Конфликт между стилями руководства и компетентностью руководителя при оптимизации социально-психологического климата в подразделениях войск национальной гвардии Российской Федерации

Эти исследования выявили закономерность соотношений факторов социальнопсихологического климата, позитивного стиля руководства и личностных качеств руководителей в ситуации воздействия негативных факторов, возникающих в процессе служебно-боевой деятельности, а также выполнения возложенных должностных и функциональных обязанностей, состоянии воинской дисциплины, законности и характере предпринимаемых действий. Раннее проведенные исследования показывают, что при негативном характере СПК, стиля руководства и личностных качеств руководителей подразделений эффективность вышеперечисленных показателей снижается до 45%, при хорошем - повышается до 30%.

На сегодняшний день, в психологической науке существует множество разнообразных схожих категорий («психологическая атмосфера коллектива», «психологический климат», «морально-психологический климат»), рассматривающих преобладающий в коллективе эмоциональный настрой, в котором интегрируются отношения членов коллектива друг к другу, к работе, к окружающей действительности на основе определенных моральных, психологических и ценностных ориентаций [1, с. 3].

В основном суть социально-психологического климата (далее - СПК) сводят к таким социально-психологическим явлениям, как отражение внешних особенностей взаимодействия людей (объективные показатели СПК: эффективность деятельности, требование дисциплины, характер движения кадров), эмоционально-психологический настрой и настроения группы как психологического единства входящих в нее членов (то есть субъективные показатели СПК: сплоченность, конформизм, идиосинкразический кредит). Целесообразно отметить в числе факторов СПК: отношения людей и условия совместной деятельности по отношению к внутрисистемным влияниям (контактам с населением, внутриорганизационным, внутрисистемным факторам, даже семейным и бытовым условиям, пр.) [2, с. 12], представляя, таким образом, СПК в виде системы норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей (прикладная идеология). Это значит, что СПК формируется не одинаково в различных коллективах разной профессионально-предметной деятельности (производственной, воинской, спортивной, научной, учебной и т.д.) [3, с. 4].

Различное сочетание этих признаков СПК представлено в работах Н.М. Фатеева, где выделяется два критерия: реальное состояние непсихологических показателей (объективные показатели СПК или «положение дел в коллективе») и особенности восприятия и степень удовлетворенности основными факторами, характерными для изучаемого коллектива («отношение к положению дел в коллективе») [3]. В работах А.И. Папкина, где наряду с благоприятным и неблагоприятным СПК представлен вариант «приемлемого» (то есть устраивающего большинство членов группы), который является переходным и нестабильным [2]. При этом основным условием успешности подразделений войск национальной гвардии Российской Федерации выступает не только благоприятный СПК, но и степень сплоченности этой команды вокруг своего руководителя.

В системе войск национальной гвардии Российской Федерации СПК как комплексное психологическое явление характеризуется особенностями социального восприятия личным составом различных сторон жизни и деятельности коллектива, но СПК не просто сумма психологических состояний составляющих его индивидов, но и ведущий фактор, через который преломляется вся служебная и боевая деятельность подразделения. Поэтому одним из самых сложных аспектов проблемы СПК является создание в рамках подразделений войск национальной гвардии Российской Федерации высокоразвитого коллектива, тесно сплоченного вокруг своего лидера на позитивных нормах морали для эффективного решения служебно-боевых задач [4, с. 28-29].

К формам проявления СПК в подразделениях относят: сработанность, уровень конфликтности в коллективе, сплоченность, совместимость, формы общения, удовлетворенность, самооценку, самочувствие и настроение. Руководитель коллектива, не обладающий способностью тонко чувствовать эмоциональное состояние подчиненных (эмпатией), во многих случаях сам является источником отрицательных переживаний коллектива. Этот ситуативный показатель принято называть коллективным настроением [5].

В коллективе немаловажную роль играют служебные и профессиональные традиции и ритуалы. По сути, это формы проявления коллективной деятельности. Крайне важным критерием является наличие или отсутствие конфликтов на межличностном уровне, распространение слухов, опоздания, психологическая несовместимость членов коллектива, стремления к переходу в другие подразделения, психологическая напряженность.

