения, контрольного измерения чего-то, что уже существует, отчасти определено и подвергается наблюдению как нечто в той или иной степени известное
Кры-син Л.П. [12]	Систематическое наблюдение за каким-нибудь процессом с целью фиксировать соответствие или несоответствие результатов этого процесса первоначальным предположениям
Бушмелева Г.В. [3]	Постоянное наблюдение за каким-либо процессом с целью изучения его динамики и сравнения с ожидаемыми результатами или первоначальными предположениями в какой-либо отрасли
Ганеева Ж.Г. [7]	Система регулярного измерения изменений, происходящих в обществе или каких-то его подгруппах, при условии регулярного применения одних и тех же принципов выборки и одного и того же инструментария для сбора данных
Слин-ков А.М. [11]	Процесс системно организованных действий, имеющих целью поддержание функционирования объекта мониторинга в заданном режиме или его развитие по заданной траектории путем выявления как негативных, так и позитивных отклонений параметров мониторинга от заданных значений

Мы согласны с авторами [3; 7; 11; 12], что в качестве ключевой особенности мониторинга можно отметить то, что мониторинг проводится регулярно, систематически. Важным представляется уточнение Ж.Г. Ганеевой [7] о том, что применяемые инструменты должны обеспечивать сопоставимость результатов. В то же время, ограничение мониторинговых действий одним наблюдением [3; 12; 13] не отражает такие действия, как оценка и прогноз. Цель мониторинга, указанная Г.В. Бушмелевой [3] и в еще более узком понимании Л.П. Крысиным [12], как оценка соответствия или несоответствия результатов ожиданиям, представляется неоправданно ограниченной. Подход А.М. Слинкова [11] к целеполаганию представляется более отвечающим современному употреблению термина «мониторинг».

Под социально-трудовым мониторингом мы предлагаем понимать систему регулярно осуществляемых действий, целью которой является поддержание функционирования социально-трудовых отношений в установленном режиме или развитие по запланированной траектории, реализуемую путем измерения значений определенных показателей и выявления закономерностей и факторов, влияющих на изменение этих показателей. Инструменты социально-трудового мониторинга могут быть условно разделены на две категории - при использовании первой трудовая деятельность рассматривается как «черный ящик», второй - как «белый ящик» («прозрачный ящик») (рис. 1).

В рамках концепции черного ящика оценка производится по двум направлениям: оценка факторов труда (в первую очередь - человеческих ресурсов, качества рабочей силы) и оценка результатов труда. Роль мониторинга рабочей силы состоит в том, что сотрудник, не обладающий необходимыми знаниями, умениями, навыками, компетенциями, не способен осуществлять трудовую деятельность с высоким уровнем качества. Важно отметить, что обратное неверно: высокое качество рабочей силы не гарантирует высокое качество труда. Среди традиционных инструментов оценки персонала в рамках социально-трудового мониторинга можно указать аттестацию и ассес-смент (ассессмент-центр).

Под аттестацией персонала понимают кадровую процедуру, направленную на оценку соответствия качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности [8]. Е.А. Борисова выделяет следующие ключевые признаки аттестации [2]:

• •    систематичность. Аттестация должна производиться не «от случая к случаю», а с определенной периодичностью. Следует отметить, что для ряда должностей периодичность аттестации (или допустимые диапазоны для периодичности) устанавливаются законодательно;

• •    формализованность. Исходя из должностных обязанностей аттестуемых сотрудников, должны быть четко определены критерии оценки. Для сотрудников, занимающих разные должности, выполняющих разные обязанности, эти критерии должны различаться;

• •    аттестация аккумулирует результаты работы за период времени (в отличие от ситуационных оценок). Таким образом, хотя аттестация представляет собой оценку качеств личности, она базируется на показателях результатов труда;

• •    аттестация представляет собой не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник - стандарт работы». Должно оцениваться только соответствие стандартам.

  Факторы труда

  Черный ящик

  

  Трудовая деятельность

  Рис. 1 . Концепции «черного ящика» и «белого ящика» в социально-трудовом мониторинге

  
  

Результаты труда

«Assessment» переводится с английского как «оценка». Е.Б. Черная отмечает, что «ассесмент-центр - это не какая-то отдельная методика, а целая совокупность методик, позволяющая получить максимально объективную оценку компетенций сотрудников» [14]. Е.И. Барышникова со ссылкой на Американскую психологическую ассоциацию, Международный конгресс по методам ассес-смент-центра и Британское психологическое общество формулирует следующие правила, которые должны быть выполнены, чтобы применяемый в оценке инструмент мог называться ассессмент-центром [1]:

• •    в ходе ассессмент-центра оценивается несколько заранее выбранных и описанных критериев, которые принято называть компетенциями, или факторами успешности на той или иной позиции;

• •    одновременно используются несколько инструментов. Каждая компетенция должна быть оценена с помощью как минимум двух из них - это позволяет повысить надежность получаемых результатов;

• •    одновременно оцениваются несколько человек, что позволяет оценить такие способности, как умение оказывать влияние на других и работать в команде;

• •    каждый человек оценивается несколькими наблюдателями. Это необходимо для снижения субъективности производимой оценки;

• •    оценка производится наблюдателями, прошедшими специальную подготовку;

• •    целью является оценка компетенций оцениваемых, необходимых для успешной работы на некоторой должности;

• •    содержание упражнений должно быть релевантно профессиональной деятельности (в том числе ее особенностям в рамках конкретной компании, для которой производится оценка).

