Коуч-менеджмент как метод управления персоналом

Чтобы выжить, нам необходимо изменить стиль мышления, говорил еще А. Эйнштейн. Этот тезис гениального ученого подтверждается всей историей развития управленческой мысли, практикой современного менеджмента и его современной культурой освоения рыночного пространства.

Почему сегодня Россия не является развитой страной?

Исторические процессы – есть результат сегодняшнего состояния России. Последним глобальным историческим процессом, который в корне изменил дальнейшее развитие страны, является установление диктатуры в стране. В период советского союза страна была закрыта для нововведений, все действия были декларированы от вышестоящих чиновников. То есть любая инициатива пресекалась, не говоря уже о творческом мышлении. В то время как в 30 – е годы XX века во всем мире на смену классической школе управления свое развитие начала школа человеческих отношений. Её основоположники считали, что «человек — главный объект внимания». Школа человеческих отношений, начала изучать поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов.

Чуть позднее в 70 – 80 – х годах XX века в Америке развивается одно из современных направлений школы человеческих отношений - коучинг. Основоположником коучинга как метода считается Тимоти Голви — гарвардский преподаватель и эксперт по теннису. Он разработал более эффективную методику обучения игре в теннис, а затем перенес ее в бизнес-сферу. Методика стала называться коучингом.

Коучинг - это искусство создания с помощью беседы и поведения среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение.

Отличие коучинга от всех видов консультирования - ставка на реализацию потенциала самого клиента.

Тим Голви составил формулу коучинга:

Эффективность = потенциал – препятствие.

Работа коуча фокусируется на том, чтобы:

• а)    максимизировать наш потенциал (т.е. обнаружить лучшее, что в нас есть, научиться эффективно его применять и по ходу дела подтягивать то, чего не хватает);

• б)    устранить препятствия (как внутренние - страхи, предположения, стереотипы и пр., так и внешние - неблагоприятную среду, угрозы внешнего окружения).

В дальнейшем коучинг начал развиваться в коммерческих организациях как коуч – менеджмент. Основоположником коуч -менеджмента считается англичанин Джон Уитмор. Формулируя новый взгляд на управление, заключенный в раскрытии и приведении в действие системы мотивации, внутренне присущей человеку, Уитмор не отвергает традиционный менеджмент, более того, он использует результаты исследований, считающихся классическими для менеджмента, в том числе в области мотивации. Современный менеджмент в виде коучинга – это взгляд на персонал компании как на огромный творческий потенциал. Сотрудник рассматривается как уникальная творческая личность, способная самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выборы, брать на себя ответственность и принимать решения. Коучинг в качестве стиля управления ориентирован на организацию поиска максимально эффективных путей достижения целей компании и воплощение их в жизнь самими сотрудниками. При этом руководителем одновременно решается задача развития сотрудников.

Коуч - менеджер организует беседу, задавая специальные вопросы сотруднику. И здесь прослеживается новация на смену инструкциям приходят вопросы; руководитель вместо того, чтобы указывать, спрашивает. Вопросы являются основным инструментом руководителя -коуча. Процесс коучинга проходит через ряд этапов, и для каждого этапа существуют специфические вопросы. Первым этапом является четкое определение цели или задачи, которую должен решить сотрудник, т.е. что конкретно и в какие сроки должно быть сделано, – это дает четкие критерии для оценки результата, для контроля и для самоконтроля сотрудника (здесь постановка цели или задачи исходит от руководителя). Далее (с помощью вопросов) проводится тщательный анализ ситуации, имеющихся ресурсов, препятствий. При этом менеджер не транслирует сотруднику свое видение ситуации, в крайнем случае, только какие-то уточняющие моменты. Дальше коуч-менеджер активизирует генерацию идей о возможностях, путях решения задачи, достижения цели и помогает сотруднику выбрать оптимальные (реальные, важные, необходимые для организации, особенно интересные сотруднику) пути[1].

Ведь как показывает общемировая статистика, средняя эффективность работы подавляющего большинства сотрудников составляет примерно 40–43%. То есть, люди работают не так эффективно, как могли бы, при этом в тех областях, которые им более интересны, таких как спорт или творчество, они более деятельны.

Как только человек приступает к новой работе, уровень его эффективности достаточно высок, потом же он, как правило, начинает снижаться. И очень многие топ - менеджеры в передовых компаниях мира сейчас озабочены, каким образом можно поднять эту эффективность. Материальное стимулирование на нынешнем этапе их развития уже не особо срабатывает (хотя считается, что в России оно по-прежнему эффективно). Менеджеры в западных компаниях сейчас стараются изыскать те способы, которые помогут задействовать в работе внутренний потенциал сотрудника. И коучинг, по сути, и является средством, способствующим открытию самого лучшего, что есть в человеке.

Этот инструмент повышения профессиональной деятельности появился в России гораздо позже, чем в США и странах Европы, первая обучающая программа была запущена только в 1998 году. В настоящее время эксперты в этой области отмечают, что наметилась тенденция активного развития направления. Пока основным поставщиком услуг по коучингу является Москва, за ней следует Санкт-Петербург. В регионах тоже появляются свои игроки, но уровень их услуг гораздо ниже. Пик развития коучинга как профессиональной услуги и технологии пришелся на 2006-2007 годы, т.к. это было время экономической стабильности и во многих компаниях стали применять наряду со стандартными обучающими программами технологии коучинга. Но в период финансового кризиса большинство компаний сократило расходы на обучение персонала.

Россия в сфере менеджмента повторяет путь, который уже прошли страны с развитой экономикой, поэтому российскому коучингу также предстоит пройти четыре основных этапа развития:

• 1.    Признание, когда коучинг получит одобрение на всех уровнях менеджмента.

• 2.    Распространение, когда услуги коучинга станут широко востребованы, появятся частные школы и отделения в государственных образовательных учреждениях.

• 3.    Появление научных исследований, которые станут возможны благодаря многочисленным доказательствам эффективности коучинга.

• 4.    Появление профессиональных объединений.

Россия пока еще только начинает свой путь в практике и теории коучинга. На сегодняшний день он находится на второй стадии развития -«распространение». Так как многим людям, которым в прошлом довелось работать под прессом диктатуры , поначалу кажется очень затруднительным брать на себя всю ответственность за свою работу, и именно поэтому. В России процесс развития коучинга проходит медленно.

Сегодня существует ряд тренингов, которые направлены в первую очередь на развитие потенциала человека, на развитие творческого мышления, на сплочение коллектива и т.д.