Корпоративная культура как фактор мотивации сотрудников и выполнения стратегических задач компании

В развитых странах, таких как США, Канада, Япония, Франция, Великобритания еще в начале прошлого столетия осознали, что основой жизненного потенциала любой успешной компании является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, благодаря чему строятся отношения между ними; то, что движет персоналом, вдохновляет их к работе не ради материальной выгоды; какие устойчивые нормы и принципы жизнедеятельности организации они разделяют.

В нашей же стране к необходимости изучения и управления корпоративной культурой пришли лишь через десятилетия, но и сегодня на практике лишь 10-15% российских компаний занимаются целенаправленным формированием корпоративной культуры и имеют в своём составе специализированные отделы. Это и является актуальностью данной темы.

Новизна статьи состоит в продолжении развития исследуемой темы, а также в выдвигаемой точке зрения: «целенаправленное внедрение и развитие корпоративной культуры выступает непременным условием мотивации сотрудников и способствует повышению эффективности компании».

Цель статьи : на основе теоретического материала и практического исследования раскрыть сущность и цель корпоративной культуры, обосновать влияние корпоративной культуры на мотивацию сотрудников.

Задачи статьи:

• -    опираясь на теоретический материал раскрыть сущность и содержание понятия «корпоративная культура», а также основную цель корпоративной культуры;

• ‒    выделить наиболее значимые элементы корпоративной культуры с точки зрения их влияния на мотивацию сотрудников и экономический эффект;

• -    разработать практические рекомендации по усилению корпоративной культуры, как фактора, влияющего на деятельность организации.

В учебных и научных изданиях существует более полусотен определений корпоративной культуры, но наиболее полный смысл раскрывает советский психолог, специалист в области психологии менеджмента Т. Ю. Базаров, который считает: «Корпоративная культура -это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» [1. с. 45].

Цель корпоративной культуры ‒ обеспечить высокой прибыльностью фирмы, посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию, как к своему дому [5. с 134].

С точки зрения мотивационного инструмента, корпоративная культура – это набор элементов, призванных обеспечить мотивацию сотрудников без каких-либо дополнительных денежных выплат, создавая благоприятный микроклимат для работы. Задача корпоративной культуры ‒ создание в организации «команды», формирование единого комплексного стиля в действиях всех её сотрудников.

Мотивация персонала, обусловленная корпоративной культурой, является мотивацией более высокого уровня, чем та мотивация, которая

может быть создана с помощью других инструментов управления, так как, в первую очередь, направлена на то, чтобы интерес сотрудника действовать стал его «кровным интересом». В связи с этим отпадает необходимость постоянного внешнего регулирования поведения сотрудника.

Таким образом, можно выделить ключевые элементы современной корпоративной культуры, используемые успешными российскими и зарубежными компаниями-лидерами для повышения мотивации своих сотрудников и эффективности предприятия в целом:

‒ Ценности . Ценности обладают мотивационным воздействием за счет своего эмоционального компонента, благодаря ценностям какие-то модели поведения человек стремится выполнять, а какие-то - избегать. Ценности -внутренние регуляторы поведения.

‒ Нормы . Нормы являются внешними регуляторами, они задают параметры поведения в рамках той или иной формы ценностного сознания, а результатом взаимодействия этих двух регуляторов является конкретное поведение.

• -    Поведение . Поведение это осмысленные и целесообразные действия человека, которые он делает и за которые он отвечает.

• -    Миссия. Миссия - смысл существования компании. Миссия -важный элемент корпоративной культуры, так как именно она становится одной из ведущих моральных мотиваций, объединяющей персонал разных уровней в единую команду, формирующей и усиливающей корпоративный и командный дух.

• ‒    Девизы, лозунги, символы . Они в лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании: «Электролюкс» - сделано с умом, «Сбербанк» - всегда рядом.

• -    Мифы, легенды, герои. Это яркие, метафорические истории, которые «обитают» в организации и передаются поколениями руководителей и сотрудников другим. Обычно они связаны с созданием фирмы, жизнью её «отцов-основателей», яркими страницами в истории, например, Томас Уотсон (IBM), Билл Гейтс (Майкрософт), Стив Джобс (Apple).

• -    Ритуалы, традиции, мероприятия. Напоминают сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией, на практике часто используют ритуалы поощрения, ритуалы порицания, ритуалы интеграции. Из практического опыта, видно ‒ именно ритуалы, традиции и мероприятия компании – самые эффективные средства управления корпоративной культурой и умонастроениями людей. Через систему мероприятий можно не только поддерживать культуру, но и разрешать конфликтные ситуации, осуществлять предупредительные меры, настраивать людей на решение задач, поддерживать корпоративный дух и многое другое.

