Корпоративная демографическая политика в восприятии работников производственных предприятий
Журнал: Огарёв-online @ogarev-online
Рубрика: Социальные и гуманитарные науки
Статья в выпуске: 3 т.14, 2026 года.
Бесплатный доступ
Введение. В условиях демографического кризиса и кадрового дефицита в российских регионах актуализируется вопрос вовлечения бизнеса в поддержку работников с семейными обязанностями. Институционализация корпоративной демографической политики находится в активной стадии, ее реальное воплощение остается слабо изученным с позиции самих сотрудников. Цель исследования – выявить устоявшиеся формальные и неформальные корпоративные практики поддержки работников производственных предприятий и охарактеризовать восприятие роли работодателя как субъекта демографической политики. Материалы и методы. Эмпирическую базу составили глубинные полуструктурированные интервью, проведенные в апреле – июне 2025 г. с работниками крупных промышленных, аграрных и строительных предприятий Республики Мордовия. Выборка (n = 18) включала 7 женщин и 11 мужчин – представителей рабочих профессий и линейного руководства. Набор осуществлялся методом «снежного кома»; интервью транскрибированы и проанализированы методом тематического кодирования. Результаты исследования. Устоявшимися формализованными практиками являются материальные выплаты при рождении детей, частичная компенсация детского сада и путевок в лагеря, подарки к праздникам, дополнительные оплачиваемые дни в связи с семейными событиями. На неформальном уровне сложилась практика решения вопросов баланса работы и семьи через договоренности с непосредственным руководством, что свидетельствует о первичной адаптации производства к семейным потребностям работников. Поддержка семьи является частью корпоративной культуры, однако роль работодателя как субъекта демографической политики воспринимается как второстепенная. Заключение. Институционализация корпоративной демографической политики проявляется в разнообразии формальных и неформальных мер поддержки работников, однако остается незавершенной. Об этом свидетельствует недостаточная информированность работников о льготах и восприятие работодателя как второстепенного субъекта демографической политики. Результаты исследования могут быть использованы для совершенствования социальных программ в производственной сфере, при разработке проектов социального партнерства.
Короткий адрес: https://sciup.org/147255060
IDS: 147255060 | УДК: 314.15:331.105.44 | DOI: 10.15507/2311-2468.26143.259-267
Corporate Demographic Policy in the Perception of Employees at Manufacturing Enterprises
Introduction. Amid the demographic crisis and personnel shortage in Russian regions, the issue of engaging businesses in supporting employees with family responsibilities is becoming increasingly relevant. The institutionalization of corporate demographic policy is at an active stage, but its actual implementation remains poorly studied from the employees’ perspective. The aim of the study is to identify the established formal and informal corporate practices for supporting employees at manufacturing enterprises and to characterize the perception of the employer’s role as a subject of demographic policy. Materials and Methods. The empirical basis consists of in-depth semi-structured interviews conducted from April to June 2025 with workers of large industrial, agricultural, and construction enterprises of the Republic of Mordovia. The sample (n = 18) included 7 women and 11 men – representatives of blue-collar jobs and line management. Sampling was carried out using the snowball method; interviews were transcribed and analyzed using thematic coding. Results. The established formal practices include one-off payments at childbirth, partial compensation for kindergarten fees and summer camp vouchers, holiday gifts for children, and additional paid days off for family events. At the informal level, a practice of resolving work-family balance issues through arrangements with immediate supervisors has emerged, indicating a primary adaptation of production to the family needs of employees. Family support is part of the corporate culture; however, the employer’s role as a subject of demographic policy isperceived as secondary. Conclusion. The institutionalization of corporate demographic policy is manifested in a variety of formal and informal support measures for employees, but it remains incomplete. This is evidenced by insuffi cient employee awareness of available benefi ts and the perception of the employer as a secondary actor in demographic policy. The results of the study can be used to improve social programs in the industrial sector and to develop social partnership projects.
Текст научной статьи Корпоративная демографическая политика в восприятии работников производственных предприятий
eISSN 2311-2468
EDN:
В последние годы корпоративный сектор все активнее включается в решение демографических проблем посредством расширения поддержки своих работников и их семей. Приоритеты для реализации корпоративной демографической политики задает национальный стандарт «Меры поддержки “Корпоративный демографический стандарт”», который обобщает лучшие практики российских компаний и предлагает четкие ориентиры для выстраивания адресной демографической политики на производстве1.
