Конфликты в профессиональной деятельности как проблема исследования

Конфликты присущи всем сферам человеческой деятельности и являются неотъемлемой частью внутриорганизационных отношений. В связи с этим, конфликты привлекают внимание научной общественности, вызывают потребность у руководителей в выработке стратегии и тактики управления персоналом.

Конфликтность отношений в различных сферах жизни, в том числе в рамках профессиональной деятельности актуализирует потребность в поиске эффективных путей их урегулирования. При этом конфликты часто оборачиваются деструктивными последствиями (разрушение профессиональных и корпоративных основ социального взаимодействия, снижение результативности и качества деятельности, ухудшение моральнопсихологического климата и т.д.). В силу этого владение методами предотвращения и разрешения конфликтов позволяет персоналу оптимально строить систему конструктивного взаимодействия в горизонтальных и вертикальных отношениях.

Для успешного управления конфликтами в организации необходимо уметь предвосхищать конфликтные ситуации, прогнозировать возможный ход противоборства и поведение оппонентов, уметь оказывать конструктивное влияние на развитие взаимодействия. Большое значение имеет осознание причин возникновения и эскалации конфликтов.

Следует отметить, что в современной научной литературе проблематике конфликтов в организации уделяется много внимания. Теоретический анализ, проведенный нами, показал, что достаточно полно изучены: понятие, структурные составляющие конфликта, причины и факторы, влияющие на развитие конфликтов в организации. Проблемы конфликта находят отражение, прежде всего, в работах А.Я. Анцуова, Н.В. Гришиной, В.Г. Зазыкина, А.И. Шипилова, Б.И. Хасана. Учеными изучалась специфика конфликтов в управленческой деятельности (В.И. Жданов, Е.В. Зайцева, Г.Н. Малюченко, А.С. Мельничук, Д.Л. Моисеев, Т.С. Сулимова и др.). Достаточно большое внимание уделяется анализу типов и практике управления конфликтами в условиях организационной системы (М.В. Башкин, С.А. Володина, О.И. Денисов, В.Г. Зазыкин, Л.А. Ибрагимова, Е.А. Тарасова и др.). В научных трудах (Е.В. Сидоренко, М.Е. Литвак, Д. Скотт и др.) освещаются технологии, позволяющие эффективно разрешать конфликтные ситуации и конфликты.

Однако следует отметить, что, несмотря на большое внимание к проблеме конфликтов, требует все большего внимания практика совершенствования управления конфликтами.

Социальное взаимодействие людей весьма разнообразно и противоречиво. Противоречивость взаимоотношений людей часто приводит к конфликтам. Данный термин пришел в русский и другие языки из латыни, где «conflictus» означает буквально «столкновение». В словаре С.И. Ожегова «конфликт» трактуется как «столкновение, серьезное разногласие, спор»[1].

В философском понимании конфликт рассматривается как предельное обострение противоречий [2]. В.В. Дружинин рассматривает конфликт, как один из способов разрешения, возникших коренных противоречий, которые невозможно разрешить другим способом» [3].

В социологическом подходе к конфликту, акцент делается на его макро характеристиках, а участники конфликта выступают в качестве определенной «данности». В трудах А.Г. Здравомыслова, «конфликт» рассматривается как важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия.

Е.М. Бабосов рассматривает социальный конфликт как ситуацию обострения, возникших расхождений, которые выражены в противоборстве между личностями и социумом, целью, которого является удовлетворение интересов в различных сферах: экономической, политической, духовной [4].

В контексте нашего исследования, конфликт мы будем понимать как противоречие, которому свойственно осознание и противоборство участников конфликта.

Анализируя теоретические подходы различных авторов, очевидно, что относительно вопроса структуры конфликтов есть определенные совпадения, большинство авторов выделяют следующие структурные компоненты: причины конфликтов, участники конфликтов, мотивы и цели сторон, условия протекания конфликтов, конфликтные действия и исход конфликтов.

Одним из ракурсов рассмотрения конфликтов являются их причины, которые весьма многообразны. Одним из наиболее часто используемых, является подход А.Я. Анцупова [5], согласно данному подходу, причины конфликтов можно разделить на четыре группы:

• -    объективные (естественное столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности; слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем; несоответствие структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается; неоптимальность функциональных связей организации с внешней средой);

• -    организационно-управленческие (ошибки, допускаемые руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач; принятие ошибочного управленческого решения; невыполнение работниками задач, поставленных руководством);

• -    социально-психологические (значительные потери информации и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации; несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей; подход к проблеме с различных сторон);

• -    личностные причины (индивидуально-психологические особенности участников; причины, обусловленные спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой. Разделяя научную позицию А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.

Рассматривая детерминанты конфликтов, следует исходить из того, что конфликт имеет объективно-субъективную детерминацию. Число возможных источников конфликтов разнообразно, что затрудняет практику их разрешения.

Практика разрешения конфликтов свидетельствует, что довольно часто возникновение конфликтов связано с когнитивными причинами: непонимание причин возникновения конфликтов участниками, особенности поведения в конфликте, тактики поведения в конфликте. Данные причины препятствуют конструктивному разрешению конфликтов.

Таким образом, конфликты представляют проблему, которую необходимо решать на основе междисциплинарного подхода. Все более востребованной становится дальнейшая углубленная разработка проблемы эффективного управления конфликтами с целью создания благоприятного климата и среды для выполнения профессиональных задач и повышения профессионализма персонала.