Корпоративная культура проектных организаций

Внедрение проектного подхода в управленческую практику современных компаний все более ускоряется. Интенсивно идет процесс трансформации традиционной организации в проектную или проектно-ориентированную. Большинство организаций из самых разных секторов экономики, в той или иной степени, революционно или эволюционно начинают использовать, наряду с функциональным, системным и процессным, проектный подход. Актуальным становится вопрос развития проектного менеджмента вообще, и управления проектами в частности, как отдельных областей знаний. На рисунке 1 представлен процесс трансформации традиционных организаций в проектно-ориентированные и далее в проектные [1].

Актуальным становится вопрос развития проектного менеджмента вообще, и управления проектами в частности, как отдельных областей знаний.

В проектной организации имеет место ориентация на достижение нескольких целей. Так же проектная организация устойчиво ассо- циируется с временными коллективами – командами [2]. Проектная организация должна придерживаться проектного менеджмента, одной из целей которого является формирование корпоративной культуры, обладающий своей спецификой. Охватывая все разнообразие типологий корпоративных культур, можно сформировать специфические черты корпоративной культуры проектных организаций [3].

Так в типологии корпоративных культур Чарльза Хэнди выделяются:

Культура власти (культура Зевса). Вся полнота власти принадлежит первому лицу, которое лично контролирует все стороны деятельности организации.

Культура роли (культура Аполлона). Это – культура рациональной бюрократии, в которой власть принадлежит законам, формальным правилам, инструкциям.

Культура личности (культура Диониса). В этой культуре организации объединяют отдельных высоко профессиональных личностей, с их амбициями, целями, идеями и проектами.

EDN HKQFRX

Сокращение функционального (процессного) менеджмента
Д пцс 1	Появление отдельных намерений перехода к проектному менеджменту
Д пцс 2	Внедрение отдельных организационно-управленческих новшеств как проектов
Д пцс 3	Во вспомогательных и управленческих проектов происходит переход к проектному управлению
Д пцс 4	Заметное сокращение доли процессного управления в основной деятельности
Д пцс 5	Выраженная тенденция управлять основной деятельностью как совокупностью проектов
Д пцс 6	Отказ от процессного управления в пользу проектного менеджмента
Нарастание проектного менеджмента
Д пкт 1	Отдельные проявления намерений управлять проектами
Д пкт 2	Единичные проекты во вспомогательных процессах
Д пкт 3	Проектный менеджмент во вспомогательных процессах и процессах управления становится заметным явлением
Д пкт 4	Появляются проекты в основной деятельности. Проекты во вспомогательных и управленческих процессах становятся обыденностью
Д пкт 5	Проектный менеджмент в основных процессах становится заметным явлением
Д пкт 6	Управление основной деятельностью воспринимается как проектный менеджмент

Рисунок 1 – Процесс перехода от традиционной организации к проектной

Культура задачи (культура Афины). В этой культуре власть принадлежит руководителям отдельных проектов, из выполнения которых состоит деятельность организации. Культура задачи характерна для проектных организаций . Такая организация обладает высокой адаптивностью, способностью концентрировать нужные ресурсы. Кроме того, культура задачи ориентирована на инновации, поскольку инновация по сути, является проектом. Культура задачи привлекательна для высокопрофессиональных сотрудников, способных в рамках задачи действовать самостоятельно и отвечать за свои решения профессиональной репутацией. В организациях с такой культурой ценностями являются профессионализм, самостоятельность, неформальные рабочие взаимоотношения, благоприятный морально-психологический климат.

В культуре задачи топ-менеджмент осуществляет общее руководство, распределяя ресурсы между рабочими группами (командами), занятыми выполнением проектов, и не вмешивается в повседневную работу этих групп. В этих условиях очень важной ценностью становится взаимное доверие, хорошие отношения внутри групп, ориентировка на конечный результат.

Если топ-менеджмент часто вмешивается в работу по проектам, то это разрушает такие культурные ценности, как независимость и профессиональная свобода.

В условиях, когда ресурсов достаточно, такая организация вполне себя оправдывает, но если ощущается дефицит ресурсов, то топ-менеджмент вынужден либо ранжировать проекты по значимости для организации и обеспечивать ресурсами наиболее значимые проекты.

При проведении исследования корпоративной культуры проектных организаций, в качестве исходных данных были использованы результаты наблюдений и опроса работников 17 проектных организаций, проведенных в 2022 – 24 г. по наиболее распространенным и приведенным ниже типологиям корпоративных культур. Так 65% исследуемых организаций свойственны только признаки культуры задачи (культура Афины); 29,2% - имеют смешенные с культурой задачи характеристики:(культура задачи + культура личности («Диониса»), культура задачи + культура роли («Аполлона»)), это консалтинговые компании; исключение составляют дизайнерская Студия Артемия Лебедева

(5,8%) здесь преобладает только культура «лич- имеют место четыре типа культуры: «бейсболь-ности».                                        ная команда», «клуб», «академия», «крепость».

В типологии корпоративных культур, предложенной Джеффри Сонненфельдом

В таблице 1 приводятся характеристики каждого из типов организационной культуры.