• -    Фирменный стиль (дресс-код). Очень сильный инструмент визуальной коммуникации. Фирменный стиль формирует корпоративную

культуру, способствует улучшению взаимодействия между сотрудниками, помогает ощутить свою значимость и сопричастность к общему делу.

‒ Стиль управления. На смену укоренившимся ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, власть, централизация, пришли ‒ коллектив, участие, творчество, раскрытие личности, инициативы, децентрализация, компромиссы и т.д. То есть культура успешных компаний это новая культура управления -благоприятная атмосфера для творчества и для полной реализации потенциала каждого сотрудника, именно это, по мнению современных теоретиков и специалистов по управлению персоналом подтверждает эффективность современных преуспевающих компаний.

‒ Кадровая политика. Кадровая политика является важнейшей областью управления корпоративной культурой, это ядро управления персоналом. В ведущих компаниях при приеме на работу уделяется особое внимание не только к профессиональным навыкам претендента, но и психологическим, имиджевым, поведенческим и внешним его характеристикам, что продиктовано заложенной спецификой корпоративной культуры компании.

‒ Внутрикорпоративная коммуникация. Эффективные внутренние коммуникации: повышают скорость обработки документов; обеспечивают координацию и контроль деятельности всех членов организации; регулируют формальные и неформальные взаимоотношения внутри организации и, таким образом, способствуют созданию позитивного рабочего климата; мотивируют сотрудников, увеличивают их работоспособность [2].

‒ Введение в корпоративную культуру новых сотрудников . В этом отношении интересен опыт ведущих банков, внедряющих «программу адаптации сотрудников», которая подразумевает быстрое и простое введение новичка в курс дела, знакомство с коллективом и должностными обязанностями. Ответственность за обучение несет материально заинтересованный учитель-наставник, который следит за «новичком», старается снизить первоначальный дискомфорт и старается повысить уровень квалификации «своего подчиненного» уже с первых дней.

В результате такого интенсивного «ввода» новый сотрудник с первых дней чувствует себя членом коллектива, время до начала его продуктивной работы сокращается с нескольких месяцев до 2-3 недель.

‒ Аттестация, оплата труда как методы стимулирования . Повышению производительности труда, увеличению профессионализма работников служит аттестация - это сильнейший мотивационный инструмент в работе с персоналом. Её цель - создание условий для эффективной работы, самореализации сотрудников.

Постоянное совершенствование программы стимулирования труда, усиливает внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в

трудовом процессе, это может быть участие в доходах, участие работников в прибылях и собственности, участие работников в управлении.

‒ Карьера, ротация кадров, система обучения и повышения квалификации. Важнейшее направление в работе с персоналом - обучение. Оно служит целям повышения эффективности развития компании. Удержаться на рынке можно лишь повышая профессионализм тех, с кем работаешь. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала - залог достижения компанией стратегических целей, её конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.

‒ Электронная почта . Опыт работы перспективных компаний показывает, что прогресс в информационно-коммуникативных технологиях выполняет свою позитивную роль только в том случае, когда становится элементом корпоративной культуры.

Ни один из вышеперечисленных элементов культуры самостоятельно не может быть отождествлен с культурой организации, но в комплексе они дают довольно полное представление о корпоративной культуре.

В данном материале автор не отразил такие формы устного творчества, как песни, стихи, эпиграммы, афоризмы, анекдоты, слухи, тосты, шутки, которые имеют место быть в контексте корпоративной культуры, но не являются обязательными.

Внедрение любого элемента в корпоративную культуру компании, должно быть осмысленным и иметь цель его включения в систему корпоративной культуры и ожидаемый результат об эффекте. Так как отсутствие конкретной цели проведения корпоративного праздника превращает данный элемент корпоративной культуры в простые «посиделки», после которых в сознании сотрудников остается только мысль о хорошо проведенном времени.

Таким образом, полную сущность корпоративной культуры определяют её элементы (компоненты) - это реальные факты, символы или другими словами определенные особенности, которые проникают в сознание сотрудников и целенаправленно помогают определить основы существующей в организации корпоративной культуры.

Автор данной работы надеется, что корпоративная культура уже в ближайшем будущем не будет феноменальным явлением для всего российского бизнеса, а станет «модным значением» и самым мощнейшим инструментом повышения мотивации сотрудников, а значит и выполнения стратегических задач любой компании.