Корпоративная культура

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного сущностного определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио (1982 г.): “Корпоративная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.

Э. Шейн (1985 г.): “ Корпоративная культура1 – это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.

Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом смысле – это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, суть их во многом совпадает. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым2.

Содержание корпоративной культуры определяется основными элементами, которые позволяют описать и понять её. Наиболее распространенной и общепринятой моделью корпоративной культуры является концепция, разработанная американским исследователем Эдгаром Шейном в 1985 году. В его понимании корпоративная культура состоит из нескольких слоёв, каждый из которых несёт определённую смысловую нагрузку:

• 1.    Ценностно-нормативная часть. В данную группу относят ценности, разделяемые всеми членами организации, традиции в поведении сотрудников. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.

• 2.    Коммуникативная часть. Это элементы коммуникации между сотрудниками организации, качество информации между разными уровнями организации. Кроме того, это система словесных знаков и символов, наделенных значением. В корпоративной культуре это профессиональные термины, жаргон, сленг, девизы.

• 3.    Социально-психологическая часть. В данную группу элементов относят взаимные симпатии и предпочтения сотрудников, взаимоотношения в коллективе, система ролей в организации, трудовая этика и мотивирование.

• 4.    Мифологическая часть. К данной группе элементов относятся: корпоративная история, предания, легенды, мифы об организации или об отдельных ее сотрудниках. Э. Шейн отмечает, что “особенно важными составляющими развитой корпоративной культуры являются мифы и легенды”.

• 5.    Ритуалы, обряды, традиции, мероприятия. Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

• 6.    Внешняя идентификация. Внешний вид, одежда и представление личности на работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. В.А. Спивак объясняет, что внешняя идентификация является одним из главных элементов корпоративной

• 7.    Система поощрений и санкций в организации, мотивация. Одна из важнейших составляющих управления - система мотивации, тоже носит культурный характер.

• 8.    Табу. Во многих организация существуют запрет на определенные действия, темы для разговора, одежду.

• 9.    Пространственно-временные характеристики. Каждая организация имеет свои пространственно-временные характеристики- нормированный или ненормированный рабочий день, свободный график работы.

• 10.    Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из способов поддержания культуры в организации. Критерии кадровых решений могут способствовать, а могут и препятствовать укреплению существующей в организации культуры.

культуры. Кроме этого, в данную группу относят фирменный стиль организации (цветовая символика - логотип, слоган).

Таким образом, исходя из данной концепции видно, что все элементы корпоративной культуры находятся в тесной взаимосвязи между собой, вместе образуя целостность. Центральное место среди этих элементов занимают ценности. Именно они, по мнению автора, представляют наиболее полную и точную картину организационной культуры, несмотря на сложность диагностики данного элемента.

Одним из нововведений в российской практике управления стала переориентация кадровой политики на формирование устойчивой корпоративной культуры, внутрифирменных ценностей и правил поведения, которые принимаются в качестве основы социального партнерства между администрацией предприятия и персоналом.

Так, корпоративная культура определяется как система общих ценностей, которые, воздействуя на людей, работающих в компании, на организационную структуру и на механизмы контроля, формируют нормы поведения.

В условиях рыночных отношений успешнее то предприятие, которое активнее реагирует на изменения в бизнесе и принимает более верные решения. Важным элементом является изменение отношения к кадрам как к носителю корпоративной культуры и стратегическому активу компании, влияющему на ее рыночную стоимость. Компания не имеет права собственности на персонал. Задача корпоративной культуры и состоит в том, чтобы создать такую комфортную обстановку, чтобы персонал оставался в компании, гордился за свое предприятие и осознавал свою необходимость на нем.

Корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей корпорации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности корпорации.