Конфликтное взаимодействие и методы профилактики конфликтов в организации

Сегодня межличностные конфликты выступают одним из неблагоприятных факторов, препятствующих продуктивности деятельности работников и затрудняющих рост их профессионального потенциала. Многочисленные конфликты, как показывает практика, приводят к тому, что значительная часть времени руководителей уходит на улаживание нарушенных отношений между сотрудниками. Конфликты побуждают работников к увольнению (по оценкам экспертов, в 36% случаев именно стрессовые ситуации, связанные с отношениями между руководителем и подчиненными, оказываются решающим условием при принятии решения об уходе) [1]. Возникающая вследствие этого «текучесть» кадров ведет к появлению в организациях людей с небольшим опытом работы и увеличивает затраты, связанные с их профессиональной адаптацией.

Целью данной статьи явилось изучение особенностей конфликтного взаимодействия в организации и определение путей его эффективного предупреждения.

Конфликт изначально предполагает противоборство [2]. Разница заключается лишь в том, что является источником противоборства.

Под конфликтом, например, в психологии понимают столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями.

Педагогика же определяет конфликт, как напряжение в отношениях, возникшее в результате явных или скрытых противоречий, столкновения различных позиций, стремлений, мотивов людей, выливающееся в борьбу сторон.

Отечественные конфликтологи Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт - это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели. Приписывание конфликтному действию категории цели позволяет выделить в качестве конфликтующих сторон только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, то есть к осознанию своей позиции, планированию своих действий, сознательному использованию средств. Отсюда следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятельными субъектами. Это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструментов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия [3].

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, несовместимых в какой-то конкретной ситуации.

Профилактика конфликтов – это деятельность, направленная на недопущение их возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы, т. е. воздействие на субъектов или факторы среды, которые в будущем могут стать источником конфликта. Такая деятельность представляет собой активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. Профилактика конфликта предполагает умение руководителя предвидеть, прогнозировать ход событий в организации.

Методы профилактики, влияющие на субъективные и объективные отношения в организации (и причины конфликтов):

• •     формирование сильной организационной культуры, основанной

на социальной справедливости и солидарности;

• •     создание в организации стройной системы социального

партнерства;

• •     строгое соблюдение законов и норм организации;

• •     формирование у персонала культуры поведения, уважения к

правам личности, взаимного доверия, взаимной толерантности;

• •     учет психологических особенностей работников, их взаимных

симпатий при формировании рабочих групп и выборе стиля руководства;

• •     создание системы мотивации персонала с учетом предпочтений

каждого работника.

Предупреждение конфликта предусматривает своевременность действий по предупреждению возможных коллизий: устранение реального предмета конфликта; привлечение в качестве арбитра незаинтересованного лица; готовность подчиниться его решению; стремление сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.[6]

Профилактика конфликтов – это ежедневная деятельность менеджеров по формированию сплоченного трудового коллектива и своевременному решению производственных вопросов. Служба управления персоналом выполняет функции диагностики морально-психологического климата в коллективе, подбора работников с учетом их психологических свойств и качеств, изучения социальных потребностей работников и разработки системы мотивации персонала, поддержание организационной культуры и т. д.

Если предотвратить конфликт не удалось, необходимо провести социально-психологическую диагностику всех сторон и элементов конфликта и выбрать наиболее подходящий способ и метод его разрешения.

Одним из методов профилактики конфликтов является анализ стилей поведения работников организации. Для этого используется двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Оценка интересов в конфликте - это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса-Киллмена она соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы.

Учитывая стиль поведения человека и зная свой стиль поведения в конфликтных ситуациях, можно избежать возникновения конфликтных ситуаций и разрастания конфликта. Важно понимать, что каждая стратегия эффективна только в определенных условиях. Каждый участник конфликтной ситуации должен уметь оптимально качественно использовать все стратегии, делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход определяется конкретной ситуацией, а также складом характера оппонентов. Предпочитать одни стратегии другим -естественно, но жесткое предпочтение ограничивает возможности конфликтующих сторон. Важно определиться с приоритетами и возможными альтернативными вариантами, это позволит оппонентам быть более свободными в выборе при столкновении с конкретными конфликтными ситуациями.

Популяризация психологических знаний в области психологии кон-фликтов и конфликтологии дает людям представление о том, что представляет собой конфликт.

Основные задачи профилактической работы по предотвращению и предупреждению конфликтов заключаются в следующем:

• •    в овладении психологическими приемами и навыками бесконфликтного общения;

• •    в овладении навыками саморегуляции в сложных, конфликтных ситуациях;

• •     в овладении знаниями, умениями и навыками понимания

конфликтогенов общения и осознании собственных конфликтогенов;

• •     в овладении умениями преобразования и неэскалирования

конфликтогенов общения;

• •     в избавлении от личностной конфликтности и конфликтных

форм и стереотипов поведения;

• •     в обучении правильному (адекватному, конструктивному)

поведению в сложной, спорной, предконфликтной либо конфликтной ситуации;

• •     в овладении знаниями и умениями предотвращения

деструктивных последствий конфликтов.

Таким образом, существует достаточно много подходов к выработке технологий бесконфликтного общения, составляющей важнейшую часть профилактической работы.