Служебный коллектив в виду неправильного руководства перестает отвечать главным критериям своего организационного уровня, для которого обязательны: высокая сплоченность; коллективистское самоопределение - в противовес конформности или нонконформности, проявляющихся в группах низкого уровня развития; коллективистская идентификация; социально ценностно-ориентированный характер мотивации межличностных выборов; высокая референт-ность членов коллектива по отношению друг к другу и своему социальному эталону; объектив- ность в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности [6, с. 144-147].

Служебные коллективы различаются по профессиональному, демографическому составу, подбору и подготовке кадров, стилю руководства, характеру лидерства и степени конфликтности. Степень развитости коллектива в решающей степени предопределяет его способность к выполнению своих функций.

Коллективы подразделений войск национальной гвардии Российской Федерации имеют свою специфику. Она состоит в том, что руководители и подчиненные обязаны соблюдать субординацию, дисциплину и уставные отношения. В уставе, приказах, распоряжениях, инструкциях, положениях, директивах и других нормативных правовых актах регламентируются права и обязанности должностных лиц. Кроме того, служебно-боевая деятельность относится к видам общественно необходимого труда, связанного с экстремальными условиями и элементами риска для жизни. Особенно это характерно для выполнения служебных задач в условиях ведения боевых действий, обеспечения режима ЧС, КТО и т.п. В такие периоды деятельность служебных коллективов сопровождается повышенными психо-эмоциональными перегрузками, что непосредственно отражается на функциональном состоянии военнослужащих и их здоровье.

Руководители в подобных коллективах должны обладать не только высоким должностным авторитетом, но и сохранять на соответствующим уровне степень уважения и доверия к себе со стороны своих подчиненных (и в первую очередь неформальных лидеров, неструктурированная деятельность которых часто является отрицательной). Подобная работа связана с умением руководителя правильно видеть или реагировать на диагностику социальнопсихологических явлений в группе и оказывать воздействие на улучшение СПК с целью создания оптимальных условий для эффективной совместной деятельности.

Нами было проведено исследование взаимосвязи действий руководителя и изменений СПК в группах методом анонимного анкетирования с помощью модифицированной офицерами отделения психологической службы анкеты изучения СПК, а также списков изучения личных и профессиональных качеств Н.А. Фатеева с целью изучения: состояния социальнопсихологического климата в подразделении; стиля и методов управления руководителей подразделения; определения рейтинга руководителей и составление их психологических портретов по результатам опроса. Базой проведения работы стали подразделения войск национальной гвардии Российской Федерации, дислоцированные в небольших городах на юге и севере России, в качестве контрольной по показателям группы было выбрано подразделение из моногорода в Сибири (все подразделения имели примерно одинаковые показатели по количеству личного состава, коэффициенты мужчин и женщин, сходные условия прохождения службы).

Социально-психологический климат в исследуемых подразделениях войск национальной гвардии в целом можно оценить как удовлетворительный. Взаимоотношениями с коллегами удовлетворено 100% сотрудников, исключение составляют службы связи, где этот процент чуть ниже (84,8%). Большинство респондентов (83,4%) сообщили, что не хотели бы перейти на равнозначную должность из своего подразделения в другое, однако у 45% военнослужащих из подразделений офицеров по работе с личным составом и 41,6% в службах связи такое желание возникает.

Основная причина, по которой военнослужащие войск национальной гвардии Российской Федерации продолжают служить в своем подразделении, – самореализация, осознание своей личной полезности (76,6%). Второй основной причиной называют растущую престижность профессии (65,2%). Далее мотивы ранжируются следующим образом: Чувство долга (58,9%), авторитет руководителя (52,7%), отсутствие иных рассматриваемых профессиональных перспектив (34,8%), жажда участия в рискованных операциях (23,5%), надежда на быстрое продвижение по службе (16,5%).

С точки зрения опрошенных, в коллективах работают в большей степени профессионалы (85,4%), но вместе с тем почти 22% опрошенных из отделов по работе с личным составом и служб связи так не считают. В целом считают работу подразделения эффективной более 83% респондентов, в меньшей степени удовлетворены результатами своей деятельности офицеры отделов по РЛС (около 35%), военнослужащие службы войск и безопасности военной службы (32,4%), службы связи (27,8%).

