Корпоративная культура в культурологическом дискурсе: структура и функции

Корпоративная культура является одним из системообразующих оснований принципов деятельности современных организаций и предприятий. Представляя одну из культурных форм, она ориентирована на социальное регулирование конвенциональных правил деятельности персонала и руководства по реализации аксиологических оснований в системе управления, внутриорганизационных и внешне ориентированных коммуникаций и практической деятельности в соответствии с установленными нормативно-правовыми документами сферой функционирования в обществе.

Динамика современной мировой геокультурной ситуации, выработка нового вектора национальной стратегии Российской Федерации на международной арене, выбор в пользу опоры на традиционные аксиологические основания развития современного российского общества – все это побуждает к специальному рассмотрению корпоративной культуры в условиях формирования многополярного мира. Трансформация принципов развития современного российского общества с опорой на национальную стратегию общественного развития, в том числе и на национально ориентированную корпоративную культуру как значимую область современной российской культуры в рамках культурологического дискурса, предопределяет важность анализа структуры и функций корпоративной культуры.

Теоретические аспекты концептуальных подходов к корпоративной культуре разрабатывались в работах зарубежных ученых. Э.Джакус рассматривает корпоративную культуру как результат укоренения в организации традиций нормативно-ценностных ориентаций персонала и форм поведения. Д.Дреннан, работавшие в соавторстве Т.Е.Дил и А.А.Кеннеди, С.Дэвис и П.Штерн полагают, что корпоративная культура формируется как комплекс убеждений, который разделяют сотрудники организации [1–4].

Впервые на социально-конструктивный характер корпоративной культуры обратил внимание Э.Шеин, рассматривавший корпоративную культуру как разработанную, предписанную для сотрудников организаций ее руководителями [5].

Российские ученые Н.С.Злобин, В.А.Спивак, В.И.Кнорринг, В.Р.Веснин, полагали, что корпоративная культура и ее нормативно-ценностные основания формируются совместно руководством и сотрудниками организации [6–9].

В качестве структурных элементов корпоративной культуры, как правило, названные исследователи рассматривали ценности, нормы, паттерны социального поведения, ритуалы и символы.

В задачи настоящей статьи входит теоретический анализ определения и структуры корпоративной культуры, уточнение этих понятий. Предметом исследования выступают системообразующие элементы структуры корпоративной культуры организации. Его научная новизна заключается в рассмотрении структуры корпоративной культуры как особой культурной формы с точки зрения методологии системного анализа.

Статья подготовлена в парадигме системного подхода в рамках культурологического дискурса на основе интеграции методологии культурологического и системного анализов.

Эмпирической базой исследования являются научные работы культурологического, менеджериального и правового направлений теоретического изучения корпоративной культуры.

Как свидетельствуют результаты проведенного анализа, корпоративную культуру можно интерпретировать в социально-коммуникативном интеракционном поле взаимодействий с различными акторами социальной системы во внешней среде, рассматривая эти взаимодействия в сфере воспроизводства культуры и расширенного производства артефактов материальной или духовной сферы, символических смыслов и аксиологических оснований с использованием традиционных и инновационных социальных технологий, социально-коммуникативного взаимодействия с различными социальными слоями в актуальной, религиозной, виртуальной и смешанных формах реальности. В этом случае корпоративная культура представлена во внешнем контуре деятельности организации уровнем вовлеченности организации в разработку и реализацию государственной и муниципальной культурной политики, образом или имиджем организации, уровнем культурного участия в ее деятельности различных социальных сообществ и уровнем обратной связи организации с ними, отражением деятельности организации в средствах массовой информации и массовом общественном сознании.

По мнению американских исследователей А.Л.Кребера и К.Клакхона, подразумевавших под культурой исторически отфильтрованные идеи и ценности, образованные регуляторами поведения людей в рамках эксплицитных и имплицитные норм, являющихся результатом социально-коммуникативных действий сообществ людей и выраженных в символической форме [10, р. 76–77]. Согласно этой точке зрения, структура корпоративной культуры включает в себя символические верования и ритуалы, корпоративные кодексы, социально-коммуникативные практики, модели поведения в организации. Поэтому культурные системы по своей природе бинарны – они являются и продуктом деятельности людей, и её регуляторами [10].

Один из видных исследователей корпоративной культуры Э.Шеин рассматривал корпоративную культуру как своеобразный исторически сложившейся в процессе функционирования организации негласный порядок нормативно-ценностных ориентаций руководителей и сотрудников организации. Структура корпоративной культуры, согласно Шеину, состоит из внешней составляющей, включающей артефакты и символы, нормативно-ценностного уровня, включающего корпоративные стандарты, регламенты и алгоритмы корпоративного поведения в различных социальных ситуациях, базовых фреймов корпоративных паттернов [5; 11] Методологический подход к определению структуры корпоративной культуры поддержали Дж.Гибсон, Д.Х.Доннелли, Д.М.Иванцевич [12]. Согласно же модели структуры корпоративной культуры американских авторов Ф.Харриса и Р. Морана, она включает корпоративную идентификацию, систему социальных коммуникаций и модели паттернов корпоративного поведения [13].

В «Рекомендациях по развитию корпоративно культуры», разработанных Министерством экономического развития РФ в 2019 году в рамках национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости» на период 2019–2024 гг., под корпоративной культурой понимается «совокупность философских и идеологических представлений, ценностей, убеждений, верований, ожиданий, отношений и норм, которые связывают организацию в единое целое, разделяются её членами и передаются новым поколениям сотрудников в качестве правильного образа действий. В состав понятия корпоративной культуры входит также знаково-символьная система (логотипы, мифы, легенды, герои, ритуалы, обряды) [14, с. 3].