-
1 Меры поддержки «Корпоративный демографический стандарт». Правила формирования корпоративных программ. Методика оценки работодателей (формирование КПД-рейтинга): ГОСТ Р 72119-2025 [Электронный ресурс]. kodeks.ru : сайт. URL: https://docs.cntd.ru/document/1313125398?ysclid=mttv8lauwy734882327 (дата обращения: 23.03.2026).
260 Социальные и гуманитарные науки
По данным исследования Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП), проведенного среди работодателей в 2026 г., «расширяется круг компаний, реализующих программы по поддержке сотрудников с семейными обязанностями, семьи, материнства и детства». Так, по результатам проводимых РСПП опросов работодателей в 94 % компании действуют меры по содействию в совмещении профессиональных и семейных обязанностей сотрудников2.
По данным ВЦИОМ, в 2023 году только треть работающих россиян (33 %), имеющих семью, пользовались поддержкой со стороны работодателя3. По результатам опроса работающих россиян, проведенного в 2026 году, выявлена низкая распространенность корпоративных программ, направленных на сохранение и укрепление репродуктивного здоровья работников, планирование семьи, детей, поддержку родительства: 50 % респондентов заявили, что такие программ по их месту работы отсутствуют4. Таким образом, наличие формально закрепленных или декларируемых мер не гарантирует их реальной эффективности: меры поддержки могут оставаться невостребованными, не соответствовать актуальным потребностям работников или быть недостаточно проработанными в организационном плане. Поэтому исследования мнения и оценок работников позволяют выявить реальную картину развития корпоративной демографической политики.
Цель исследования – описать содержание корпоративной демографической политики, выявить формальные и неформальные практики поддержки семей работников, а также охарактеризовать восприятие работниками роли работодателя как субъекта демографической политики.
ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ
Теоретическое осмысление корпоративной демографической политики опирается на концепции корпоративной социальной и гражданской ответственности, в соответствии с которыми «организации учитывают интересы общества, возлагая на себя ответственность за влияние их деятельности на общественную сферу» и способствуют решению важных государственных задач [1; 2].
Корпоративная социальная политика имеет нормативный характер и обусловлена приоритетными социальными проблемами общества и государства: «целостная система принципов, задач, норм, правил поведения и приоритетных мер, реализуемых в организациях, направленных на поддержку государственных решений в области демографии, обязательных для всех участников процесса управления персоналом и разработанных с учетом внутриорганизационных условий и внешних демографических вызовов, стоящих перед страной и конкретным регионом» [1].
-
2 Корпоративная практика поддержки сотрудников с семейными обязанностями с учетом демографических приоритетов [Электронный ресурс]. Российский союз промышленников и предпринимателей : сайт. URL: https://rspp.ru/download/11acfe5be1b33572a547e12927ac8340e779666ac37f90e3/?ysclid=mtsc70mp6453967624 (дата обращения: 23.03.2026).
-
3 Не только зарплата, или о социальной поддержке работников и их семей со стороны работодателей [Электронный ресурс]. Аналитический центр ВЦИОМ : сайт. URL: https://wciom.ru/analytical-reviews/ analiticheskii-obzor/ne-tolko-zarplata-ili-o-socialnoi-podderzhke-rabotnikov-i-ikh-semei-so-storony-rabotodatelei?ys-clid=mttvb2n87i450426775 (дата обращения: 23.03.2026).
-
4 Корпоративный ответ на репродуктивный вопрос [Электронный ресурс]. Аналитический центр ВЦИОМ : сайт. URL: https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/korporativnyi-otvet-na-reproduktivnyi-vopros?ysclid=mtt-2wcwh7518665029 (дата обращения: 23.03.2026).
Social and humanities sciences 261
Наряду с функцией реализации социальной и гражданской ответственности бизнеса, корпоративная демографическая политика выполняет роль инструмента кадровой стратегии предприятия, поскольку создает благоприятные условия для развития человеческого капитала организации [3]. В основе поддержки работников с семейными обязанностями лежат прагматические мотивы: в условиях кадрового дефицита она становится конкурентным преимуществом, позволяющим привлекать и удерживать кадры, особенно молодежь.