Анализ состояния основных аспектов, влияющих на эффективность служебной и боевой деятельности, показал, что руководству следует обратить внимание на низкий уровень организации боевой подготовки (не удовлетворены ее состоянием 49,6%). Каждый второй военнослужащий указывает на низкий уровень обеспечения оперативной информацией (48,9%), высокий процент неудовлетворенности личного состава вызывает недостаточная техническая оснащенность (34,3%). Около 19% участвующих в опросе указывают на низкий уровень служебной и исполнительской дисциплины в коллективах.

На социально-психологический климат в подразделениях, как показало анкетирование, также влияют такие факторы, как реализация социальных гарантий (недовольны 28,5% опрошенных), оптимальная расстановка кадров (недовольны 34,6%), общая организация служебной и боевой деятельности (недовольны 21,6% опрошенных), обеспокоенность перспективой своего служебного роста (19,6%), напряженный режим работы (17,5%).

Взаимоотношением с руководством удовлетворено 90% личного состава. Военнослужащие указывают на отсутствие конфликтов в системе «начальник-подчиненный», на соблюдение законности в деятельности руководителей. В рейтинге руководящего состава первое место как в целом по подразделению (88,6% выборов), так и в каждом подразделении (от 86 до 98%) занимает начальник подразделения, обозначенный в данной исследовательской работе как руководитель № 1.

Остальные руководители имеют неформальный управленческий статус непосредственно в своих подразделениях. Так, наиболее высокий рейтинг имеет начальник отдела РЛС ‒ руководитель № 3 (73% выборов); заместитель начальника ‒ руководитель № 2 ‒ в рейтинге набрал 34,7% выборов; начальник службы связи ‒ руководитель № 4 – 30%.

По каждому из них была проведена оценка стиля и методов управления, которая показала следующее.

Руководитель № 1 использует наиболее оптимальные формы работы с подчиненными: 69% респондентов указывают на конструктивность во взаимоотношениях с данным руководителем и отмечают используемый им смешанный стиль управления, в основе которого присутствует и авторитарность, и коллегиальность.

Руководитель № 2 в используемом стиле руководства в 35% случаев выбирает авторитарные методы, что приводит к неадекватному увеличению дистанции с коллегами и подчиненными. Как следствие, 33,4% опрошенных указывают на такое качество данного руководителя, как «незнание проблем подчиненных», 13% выражают ощущение предвзятости со стороны руководителя и 11% отмечают недостаточный уровень организаторских способностей.

Руководитель № 3 ориентирован на конкретную ситуацию, более гибок в выборе методов (смешанный стиль руководства 52,2%), взаимоотношения с подчиненными в 80,8% случаев складываются на конструктивно-деловой основе, однако иногда завышает требования к подчиненным (16%) и может необоснованно, с точки зрения личного состава, увеличивать рабочее время (26%).

У руководителя № 4, напротив, использует в 34,6% попустительский стиль управления, 17% взаимоотношений строятся на товарищеской основе, что приводит к показателю слабых организаторских способностей (29,6%) руководителя и предвзятости к 15,8% подчиненных.

По мнению личного состава, наиболее эффективными для улучшения служебной и боевой деятельности являются следующие меры: улучшение материально-технического обеспечения (27,8%); улучшение социально-бытовых условий (26%); улучшение общей организации службы (41%); улучшение режима работы (39%); обеспечение оперативной информацией (36%); улучшение морально-психологического климата (36%).

Анализ выраженности вышеуказанных особенностей позволяет судить о том, что такие качества психологической компетентности руководителей, как стиль руководства, личностные и профессиональные характеристики, оказывают влияние на состояние СПК подразделений войск национальной гвардии Российской Федерации. Исходя из этого, необходимо, создавая рекомендации как по улучшению СПК, так и по качеству управления подразделениями, сделать акцент на повышение позитивности качеств, составляющих социально-психологическую компетентность руководителей.

Результаты исследования подтвердили закономерность того, что стиль руководства, личностные и профессиональные качества, являющиеся составляющими психологической компетентности руководителей подразделений войск национальной гвардии Российской Федерации, оказывают влияние на благоприятность социально-психологического климата, что, в свою очередь, отражается на качестве служебно-боевой деятельности.