Контроль за деятельностью дистанционных работников: пределы, возможности, судебная практика

В условиях цифровой экономики все большее распространение получает дистанционная работа. Дополнительным импульсом к увеличению дистанционных рабочих мест стала эпидемия COVID–19. Большинство организаций столкнулось с необходимостью экстренного перехода к дистанционному режиму работы. В США и странах Европейского союза накоплен достаточно большой опыт организации дистанционной работы, в то время как многие российские компании и органы государственной власти практически не сталкивались с подобным форматом до 2020 г. [1]. Переход на дистанционный режим работы требует организации эффективной системы постановки задач и контроля за их исполнением. Интеграция цифровых технологий в кадровую политику и практику должна приносить пользу общему благосостоянию сотрудников и оцениваться не только с точки зрения их эффективности и действенности, но также с точки зрения законности, равенства и справедливости для всех сотрудников.

Вопрос организации контроля в сфере дистанционной работы рассматривается зарубежными исследователями уже более 20 лет [2, 3]. Как указывает Ван Оммерен, основная проблема контроля за дистанционными работниками заключается в том, что трудно проверить присутствие работника, время и качество его работы [4]. Выбор метода контроля определяется спецификой и отраслевой принадлежностью компании, а также имеющимся опытом организации взаимодействия с дистанционными работниками. По данным российских исследователей, именно вопрос контроля за дистанционными работниками является одним из наиболее трудных вопросов организационного характера [5, с. 9–16]. Отсутствие опыта организации дистанционной работы привело к тому, что многие российские компании начали внедрять «жесткие» методы контроля, в том числе с использованием специального программного обеспечения, которое позволяет, в том числе, делать скрытую видео- и аудиозапись. Показатель- ными являются и названия некоторых программ, которые предлагают не просто контролировать дистанционного работника, но и «убивать» его за лень и бездействие. Невысокая цена программного обеспечения способствует реализации желания работодателя негласно контролировать своих работников. Особенно остро стоит проблема избыточного контроля для наименее квалифицированных дистанционных работников, например секретарей, диспетчеров, операторов.

Для определения пределов и возможностей организации контроля необходимо систематизировать и нормы законодательства, и практику его применения. В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ работник должен выполнять свою трудовую функцию лично под управлением и контролем работодателя. Статья 22 ТК РФ закрепляет за работодателем право требовать соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, принимать локальные нормативные акты (в том числе в части регулирования процедур контроля за деятельностью работников), а также привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности. В российской правоприменительной практике уже накоплен опыт разрешения споров по вопросам организации контроля с применением компьютерных технологий. Так, работница была уволена за то, что использовала компьютер в личных целях для игр и развлечений, а также незаконное копирование служебной информации на съемные носители.

С помощью специального программного обеспечения был сделаны снимки рабочего стола, доказывающие запуск компьютерной игры в рабочее время. Ответчица сослалась на то, что снимок рабочего стола не может быть доказательством того, что именно она запускала игру. Однако суд счел убедительным довод работодателя о том, что в организации локальными нормативными актами был установлен порядок использования компьютерной техники, согласно которому для доступа используется индивидуальный логин и пароль, закрепленный за работником. Суд в рассматриваемом деле встал на сторону работодателя [6]. Представленный пример показывает, что контроль и слежка за работниками может оказать существенное влияние на их карьеру, деловую репутацию, состояние здоровья. Увольнение по дисциплинарным основаниям негативного влияет на статус работника, его здоровье, дальнейшую карьеру.

