Конфликтные ситуации в организации

В процессе организационной деятельности руководителям различных уровней часто приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями, которые могут возникать как между отдельными работниками, группами работников, так и отделами предприятия. Для конфликтов зачастую характерна неопределенность последствий и поэтому важной задачей любого руководителя является не только предупреждение конфликтной ситуации, но и выбор эффективной стратегии преодоления конфликта.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей.

В настоящее время большинство теоретиков управления считают, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны, поскольку они позволяют выявить скрытые проблемы, существующие внутри организации, найти разнообразные пути решения этих проблем, стимулируют активность подчиненных, способствуют уменьшению конформизма.

Можно выделить следующие причины возникновения конфликта:

• •    Различие целей и идей между отдельными лицами;

• •    Несовпадение целей и средств их достижения;

• •    Дефицит ресурсов;

• •    Несбывшиеся внутренние ожидания;

• •    Неудовлетворительные коммуникации внутри организации;

• •    Некачественная постановка задач перед сотрудниками;

• •    Сопротивление изменениям.

Несмотря на специфику и большое разнообразие, все конфликты в общем имеют одинаковые стадии развития:

• •    Возникновение конфликтной ситуации;

• •    Инцидент;

• •    Кризис или разрыв отношений;

• •    Полное окончание конфликта.

Конфликт может иметь как дисфункциональные, так и функциональные последствия для организации.

К негативным (дисфункциональным) последствиям относятся:

• •    Ухудшение психологического климата внутри организации и как следствие снижение производительности;

• •    Отвлечение исполнителей от основных рабочих задач;

• •    Увеличение текучести кадров;

• •    Ослабление сотрудничества между работниками в будущем.

Важно отметить, что иногда конфликтная ситуация может принести больше положительных последствий, чем негативных.

Решая конфликтную ситуацию, люди чувствуют свою причастность, значимость для организации, сотрудничают с другими сторонами конфликта, что в будущем приводит к снижению группового мышления, улучшению социально-психологического климата внутри группы.

Также конфликты стимулируют творчество людей, появляются новые, нестандартные пути решения существующих в организации проблем.

Происходит мобилизация ресурсов, внимания, интересов сторон для решения конфликта, что в свою очередь приводит к экономии рабочего времени и средств.

Совместное решение конфликтов налаживает взаимоотношения между руководителями и подчиненными, что в будущем поможет более эффективно распределять ресурсы, ставить задачи, управлять изменениями.

В процессе решения конфликта вовлекается обычно пассивная часть работников, что повышает общую производительность. Также выявляются неформальные лидеры, которые оказывают влияние на малые группы и могут быть включены в процесс урегулирования конфликтов.

Именно поэтому считается, что конфликты лучше не подавлять, а регулировать.

К. Томас и Р. Килменн выделили пять стратегий поведения сторон в конфликтной ситуации:

• 1.    Стратегия ухода от конфликта. Данная стратегия характерна для ситуаций, когда конфликт недостаточно созрел или стороны конфликта мало заинтересованы в его разрешении.  Такая

• 2.    Стратегия приспособления. Данная стратегия может быть применена, когда важнейшей задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта и предмет разногласия не важен. Также оппонент может осознавать, что него недостаточно власти или шансов победить в этом конфликте.

• 3.    Стратегия силы применяется, когда конфликт возникает между участниками с разным рангом и оппонент с более высоким рангом может использовать такие неэтичные методы, как шантаж, запугивание, провокация и т.д.

• 4.    Компромиссная стратегия. При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

• 5.    Стратегия окончательного разрешения конфликта. Данная стратегия применяется, когда оппоненты конфликта объединены общей целью, они воспринимают конфликт как нормальное явления и не ставят главной целью удовлетворения собственных интересов, а признают точку зрения оппонента и главной целью является решение проблемы, возникшей в результате деятельности организации.

стратегия будет эффективной только в случае, если конфликт имеет субъективные причины, когда участники  могут самостоятельно обдумать всё и это не приведет к ухудшению деятельности организации.

Подводя итог, скажем, что конфликты не решаются «сами собой», их нельзя игнорировать, а необходимо их регулировать, извлекая положительные последствия для дальнейшей работы организации. Руководству необходимо использовать совокупность мероприятий организационного и разъяснительного характера по предупреждению конфликтов. Здесь речь идет об эффективном распределении ресурсов, создании благоприятной рабочей атмосферы и условий труда, использовании методов партисипативного управления.