Конкретный набор инструментов, входящих в ассессмент-центр, может варьироваться, но, как правило, включает три блока: деловые игры (наиболее специфичный для ассессмент-центра инструмент), интервью, тесты и опросники. Отличием ассессмент-центра от аттестации является то, что оценивается исключительно сам сотрудник, а не результаты его труда; профессиональные компетенции проявляются не в достижениях за предшествующий период, а в рамках конкретной смоделированной ситуации.

Вторая группа инструментов социально-трудового мониторинга в рамках концепции «черного ящика» анализирует результаты труда. При оценке результативности труда применяют две группы показателей:

• •    количественные прямые показатели, которые могут быть измерены и выражены количественно.

Их определяют заранее в форме планов, а в дальнейшем сравнивают с ними фактические значения, анализируют степень достижения поставленных целей;

• •    косвенные показатели, которые характеризуют факторы, оказывающие на достижение результатов опосредованное влияние, и не могут быть оценены (измерены) количественно. Для их использования следует разработать балльные шкалы соответствия, по которым можно (хоть и субъективно) производить оценку.

Важной проблемой оценки результатов труда является определение того, в чем заключается этот результат. Для некоторых профессий и должностей ответ очевиден: так, например, для рабочих, производящих однородную продукцию, он состоит в количестве выпущенной продукции (удовлетворяющей требованиям, предъявляемым к качеству). Для большинства специалистов и руководителей определить единый показатель не представляется возможным. Набирающим популярность инструментом в таком случае является оценка KPI (Key Performance Indicators – «ключевые показатели эффективности»).

Место системы KPI в структуре бизнес-процессов показано на рис. 2. А.К. Клочков отмечает, что система ключевых показателей образуется путем предварительного определения цели [9]. Ю.В. Вертакова указывает на разделение показателей на корпоративные и личные, причем личные показатели дифференцированы для групп сотрудников разного функционала, они могут быть даже уникальными, но при этом связанными со стратегическими целями компании [4]. KPI является «управляемым» – релевантным, то есть ответственные лица могут в значительной степени влиять на величину показателя в пределах своих должностных обязанностей.

Стратегия

—►

Цель

—►

KPI

—►

План работ

Приоритеты

Что сделать?      Измерение

Как сделать?

Рис. 2 . Место системы KPI в структуре бизнес-процессов

Ю.В. Вертакова отмечает, что в практике применения системы KPI руководители часто ограничиваются финансовыми показателями, не позволяющими прогнозировать будущее, и предлагает для применения методологию стратегического управления, основанную на формировании системы сбалансированных показателей [5].

В рамках концепции «белого ящика» приоритетным является анализ собственно процесса трудовой деятельности. Наиболее простым в применении инструментом является хронометраж, состоящий в измерении времени выполнения определенного объема повторяющихся операций. Еще одним традиционным инструментом мониторинга трудовых процессов является фотография рабочего времени.

Т.И. Леженкина определяет фотографию рабочего времени как «вид наблюдений, при помощи которого для одного или группы работников изучают и анализируют затраты времени, связанные с выполнением того или иного процесса на протяжении всего рабочего дня (смены) или его части, независимо от того, на что затрачено это время» [10]. Фотография рабочего времени применяется для текущей оценки работы сотрудника. Фотография рабочего времени не раскрывает технологию и методы осуществления процесса, а лишь фиксирует его протекание. Разновидностью фотографии рабочего времени является самофотография, когда рабочие операции и потери времени фиксирует сам сотрудник.

Хронометраж и фотография рабочего времени позволяют выявить резервы повышения эффективности труда, обусловленные организационными факторами (например, неудобной организацией рабочего времени, что приводит к потерям времени при осуществлении операций) либо недостаточной квалификацией сотрудника, но не выявляют проблемы, связанные с недостаточной мотивированностью сотрудника.

Повышение значимости сектора услуг и трансформация роли продавцов привело к разработке нового инструмента социально-трудового мониторинга, ориентированного на оценку труда персонала, непосредственно работающего с клиентами, – mystery shopper (тайный покупатель). Этот инструмент позволяет оценить, как сотрудник работает в обычных условиях (не зная, что проходит оценку). Проверка заключается в том, что специально подготовленный человек посещает предприятие или организацию (магазин, банк, кафе и т.д.) под видом обычного клиента, получает консультацию, в некоторых случаях – приобретает товар (услугу). По итогам проверки тайным покупателем заполняется анкета, позволяющая оценить, как объективное выполнение проверяемым сотрудником стандартов обслуживания, так и субъективное восприятие (приветливость, доброжелательность в ходе обслуживания).

Таким образом, под социально-трудовым мониторингом мы предлагаем понимать систему регулярно осуществляемых действий, целью которой является поддержание функционирования социально-трудовых отношений в установленном режиме или развитие по запланированной траектории, реализуемую путем измерения значений определенных показателей и выявления закономерностей и факторов, влияющих на изменение этих показателей. Мониторинг производится с помощью различных инструментов, которые можно разделить на две группы по концептуальному подходу к трудовому процессу: рассматривающие трудовой процесс как «черный ящик» и как «белый ящик».

В первом случае исследованию подвергаются либо входные параметры – качество рабочей силы (основные инструменты – аттестация и ассессмент-центр), либо выходные параметры – результаты труда (конкретные показатели зависят от профессии и должности, приобретает популярность система KPI). Во втором случае объектом исследования выступает собственно процесс труда: к традиционным инструментам можно отнести такие виды наблюдения, как хронометраж и фотографирование рабочего времени; к новым, появившимся в связи с возрастанием роли сферы услуг, оценку с помощью тайных покупателей.