В мировой практике вопрос о правомерности контроля с помощью компьютерных программ, пределах вмешательства в частную жизнь неод- нократно становился предметом судебного разбирательства. И решения все чаще выносятся в пользу работников. Показательным является дело «Барбулеску против Румынии» [8]. Румынский инженер в 2007 г. был уволен за то, что использовал для личной переписки мессенджер в рабочее время. Как работник компании он был уведомлен о запрете использования рабочего оборудования в личных целях. Заявитель жаловался на то, что прекращение его контракта было вызвано нарушением его права на уважение личной жизни и корреспонденции, а суды страны не защитили это право. Первоначально ЕСПЧ принял решение не в пользу работника. Однако затем в 2017 г. дело повторно было рассмотрено Большой Палатой ЕСПЧ. В деле были учтены не только доводы румынской стороны, но также и комментарии от властей Франции и Европейской конфедерации профсоюзов, участвовавших в деле в качестве третьих сторон. В решении 2017 г. по делу Барбуле-ску ЕСПЧ выявил нарушение статьи 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, так как суды Румынии не установили относящиеся к делу факты и не смогли уравновесить надлежащим образом право заявителя на уважение его личной жизни и корреспонденции и интересы работодателя. По делу была установлена значительная компенсация морального вреда – в размере 200 тыс. евро.

В 2017 г. ЕСПЧ принял знаковое решение по жалобе Антович и Миркович против Черногории [9]. Заявители оспаривали законность установления видеонаблюдения в аудиториях университета. Первоначально они подавали жалобу в агентство по защите персональных данных. Агентство приняло решение о снятии камер. Однако суды Черногории впоследствии встали на сторону университета. ЕСПЧ в своем решении указал, что «скрытое видеонаблюдение за сотрудниками на их рабочем месте может рассматриваться как существенное вторжение в их личную жизнь, влекущее фиксированную и воспроизводимую документацию поведения на рабочем месте, которой не могли избежать сотрудники, связанные договорным обязательством работать в этом месте» [10]. Продолжая эту логику, можно сделать вывод о том, что установление видеонаблюдения за дистанционным работником также представляет собой существенное вторжение в личную жизнь, причем не только самого работника, но и членов его семьи. Учитывая такую практику, можно сделать вывод о том, что заявленный функционал возможности формирования скриншотов с вебкамер дистанционных работников является незаконным.

Анализ судебной практики показывает, что избыточный контроль отрицательно влияет на благополучие работников. В случае судебного разбирательства ЕСПЧ присуждает достаточно высокие компенсации морального вреда (таблица 1).

Представляется справедливым мнение С. Ста-нева о том, что само наличие технических возможностей контроля за дистанционными работниками не означает их законность и уместность [11]. Организация правомерного и эффективного контроля за действиями работниками в российской практике требует соблюдения ряда условий. Работодатель имеет право контролировать деятельность работников, в том числе дистанционных. Использование специального программного обеспечения само по себе не запрещается. Однако его негласное использование является незаконным. Работник имеет право на получение полной и достоверной информации о процедурах контроля. На необходимость принятия работодателем локального нормативного акта указывает Конституционный Суд Российской Федерации [12]. В случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать, что предпринял все меры для защиты своих прав и интересов и прав работника, в том числе разработал и утвердил внутренний документ. Работник должен быть ознакомлен с таким актом под подпись, что следует из требований ст. 68 и 86 ТК РФ.

Степень контроля должна соответствовать защите законных прав и интересов работодателя. К избыточному контролю могут быть отнесены следующие действия: использование скрытого видеонаблюдения и аудиозаписей, установка специального программного обеспечения без уведомления работника, контроль за личной перепиской и телефонными переговорами. При разработке мер контроля необходимо учитывать, что работодатель обязан обеспечить неприкосновенность личной жизни работника. Сложность организации контроля за дистанционными работниками связана с тем, что их деятельность часто осуществляется из дома. Проведение скрытой аудио- и видеозаписи приводит к нарушению прав не только самого работника, но и членов семьи.

Признавая необходимость контроля за дистанционными работниками, следует определять его разумные пределы и не допускать нарушения права на защиту частной жизни. Оптимальным вариантом представляется осуществление контроля не путем слежки, а путем планирования задач, которые работник должен выполнить за определенный период времени. Методы жесткого контроля с развитием организационной культуры следует постепенно заменять на мягкие, ориентируюсь на систему KPI, систему командного контроля, развитие инструментов самоконтроля.

Таблица 1

Компенсации морального вреда в случаях избыточного контроля за работниками в практике ЕСПЧ