Таблица 1 – Типы корпоративной культуры по Дж. Сонненфельду

Название	Характеристики среды и ситуации	Базовые ценности	Примеры
«Бейсбольная команда»	Динамичная внешняя среда, высокий уровень риска	Ценятся: талант, новаторство, производительный труд Инновационность	Проектные организации
«Клуб»	Армейский принцип: карьера от рядового до маршала. Стабильная внешняя среда	Ценятся: верность, преданность, принадлежность группе, возраст, стаж	Финансово-кредитные учреждения
«Академия»	Медленное, стабильное продвижение по карьерной лестнице Верность специализации Стабильная внешняя среда	Ценятся: трудолюбие и профессионализм	Образовательные учреждения
«Крепость»	Кризис Опасность для работников Реструктуризация	Выживание организации, персонал не в счет	«Старые организации»

Как видно из таблицы 1, в проектных организациях ярко выражен тип культуры «Бейсбольная команда». Упомянутые выше исследования это подтверждают: 84,2% исследуемым проектным организациям свойственна культура «Бейсбольная команда», только группе компаний «Росжелдорпроект» свойственен тип культуры «Академия».

В типологии корпоративных культур Т. Дила и А. Кеннеди, основанной на параметрах: степень риска, скорость обратной связи и представленной в таблице 2, так же отдельно выделяется культура, характерная для проектных организаций

Таблица 2 – Типология корпоративных культур Т. Дила и А. Кеннеди

Тип организационной культуры	Степень риска	Скорость обратной связи
Мир индивидуалистов	высокая	высокая
Культура торговли	низкая	высокая
Культура масштабных проектов	высокая	низкая
Бюрократическая культура	низкая	низкая

Культура «Масштабных проектов» имеет место в организациях, которые занимаются проектами, требующими большого объема ресурсов и времени на их реализацию. Каждый из этих проектов имеет высокую степень риска, поэтому организация делает все возможное, чтобы обеспечить принятие верных решений.

Результаты исследования корпоративной культуры проектных организаций это подтверждают: группе «Самолет» (строительство); ООО «Ленгипронефтехим», ООО «Газпром проектирование», «Росжелдорпроект» свойственны все характеристики «Культуры масштабных проектов»

Типология корпоративных культур, разработанная К. Камероном и Р. Куинном так же была включена в программу исследования. В ее основе заложены два измерения: гибкость/ста-бильность, внешний фокус/ внутренний фокус, сочетание которых образует, представленные в таблице 3, соответствующие типы культуры и их характеристики:

Клановая культура. В приоритете – доброжелательная атмосфера и развитие навыков персонала. Компании с такой культурой отличаются дружным коллективом, где работники доверяют друг другу и действуют сплоченно. Лидеры – строгие, но заботливые. Они мыслят как наставники, помощники, иногда даже как роди- выгоду от работы, их объединяет преданность тели. Сотрудники настроены на долгосрочную общему делу и традициям.

Таблица 3 – Типология корпоративных культур К. Камерона и Р. Куинна

Внутренний контроль   и интеграция	Гибкость и индивидуальность		Внешнее позиционирование и дифференциация
	КЛАН Лидер:       «воспитатель», «отец» Критерии:    сплоченность, личная преданность	АДХОКРАТИЯ Лидер: «новатор», «провидец» Критерии: творчество, рост
	БЮРОКРАТИЯ Лидер:      «координатор», «наставник», «контролер» Критерии: прибыль, соответствие регламентам	РЫНОК Лидер:  «соперник», «надсмотр щик» Критерии: доля рынка, рентабельность, конкурентное преимущество
	Контроль и стабильность

Адхократическая культура. Лидеры адхократических компаний – новаторы, которые готовы рисковать. В работниках ценятся смелые идеи и желание экспериментировать, поэтому руководство поощряет инициативу, творчество и свободу. Адхократической культуре свойственно: динамичное место работы, временные команды и проектный подход. Основной критерий успеха – производство уникальных продуктов.

Бюрократическая культура. Долгое время такой тип культуры ассоциировался с порядком. Жизнь компании жестко регламентирована: здесь правят стандарты, системы учета и контроля, четко прослеживается распределение полномочий. Эффективный лидер – хороший координатор и организатор, чья главная забота – поддержание стабильности и рентабельности компании.

Рыночная культура. Свойственна организациям, которые ориентированы на результаты. Их отличают агрессивные стратегии, где главная цель – усилить свое положение среди конкурентов. Основные ценности — сила, инициатива, результативность. Лидер выступает в роли надсмотрщика, соперника и стратега, он непоколебим и требователен. Такая культура ориентирована на клиента, повышение продуктивности, рентабельности и конкурентоспособности организации.

Результаты исследования: 67% организаций свойственна только адхократическая культура; смешанный тип «адхократия» + «рыночная» культуры присущ авиакомпании S7Airlines и группе «Самолет» (строительство); в ООО «Лен-гипронефтехим» и TSQ Consulting фиксируется клановая культура, а ООО «Газпром проектирование» свойственны все характеристики бюрократической культуры.

Приведенный в статье перечень типологий корпоративных культур далеко неполный, но позволяющий сформировать основные характерные черты корпоративной культуры, свойственной проектным организациям [4], что подтверждается результатами проведенного исследования

• -    небольшая иерархия;

• -    поощряются неформальные отношения;

• -    сотрудники энергичны и инициативны;

• -    новаторство и творчество ценятся высоко;

• -    самостоятельность и ответственность за свои решения профессиональной репутацией.