Конфликтные ситуации в организации

Современное общество является сложной системой, где связываются экономические, политические, социальные и духовные отношения. Люди всегда взаимодействуют между собой, для удовлетворения своих потребностей и интересов. Вместе с тем нужно заметить все люди разные: различные потребности, различные мировоззрения, различные интересы, в связи с этим возникают преграды на пути удовлетворения потребностей и интересов. Всем известно, что в таких случаях появляется напряженная ситуация, что переходит в конфликты между людьми и социальными группами.

Существуют организации различных типов, такие как коммерческие, некоммерческие, образовательные, ассоциативные и т.д. Все они состоят из более мелких секторов: смен, бригад, отдельных служб, подразделений и т.п. Эти сектора являются тем пространством, где люди контактируют между собой.

Организация, являясь важной частью общества, объединяет функционирование людей, занимающихся различными видами деятельности, при этом включая их в единый трудовой процесс. Коллектив доложен не только следить за работой производственно-технологической сферы, но и развиваться в условиях сложившихся обстоятельств, активно общаться между собой, создавая приятную атмосферу для ведения трудовой деятельности. Ведь непосредственном взаимодействии формируются первоначальные представления людей, мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается статус работника.

Людей объединяют общие интереcы, идеи, цели, этические нормы и принципы. Однако вмеcте c cолидарными дейcтвиями в трудовых коллективах вознкают и конфликтные cитуации.

Конфликты порождаются конфликтными ситуациями, зачастую возникающие за долго до столкновения участников. Нельзя сказать, что конфликт совпадет по значению с понятием конфликтная ситуациия, т.к. второе является только основой для возникновения настоящего конфликта, а также реальных дейcтвий противоборcтвующих cторон по отcтаиванию cвоих интереcов.

Наиболее частыми признаками конфликтных ситуаций в организации являются:

• -    Унижение работника, в личных или деловых отношениях;

• -    Оскорбительные высказывания в адрес личности;

• -    Игнорирование указаний вышестоящих коллег;

• -    Психологическое уединение, недоверие, замкнутость личности;

• -    Сплетни в адрес работника;

Конфликтная ситуация может перерасти в конфликт только при, наличии действий обеих сторон Условиями, влияющих на возникновение конфликтов в организациях, могут быть:

• -    Напряженная атмосфера, сложившаяся в течении достаточно длительного времени;

• -    Отрицательные традиции, существующие в трудовых отношениях;

• -    Предвзятое негативное отношение к одному из сотрудников;

• -    Недоверие начальника к подчиненному;

• -    Чересчур снисходительное отношение начальника к подчиненным, проявляющееся в излишней лояльностью по отношению к их недостаткам в рабтое.

• -    Наличие в организации неформальных разнонаправленных групп, в связи с чем могут возникнуть антипатии между сотрудниками.

Чем же опасен конфликт между работниками для организации? Это напряженные отношения между работниками, что соответственно ведет к снижению работоспособности и понижению производственных показателей.

Конфликты в организациях являютcя рeзультатом противорeчий, вызванных неcовпадением интeрeсов, норм повeдeния, ценноcтeй людeй Cрeди них выдeляют cлeдующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, и инновационные.

Конфликты – это открытая форма расхождения интересов, которые возникают в процессе решений деловых или личных вопросов. О приближении такого вида конфликта может идентифицировать:

– понимание большей части коллектива нарушений значимых принципов социальной справедливости и попытки найти выход через ту или иную форму конфликта. Отказ от нормального сотрудничества, характеризующая социальные отношения в процессе работы.

• –    нарушение нормальных отношений и неадекватные действия участников взаимодействия;

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние. К внутренним факторам относятся:

• -    невыполнение руководством данных обещаний, также попытка скрыть от персонала существующее положение дел.

• -    сбой ритма производства, причиной которого могут являться постоянные срывы поставок сырья и материалов;

• -    постоянные задержки выплаты заработной платы работникам;

• -    не соответствующие нормам условия труда;

• -    невозможность членов трудового коллектива хорошо работать и зарабатывать;

• -    внедрение существенных изменений в процесс трудовой деятельности без согласия сотрудников;

• -    подстрекательство неформальных лидеров на конфликт с руководством.

К внешним факторам относятся:

• -    политическая дестабилизация в стране;

• -    возникновение дефицита на требуемую продукцию;

• -    ликвидация социальных льгот в новых законопроектах государства;

• -    несоблюдение государством прав и социальной защиты работников;

• -    материальное и денежное необеспечение честной и добросовестной работы наряду с незаконным обогащением отдельных граждан.

Конфликты в организации развиваются обычно через конфронтацию личных и коллективных интересов Соотношение интересов может быть выражено как:

• а)    полное тождество, т.е. совпадение направленности интересов;

• б)    различие в направленности интересов;

• в)    полная противоположная направленность интересов;

Только хорошо осознанные интересы становятся в источник активных действий со стороны работников. Это осознание возникает в трех случаях: первое, индивид самостоятельно осознал, второе, разъяснительная работа тех, кто осознал это раньше, третье, в результате манипулирования сознанием членов организации.

Чтобы разрешить конфликт, надо проанализировать, сложившуюся ситуацию, важно понять причину. Существуют иррациональные конфликты и рациональные.

Иррациональный конфликт возникает из состояния неуправляемых психологических эмоций (аффект, паника, гнев). Рациональный конфликт возникает в том случае, если одна из сторон убежден в высокой вероятности успеха, т.к. в этом случае субъект учитывает соотношения возможных преимуществ, шансов на победу.

Степень участия сторон в конфликте может быть разный: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта Исходя из этого выделяют: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других учасникив.

Основные участники – это противодействующие стороны их интересы несовместимы, а действия направлены друг против друга

Группы поддержки – это участники конфликта играют второстепенную роль, но они могут влиять на ход конфликта и иметь свои интересы, быть организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие или выступать как самостоятельные участники конфликта (например, стачкомы).

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

Существует несколько эффективных методов управления конфликтами. Рассмотрим структурные и межличностные. Существует четыре структурных способов разрешения конфликтных ситуаций – это разъяснений требований к работе, использование координационных механизмов, использование системы поощрений и установление общих целей.

• 1.    Разъяснения требований к работе. Этот способ считается одним из самых эффективных. Суть метода заключается в том, что каждый сотрудник должен знать, чего от него ждут, какую работу выполнять, т.е. главной задачей начальника является четко объяснить работнику его должностные обязанности.

• 2.    Координационные механизмы. В случаях, когда конфликты возникают между сотрудниками и подразделениями, нужен субъект, который возьмет ситуацию в свои руки и разрешит проблему. Этим субъектом является общий начальник.

• 3.    Использование системы поощрений. Данный метод помогает избежать бездействия сотрудников в конфликтной ситуации. Сотрудников, которые помогают решать конфликты, нужно периодически награждать, повышать по службе, и делать так, чтобы они чувствовали свою полезность.

• 4.    Установление общих целей. Эффективность этого метода заключается в том, чтобы настроить персонал на достижение одной общей цели. Работая в команде, сотрудники лучше узнают друг друга, больше общаются.

Таким образом, конфликтные ситуации практически неизбежны, но чтобы их было минимум в трудовом процессе, необходимо наблюдать за сотрудниками, попытаться понять их недовольства и решать эти проблемы прежде чем они перерастут сложный конфликт.