Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией

Mochalova J. V.

student

3rd year, faculty of management and socio-technical services Nizhny Novgorod State Pedagogical University. Kozma Minin

Russia, Nizhny Novgorod

CORPORATE CULTURE AS A FACTOR OF EFFICIENT MANAGEMENT ORGANIZATION

Annotation: In this article, the organization of corporate culture in the company. This issue is particularly relevant for the Russian Federation. Managers do not pay enough attention to the company's values, not understanding the meaning of the importance of relations within the firm. Keywords: management, corporate culture, organizational culture

В последнее время все больше и больше поднимается вопрос о создании корпоративной культуры на предприятии, позволяющей выявить способности работников, сплотить их и направить на достижении цели и миссии организации. В зарубежных странах явление корпоративное культуры не вызывает удивления, руководство имеет огромный опыт в данной сфере. Западные управленцы поддерживают традиции фирмы, слегка внося свои коррективы.

В России еще во времена социализма можно было заметить задатки в данной сфере. Доски почета, грамоты, звания являлись элементами корпоративной культуры, которые используют в современном мире многие организации. Культура складывалась на протяжении многих десятилетий, передавая опыт из поколения в поколение. Но к сожалению, от богатого опыта, умения поднять дух работников отказались также легко, как и от социалистических форм ведения хозяйства. Сегодня данный вопрос очень актуален. Руководителям российских фирм приходится заново учиться создавать внутренний климат внутри коллектива, формировать имидж компании и занимать достойное положение в деловом мире.

Проанализировав источники, было выделено множество определений корпоративной культуры, но наиболее полное описание данного явления дают Х. Шварц и С. Дэвис, которые под корпоративной культурой понимают совокупность убеждений и ожиданий, разделяемые работниками предприятия. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп [1].

Корпоративная культура в значительной степени влияет на конкурентоспособность компании и результаты её работы. Она позволяет мотивировать работников и направлять их на выполнение целей и задач.

Американский психолог швейцарского происхождения, теоретик и практик менеджмента, Эдгар Шейн выделяет три уровня корпоративной культуры, распределяя их в иерархическом порядке.

Первый и самый наглядный уровень культуры есть так называемый артефакт. Его может увидеть любой сторонний наблюдатель. Он характеризует то, с чем работник сталкивается каждый рабочий день, а именно, интерьер офиса, поведение сотрудников компании, ее традиции, устои [2]. Это поверхностный уровень, дающий человеку понять и почувствовать, какие условия созданы для работы, как люди взаимодействуют между собой. Первый уровень корпоративный культуры иерархии Э. Шейна - это результат долго развития организации.

Следующий уровень – верования и ценности компании. Он включает в себя моральные взгляды, этику, кодекс поведения и общие убеждения,. Данный уровень создает направление развития организации и способствует эффективному управлению.

Ценности формируется из убеждений. Совокупность ценностей идеологии организации есть руководство к действию в неопределенной ситуации, кризисе. Ценности и направленность занимают одно из главных положений в ведении бизнеса [3]. При этом не менее важно, чтобы они четко воспринимались и понимались работниками организации.

Третий и самый глубокий уровень корпоративной культуры -поведение и архетипы, то есть то, как человек воспринимает взаимоотношения с внешним и внутренним окружением, как видит отношения подчиненности, к работе, природе и т.д. Особую роль на этом уровне играют ценности управления персоналом и фирмой, поскольку именно они формируют границы восприятия работником окружающей действительности [4].

Анализ иерархии уровней корпоративной культуры Э. Шейна показал, что внутренний и внешний уровень дают эффект только в том случае, если выстроены в соответствии с определенными принцами. Но многие менеджеры устраиваются на работу с уже выработанными ценностями, стараясь найти убеждение им, поэтому формирование основных принципов

– важная часть эффективной деятельности предприятия.

Любая компания как сложный организм, жизненный цикл которого поддерживает корпоративная культура, поэтому её управление не является простым делом.    Это    длительный    непрерывный    процесс, предусматривающий внимание как к процессу организации в целом, так и к отдельным деталям.

При управлении корпоративной культуры также следует учитывать специализацию предприятия. Но, несмотря на индивидуальный подход к каждой организации, выделяют стандартный набор, характеризующий корпоративную культуру. В него входят: корпоративные издания; знаменательные даты организации; корпоративные вечера; музей предприятия; корпоративное обучение.

Каждый элемент корпоративный культуры, который предполагается использовать должен быть осмыслен для того, чтобы иметь четкое представление о целях его включения в систему корпоративной культуры и ожидаемом эффекте.

По статистке только 25% российских предприятий формирует корпоративную среду. Причина этого коренится в недостаточном внимании к созданию культуры компании. Также влияет тот фактор, что Россия находится на стыке двух корпоративных культур – запада и востока. В российских компаниях не сформировалась еще так организационная культура, на которую могли бы опираться многие предприятия.

Пока число российских компаний на мировом рынке растет, вопрос создания культуры предприятия будет актуальным.

Корпоративная культура – это стабильность эффективного функционирования организации, где важную роль играет руководитель, способный объединить все свойства фирмы, превратив их в одухотворяющее начало. Именно ценности предприятия зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.