По мнению современных российских социологов Д.С.Баланова, А.К.Гаврилиной и О.Е.Кондрачука, организационная культура включает такие элементы, как «лидерство, коммуникации, стиль управления, климат и атмосфера внутри компании, а также систему ценностей и мировоззрения» [15, с. 46]. Нельзя не увидеть, что такой подход фактически объединяет корпоративную и организационную культуры. Последняя сочетает в себе дифференцирующие и интегрирующие факторы в деятельности организации. Она обеспечивает организации формирование системы управления, выработку миссии и стратегии в конкурентной внешней среде, уровни иерархии системы и формы управления, управление внешними и внутренними коммуникациями, материальными и нематериальными ресурсами, дифференциацию социально-ролевых позиций и полномочий персонала, процедуры принятия и реализации стратегических и оперативных решений, средства контроля за их выполнением, взаимоотношения с различными акторами во внешней среде, защиту внешних границ организации [16].

Корпоративная же культура обеспечивает формирование и поддержание традиций организации, нормативно-ценностных оснований ее деятельности, разработку и соблюдение этических принципов внутри организационных интеракций, моделей поведения персонала и репрезентации имиджа организации во внешней среде [Там же].

Поскольку корпоративная культура является подсистемой организационной культуры организации, наряду с контурами управляющей и управляемой подсистем организации, образующими верхний уровень системы управления организацией по отношению к подсистеме корпоративной культуры, представляется закономерным выделение в корпоративной культуре двух контуров социального регулирования деятельности ее акторов в организации – регулирующего контура и регулируемого контура в рамках системной структуры корпоративной культуры. Регулирующий контур включает в себя управленческий персонал различных уровней – руководство организации, среднее и низшее звенья управленческого аппарата, а также авторитетных предписантов (авторитетных сотрудников), подающих пример следования нормативно-ценностным моделям поведения сотрудников в различных условиях деятельности организации во внутриорганизационной и внешней средах функционирования организации в качестве социального института.

Корпоративное регулирование в корпоративной культуре организации является элементом социального регулирования [17, с. 564]. Корпоративная система регулирования представляет собой совокупность внутрикорпоративных нормативно-ценностных предписаний, закрепляющих алгоритмы деятельности в различных ситуациях – от управленческих процедур до межличностного социальнокоммуникативного взаимодействия сотрудников в рамках организационного поведения внутри и вовне организации, предусматривающей поощрения за их соблюдение в интересах организации и рестрикции за их нарушение [18, с. 16]. Корпоративное регулирование является структурным элементом корпоративного управления и осуществляется посредством оснований корпоративной культуры, утвержденной нормативными документами организации, и практически сложившимися нормами корпоративной идентификации сотрудников на основании добровольного принятия сложившихся в организации традиций, социально-этических корпоративных норм, корпоративной морали и ценностей, на основании доминирующих в обществе аксиологических норм и установок социального поведения, разделяемых сотрудниками в рамках процессов корпоративной самоидентификации, а также принятых в государстве норм права [19, с. 8].

Принципы социального конструирования в институциях различных уровней и в обществе в целом были фундаментально изучены в работе П.Л.Бергера и Т.Лукмана [20]. Согласно точке зрения И.В.Андреевой, О.Б.Бетиной и С.В.Кошелевой, авторов работы, выполненной в рамках менеджериальной парадигмы социологии управления, корпоративная культура представляет собой социально сконструированный инструментарий управления персоналом организации, опирающийся на нормативно-ценностные основания, разработанные руководством организации [21]. С этим определением корпоративной культуры в целом можно согласиться.

Структура строения внутренней корпоративной среды организации включает форму организационной культуры управления, количество уровней управления в организации, степень централизации и формализации системы управления и автономности структурных подразделений в принятии решений, корпоративную систему ценностей, норм и правил, дизайн-модель корпоративной среды, модель внутриорганизационных коммуникаций, модели корпоративного поведения сотрудников (корпоративные кодексы). Можно обратить внимание на структурную модель культуры в целом, предложенную Э.А.Орловой, выделяющей тернарную модель, включающую три сегмента: организационный, познавательный и коммуникативный. [22].

Корпоративная культура, как и культура в целом, в которую она входит как один из структурных элементов, находится в динамике в соответствии со справедливым, по мнению автора, высказавынием А.Я.Флиером о динамичном развитии культуры в соответствии с социокультурной динамикой общества [23]. Это позволяет корпоративной культуре организаций адаптироваться к происходящим в обществе изменениям и соответствовать вновь возникающим задачам.

Таким образом, на основании проведенного системного анализа корпоративной культуры организации можно сделать следующие выводы:

• 1)    корпоративная культура организации представляет субкультуру её организационной культуры;

• 2)    корпоративная культура организации подразделяется на регулирующую (включающую акторов управления различных уровней в организации) и регулируемую подсистемы (включающую рядовых сотрудников организации, в том числе и предписантов – авторитетных сотрудников, являющихся хранителями корпоративных традиций и демонстрирующих образцы реализации норм и ценностей корпоративной культуры организации на практике);

• 3)    корпоративная культура является важным элементом управления организацией, которая состоит из нормативно-ценностных установок, ритуалов, символов, идентичности организации и моделей социального поведения в различных ситуациях социально-коммуникативного взаимодействия.