Корпоративная пенсионная программа, как средство эффективной мотивации персонала

На сегодняшнее время большинство предприятий тратит крупные средства на повышение кадрового потенциала, на поиск сотрудников, на выплату материального поощрения - пособий, премий, компенсаций. Поэтому необходимо искать альтернативные пути мотивации, одновременно снижая затраты.

Решением данных проблем для предприятия могут стать корпоративные пенсионные программы (КПП), которые появились в России в начале 90-х гг.

КПП - это не только дополнительный доход к государственной пенсии для работников, закончивших трудовой период, это один из самых эффективных инструментов мотивации персонала.

Корпоративная пенсионная программа представляет собой комплекс мероприятий, разрабатываемый индивидуально для каждого предприятия с учетом его потребностей, возможностей и особенностей, позволяющий сочетать современную социальную политику, эффективный финансовый и кадровый менеджмент, а также оптимизацию налогообложения [2].

Определяющим значением в выборе программы мотивации имеют показатели цены и качества, именно поэтому большинство предприятий выбирают КПП с точки зрения экономической эффективности.

Во-первых, все средства, которые компания направляет на реализацию КПП, идут в саму же организацию - в работников, в их будущие пенсии, способствуя укреплению лояльности сотрудников к предприятию.

Во-вторых, для КПП предусмотрены налоговые преференции ( Рис .1). Пенсионные взносы по КПП включаются в расходы компании в размере до 12% от общего фонда оплаты труда, т.е. уменьшается база для налогообложения дохода (-20%), с них не уплачиваются страховые взносы в

ПФР и другие внебюджетные фонды (-30%) и не облагаются НДФЛ (-13%).

Таким образом, реализация программ мотивации, основанных на КПП, позволяет предприятию снизить расходы до 50%.

Отличительной характеристикой КПП от остальных мотивационных программ является возмездная программа: сотрудник, желающий получить право на негосударственную пенсию, должен выполнить определенные условия, которые ставит перед ним работодатель, если поставленные условия участником программы не выполнены, взносы работодателя могут быть возвращены в компанию и/или направлены в пользу других участников КПП ( Рис.1 ). Таким образом, предприятие решает сразу несколько управленческих задач в долгосрочной перспективе.

Работодатель

1.Финансирует* КПП

Работник

1. Выполняет условия участия в КПП

2.Определяет   условия для участия работников КПП

*при паритетном участии работника финансирует так же сам работник

2. Получает негосударственную пенсию в дополнение к государственной

1. Работодатель получает запланированный им эффект от КПП

2.      Работник      получает дополнительный доход и массу новых возможностей (путешествий, увлечений и др.) на заслуженном отдыхе

Рисунок 1. Схема обязанностей и возможностей участников КПП

Одним из главных внутренних нормативных документов при создании на предприятии КПП является Положение «О негосударственном пенсионном обеспечении сотрудников», в котором фиксируются все существенные параметры этой программы: условия и критерии участия работников в программе, параметры назначения негосударственной пенсии за счет средств предприятия, условия, при которых участник может быть исключен из программы, а также иные параметры. Это Положение доводится до всех участников программы [1].

Предприятие осуществляет взаимодействие с НПФ на всем сроке действия реализации КПП. Обслуживание осуществляется дистанционно, что не требует от предприятия создания отдельной штатной единицы.

Определение способа ведения пенсионных счетов

Особенности КПП в том, что каждая программа может быть настроена индивидуально с учетом специфики деятельности компании, проводимой кадровой политики, желаемого результата и финансовых возможностей. Каждое предприятие по своему усмотрению выбирает способ ведения пенсионных счетов.

Возможные варианты КПП:

• 1.    Вариант КПП с солидарным пенсионным счетом.

• 2.    Второй вариант КПП, когда пенсионные взносы работодателя сразу отражаются на именных пенсионных счетах сотрудников.

• 3.    Компиляция из первых двух видов КПП, которая может быть реализована на паритетной основе.

Такой вариант подразумевает под собой учет пенсионных взносов, находящихся на солидарном счете компании.

Преимущества такого варианта в том, что предприятие может менять во времени параметры КПП для различных штатных единиц предприятия, а также включать новых участников программы и исключать тех, кто не выполнил требования КПП. Когда сотрудник выполнит все требования КПП, ему может быть открыт индивидуальный пенсионный счет.

В этом случае работают все налоговые преференции. Такой вариант несколько сложнее по способу ведения, т.к. при включении нового сотрудника необходимо каждый раз открывать именной счет и закрывать счет в случае исключения работника из состава участников КПП при невыполнении им условий программы. Однако это больше временные и формальные процедуры.

Такой вариант предполагает, что в финансировании будущей пенсии участвует как работодатель, так и работник. В КПП устанавливаются доли взносов компании и сотрудника, чаще всего пропорциональные. Будущая негосударственная пенсия будет рассчитываться исходя из собственных отчислений работника и взносов компании. В результате у сотрудников возрастает мотивация, т.к. увеличивается личная ответственность за формирование будущей корпоративной пенсии.

Подытожив все вышесказанное, можно сделать вывод, что КПП способствует предприятию достичь решения целого комплекса задач как управленческих, так и экономических. Включая работников на выгодных для него условиях в КПП, предприятие обеспечивает ему не только стабильную работу, но и более комфортное будущее за счет корпоративной пенсии.

Корпоративная пенсионная программа является не только эффективным инструментом мотивации персонала, но и серьезным конкурентным преимуществом социально-ответственной компании.