Процесс институционализации корпоративной демографической политики анализируется в эмпирических исследованиях, где фиксируется тренд на ее структурирование, систематизацию и формальное закрепление корпоративных мер поддержки работников [4]. В числе основных направлений выделяются материальная и нематериальная поддержка, связанная с рождением, уходом за детьми и их воспитанием; поддержка, связанная с уходом за пожилыми людьми; предоставление гибкого графика работы; содействие в совмещении профессиональных и семейных обязанностей; меры поддержки здоровья работников и их детей; укрепление семейных ценностей [5; 6].
Эмпирические данные свидетельствуют о том, что реализация мер корпоративной демографической политики находит позитивный отклик у персонала. Как отмечает А. С. Вавилова, «большинство молодых работников признает значимость мер поддержки семей, что подтверждает наличие запроса на закрепление семейно-ориентированных практик в бизнес-среде» [7]. Подтверждена приоритетность мер, обеспечивающих баланс между семейными обязанностями и работой, гибкость занятости [8]. Как подчеркивают Н. В. Тонких, М. В. Чудиновских и С. В. Бегичева, «при возможном разнообразии мер корпоративной семейной политики гибкий график и удаленные формы работы в наибольшей степени помогают реализовать потребность в совмещении профессиональных обязанностей и семейных ролей» [9].
Вместе с тем эмпирические исследования фиксируют существенное противоречие: с одной стороны, «поддержка со стороны работодателя для работающих родителей воспринимается респондентами благоприятно в качестве возможной меры увеличения рождаемости в регионе», с другой – «к роли работодателя как субъекта демографической политики они относятся уже не столь положительно» [10]. Данный разрыв показывает, что в массовом сознании российских работников еще не сложился образ бизнеса как социального партнера государства в демографической сфере. Работники приветствуют предоставление конкретных мер поддержки, но не склонны воспринимать работодателя как полноценного субъекта демографической политики, возможно в силу фрагментарности реализуемых практик.
Проведенный обзор литературы позволяет заключить, что корпоративная демографическая политика находится в активной фазе институционализации. Этот процесс протекает неравномерно, поэтому общественное мнение относительно роли бизнеса в демографической сфере еще не устоялось, что открывает пространство для дальнейших исследований. В частности, практически не изучен субъективный опыт работников производственных предприятий, где проблемы кадрового дефицита и демографического спада проявляются наиболее остро. Представленное исследование позволит дополнить имеющиеся эмпирические данные и охарактеризовать институционализацию корпоративной поддержки работников с точки зрения их субъективного опыта и ожиданий.
МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ
Исследование выполнено с использованием качественной методологии, что обусловлено целью работы – выявить субъективные представления работников промышленных предприятий о корпоративной культуре, социальных гарантиях и демографической политике работодателя. Сбор эмпирических данных осуществлялся методом глубинного полуструктурированного интервью по разработанному гайду, который включал блоки вопросов о трудовом пути, адаптации на предприятии, условиях труда, материальном стимулировании, социальной поддержке, балансе работы и семьи, демографической политике предприятия и востребованных мерах поддержки молодежи и семей с детьми. В исследовании приняли участие работники производственных предприятий Республики Мордовия (промышленность, строительство, сельское хозяйство и переработка), всего опрошено 18 человек: 7 женщин и 11 мужчин. В выборку вошли представители рабочих профессий (сварщики, токари, наладчики оборудования, укладчики-упаковщики, слесари, каменщики) и линейного руководства (специалисты, руководители подразделений различного уровня). Возраст информантов варьировался от 24 до 64 лет, стаж работы на предприятии – от 7 месяцев до 40 лет. Полевой этап исследования проходил в апреле – июне 2025 г. Использован тематический анализ полученных материалов.
Исследование проводилось с соблюдением принципов конфиденциальности и добровольности участия. При цитировании в тексте имена информантов заменены на обобщенные описательные характеристики (пол, возраст, семейный статус, количество детей).
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Наиболее часто упоминаемой формой поддержки семей работников являются денежные выплаты в связи с рождением и воспитанием детей. Информанты сообщали о единовременной помощи при рождении ребенка: « Выплаты при рождении ребенка сотрудникам по 20 тысяч » (м., 39 лет, женат, 3 детей). На отдельных предприятиях практикуются дополнительные ежемесячные пособия по уходу за ребенком сверх государственных: « Оплата по среднему, отпуска по уходу за ребенком до 3 лет » (м., 49 лет, женат, 2 детей). Также упоминалась частичная компенсация оплаты детского сада: « Пока дочка маленькая, частично садик оплачивают » (м., 39 лет, женат, 3 детей).
