Корпоративная культура как инструмент достижения целей предприятия

Традиционно корпоративная культура рассматривается как объект управленческого воздействия, целью которого является удовлетворение потребностей внутренней контактной аудитории – персонала, и вследствие этого, повышение эффективности деятельности организации.

Под влиянием корпоративной культуры складывается поведение отдельных работников организации. В основе корпоративной культуры: потребности личности и потребности организации. Следует добавить, что как нет двух абсолютно одинаковых людей, так нет и двух одинаковых культур организаций.

Корпоративная культура - это не какое-то отдельно существующее явление, которое никак не связано с эффективностью функционирования компании, а, наоборот, именно организационная культура определяет отношение работников к выполняемым ими профессиональным обязанностям. А от этого зависит общий результат деятельности коллектива.

О. К. Слинкова дает следующее определение корпоративной культуры. Корпоративная культура – специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, проявляющийся в системе используемых ценностей, разделяемых членами организации благодаря целенаправленным действиям субъекта управления по «привитию» работникам единых культурных стереотипов поведения.

Однако данное определение не полностью отражает смысл данного понятия, поскольку рассматривает корпоративную культуру только как результат целенаправленного формирования субъектом управления, поэтому исключает стихийно формирующуюся корпоративную культуру.

Е. Н. Шейн дает другое определение: «Корпоративная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».

В данном определении вызывает сомнение тезис о полном нерефлексивном принятии всех норм и правил. Такое понимание ведет к представлению о неизменности однажды сформированных норм.

Для каждой компании должен быть индивидуальный подход, в то же время есть и некоторый стандартный набор, который в одинаковой мере подходит всем организациям. К таковым элементам можно отнести:

• •    Корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень);

• •    Наставничество;

• •    Внутрифирменное обучение;

• •    Наличие праздничных и знаменательных дат компании;

• •    Встречи руководства с коллективом, в том числе с рядовыми сотрудниками;

• •    Корпоративные праздники и вечеринки.

Корпоративная культура имеет определенную структуру, являясь набором предложений, ценностей, верования и символов, следование которым помогает людям в организации справится с проблемами.

Рассмотрим модель Э. Шейна, согласно которой любая корпоративная культура состоит из нескольких слоев разной «глубины».

Взяв за основу данную модель, рассмотрим корпоративную культуру на трех уровнях (в метафоре «Дерева»). Первый уровень культуры – «крона», так называемые артефакты. На этом уровне работник сталкивается с физическими проявлениями культуры: интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Таким образом, поверхностный уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации имеет место на «кроне дерева» это видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития.

Следующий, более глубокий, уровень корпоративной культуры – провозглашаемые ценности, так называемый «ствол». Изучение данного уровня дает понять, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения. «Корни», т.е. уровень базовых представлений – это самый глубокий уровень организационной культуры. На данном уровне речь идет о том, что принимается человеком на подсознательном уровне. Это определенные границы восприятия человеком окружающей действительности и существования в ней, то, как этот человек видит, понимает происходящее вокруг него, как он считает правильным поступать в различных ситуациях. Здесь преимущественно речь идет о базовых предположениях (ценностях) менеджеров, поскольку именно они своими реальными действиями формируют организационные ценности, нормы и правила.

Из модели Шейна становится видно, что внешний и внутренний слои корпоративной культуры «работают» только в том случае, если они выстроены в соответствии с основными принципами. В некоммерческий сектор в большинстве своем, приходят люди, уже заранее определившие для себя базовые ценности и желающие найти в конкретной общественной организации подтверждение своим убеждениям, поэтому формирование и декларирование основных принципов корпоративной культуры носит решающий характер для эффективной работы многих общественных организаций.

Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

Значение корпоративной культуры можно определить рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам корпоративную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Что в свою очередь создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, а также способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам адаптироваться в компании, правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное

В-третьих, корпоративная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего определенные задачи.

Признавая и награждая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве образцов для подражания.

Можно выделить ряд элементов, которые позволяют формировать корпоративную культуру исходя из целей и задач организации:

• •     система ценностей, стандарты поведения;

• •     ритуалы, традиции, мероприятия.

• •     девизы, лозунги, символы;

• •     мифы, легенды, герои.

Таким образом, можно сделать вывод, что ценности организации являются ядром корпоративной культуры, на основе которого вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, декларируемые и разделяемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей организации.