Важным для информантов направлением поддержки является помощь в организации детского отдыха и оздоровления, которая выражается в частичной компенсации стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря: « Я беру эту путевку с 50-процентной скидкой » (ж., 33 года, замужем, 1 ребенок); « лагерь со скидкой 70 % » (м., 39 лет, женат, 3 детей). Данная мера воспринимается работниками как существенная помощь, позволяющая снизить финансовую нагрузку на семейный бюджет в летний период.
Предоставление подарков и организация праздничных мероприятий для детей также широко распространены и вызывают позитивный отклик у информантов. Сладкие новогодние подарки упоминались практически всеми участниками исследования: «… обя-зательно ( подарки на Новый год ). До 14 лет. Полностью за счет предприятия » (ж., 52 года, замужем, 1 ребенок). Также часто упоминались подарки ко Дню знаний: « К 1 сентября младшим школьникам собирают рюкзаки » (м., 44 года, разведен, 1 ребенок); « Ежегодно к 1 сентября выдаются подарки родителям первоклашек, дарят школьные принадлежности » (ж., 38 лет, замужем, 1 ребенок).
Отдельные предприятия организуют досуг детей сотрудников: « У нас вывозят детей сотрудников в аквапарки , музеи , в другие города. Бесплатно. Вместе с родителями » (ж., 52 года, замужем, 1 ребенок); « Предоставляли билеты в Ледовый дворец бесплатные на массовые катания на коньках » (ж., 33 года, замужем, 1 ребенок).
К формализованным мерам поддержки относятся и дополнительные социальные отпуска и выходные в связи с семейными событиями представляют собой. Информанты упоминали предоставление оплачиваемых дней в связи с рождением ребенка, свадьбой (в том числе свадьбой детей) и проводами в армию: «… предоставляются оплачиваемые дни в случае рождения ребенка , ко дню свадьбы » (м., 49 лет, женат, 2 детей); « На свадьбу дают 5 дней оплачиваемых , на свадьбу детей , по-моему , 3 дня дают » (ж., 50 лет, замужем, 1 ребенок). Предоставление указанных меры свидетельствует о признании значимости семейных событий со стороны работодателя.
Наряду с позитивными практиками, исследование выявило проблемы с информированностью работников о существующих мерах поддержки, особенно в отношении многодетных семей. Большинство информантов не владеют информацией о наличии специальных льгот для многодетных сотрудников: « Не слышал про дополнительные льготы , все как у других » (м., 36 лет, женат, 1 ребенок); « То , что по законодательству положено условно , то соблюдается. А что-то сверху не слышала , не знаю » (ж., 28 лет, не замужем). Только в единичных случаях упоминались разовые акции, например, поздравление многодетных мам ко Дню матери с вручением подарков. Один из информантов продемонстрировал скептическую позицию, отражающую распространенное и стереотипное мнение: « Предприятию с экономической точки зрения невыгодна многодетность. Забота о многодетных – это задача государства » (м., 49 лет, женат, 2 детей).
Что касается устоявшихся неформальных практик поддержки, то здесь особая роль в решении семейных вопросов принадлежит личным договоренностям с непосредственным руководством. Информанты отмечали, что при необходимости сопроводить ребенка к врачу или решить другие семейные дела чаще всего приходится брать день или несколько часов без сохранения заработной платы: « Особых проблем с этим нет. Даже если это нужно очень внезапно. Подходишь к мастеру и все объясняешь… Мастер просто в табеле отметит , что ты в этот день не выходишь , и все » (ж., 44 года, замужем, 1 ребенок). Определяющим фактором в таких ситуациях выступает лояльность линейного руководителя, его готовность идти навстречу работнику: « Как правило , у меня руководитель лояльный , идет навстречу. Он может отпустить просто с работы… потому что знает , в какой-нибудь случай я могу выручить , помочь с работой » (м., 39 лет, женат, 3 детей). Это свидетельствует о том, что баланс работы и семьи обеспечивается преимущественно через межличностные отношения.
Восприятие роли работодателя как субъекта демографической политики характеризуется противоречивостью. Мнения информантов разделились, но преобладает точка зрения, согласно которой основная ответственность за поддержку семей и стимулирование рождаемости лежит на государстве. Многие прямо заявляли: « Не обязательно предприятие что-то должно делать для этого. Само государство это делает » (м., 37 лет, женат, 1 ребенок); « Первостепенную роль играть , конечно , д олжно государство. Работодатель – на вторых ролях , но тоже должен » (м., 39 лет, женат, 3 детей).
Информанты видят роль работодателя в обеспечении достойной заработной платы как базового условия для принятия решений о рождении детей: « Работодатель должен прежде всего выплачивать достойную заработную плату работникам , чтобы они могли с уверенностью смотреть в завтрашний день , в том числе рожать и воспитывать детей » (м., 49 лет, женат, 2 детей); « В первую очередь зарплата должна расти » (ж., 40 лет, разведена, 1 ребенок).
Лишь отдельные информанты признавали значимую роль работодателя: « Работодатель должен участвовать в этом более активно » (м., 44 года, разведен, 1 ребенок); « Конечно , работодатель должен активнее участвовать в этих делах » (ж., 40 лет, разведена, 1 ребенок). При этом одна из участниц исследования убеждена, что создание благоприятных условий для работающих родителей способно существенно повлиять на решение семей о рождении ребенка: «Если человек уверен в своем будущем , в заработке , в том , что женщина спокойно может уйти в декрет и не думать о материальных вопросах , о том же садике , лагере. Если она будет знать , что это все предоставлено , то , конечно , будет больше уверенности в рождении второго , третьего ребенка » (ж., 50 лет, замужем, 1 ребенок).
ОБСУЖДЕНИЕ
Формализованные практики, зафиксированные в исследовании – меры поддержки семей с детьми, признание значимости семьи и др. соответствуют тем направлениям корпоративной демографической политики, которые выделяются в литературе. Это согласуется с выявленной в исследованиях тенденцией о постепенном росте числа компаний, оказывающих социальную поддержку своим работникам.
Наиболее значимым результатом исследования является выявленная значимая роль неформальных практик поддержки семей. Информанты решают вопросы совмещения работы и семейных обязанностей посредством взаимодействия с линейным руководством, которое основано на лояльности и взаимном доверии. Данный факт свидетельствует о том, что производственная среда адаптируется к семейным потребностям работников и эта адаптация происходит пока на межличностном уровне.
Особого внимания заслуживает ситуация с поддержкой многодетных семей. Исследование показало, что система мер для этой категории работников формируется. Однако зачастую работники не владеют информацией о наличии таких льгот, что, по-видимому, связано с низкой представленностью многодетных сотрудников. Однако при условии, что формальные меры существуют, но не интегрированы в корпоративную культуру и не доведены до сведения всех работников, это снижает их перспективы достижения целей реализуемой демографической политики.
Восприятие роли работодателя как субъекта демографической политики, выявленное в исследовании, также коррелирует с данными других исследований. Как уже отмечалось, поддержка со стороны работодателя воспринимается работниками благоприятно, но роль работодателя как субъекта демографической политики не рассматривается как значимая [10]. В нашем исследовании доминирует мнение, что забота о рождаемости – это прежде всего задача государства, а работодатель должен лишь обеспечить достойную заработную плату. Такая установка отражает недостаточную сформированность в сознании работников роли работодателя как субъекта демографической политики.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основе субъективного опыта работников промышленных предприятий Мордовии охарактеризованы формальные и неформальные практики поддержки семей и восприятие роли работодателя как субъекта демографической политики, что в целом характеризует институционализацию корпоративной демографической политики.
Об институционализации корпоративной демографической политики свидетельствуют устоявшиеся практики поддержки работников. Так, формализованные практики довольно разнообразны, при этом доминирует материальная поддержка работников. Неформальные практики направлены на гармонизацию профессиональных и семейных обязанностей и обеспечиваются поддержкой со стороны линейного руководства. Недостаточная информированность работников о льготах и скептическое восприятие работодателя как субъекта демографической политики указывает на незавершенность формирования корпоративной демографической политики как социального института.
Результаты исследования могут быть использованы для совершенствования корпоративной демографической политики, разработки региональных социальных программ и проектов социального партнерства. Следует учитывать, что использование качественной методологии не позволяет обобщать выводы на все предприятия региона.
Перспективным направлением для оценки распространенности тех или иных мер корпоративной демографической политики, динамики ее институционализации, в том числе по отраслям, связаны с проведением количественных исследований на репрезентативных выборках.
