Коучинг как инновационная форма развития персонала организации

Автор: Кочарян Г.А.

Журнал: Экономика и социум @ekonomika-socium

Статья в выпуске: 1 (20), 2016 года.

Бесплатный доступ

Статья посвящена исследованию влияния системы коучинга на степень удовлетворенности трудом персоналом организации. При написании статьи были использованы такие методы исследования, как социологические (анкетирование, опрос), аналитические (программа построения регрессионных моделей «Gretl»).

Анкетирование, модель множественной регрессии, коучинг, удовлетворенность трудом, эффективная система коучинга, обратная связь

Короткий адрес: https://sciup.org/140115992

IDR: 140115992

Текст научной статьи Коучинг как инновационная форма развития персонала организации

В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Актуальность всей важности и необходимости внедрения системы коучинга в компанию подтверждается тем, что в современной быстро меняющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удается поднять методы своей работы на качественно высокий уровень. Коучинг – относительно новое явление для российской практики, несмотря на то, что уже на протяжении нескольких десятилетий активно используется в Европе и Америке [2, c. 158].

В качестве объекта исследования выбраны сотрудники подразделения компании «IBM» в г. Казань. Целью нашего исследования служила оценка эффективности действующей системы коучинга в компании, а также попытка доказать, что система коучинга в компании является одним из ключевых факторов, оказывающих воздействие на показатель удовлетворенности трудом сотрудников.

В связи с этим была разработана анкета из 46 вопросов, после чего мы опросили 75 респондентов для сбора аналитических данных. К тому для того чтобы определить уровень удовлетворенности в количественном выражении, сотрудникам были предложены соответствующие вопросы с пятью вариантами ответов (от 1 до 5) к каждому вопросу от негативного до позитивного в соответствии со шкалой, представленной в Таблице 1.

Таблица 1

Шкала оценки ответов

Градация ответов	Наименование градации шкалы
1	Категорически не согласен
2	Не согласен
3	Не имею определенного мнения
4	Согласен
5	Полностью согласен

Количество работников, участвовавших в опросе 75 человек, в том числе 55 женщин (73% от общего числа опрошенных); 20 человек мужчины (27% от общего числа опрошенных), причем 1 среди них директор отдела.

Возраст опрашиваемых сотрудников составил: от 16 до 20 лет - 15 человек; от 21 до 30 лет - 45 человек; от 31 до 40 лет - 12 человек; от 45 до 55 лет - 3 человека.

Согласно приведенному выше анализу относительно возраста респондентов, можно сделать вывод, что в отделе работают достаточно молодые специалисты, средний возраст сотрудников составляет 26 лет.

Для оценки эффективной системы коучинга действующей в компании при использовании пакета gretl с помощью классического метода наименьших квадратов мы оценили параметры модели и представили ее в следующем виде:

У= -2,15127 + 0,45644х 1 + 0,38661х 2 + 0,571754х 3 , (1)

где У - уровень эффективной системы коучинга действующей в компании

Таблица 2

Факторы, включенные в модель

Название фактора

Варианты ответа

х 1 - практика проведения конструктивной беседы по поводу карьерного развития сотрудника

1. Категорически не

согласен

2. Не согласен
3. Не имею

определенного мнения

4. Согласен
5. Полностью согласен

х 2 – отзывы и рекомендации по профессиональному развитию коллег друг о друге

1. Категорически не

согласен

2. Не согласен
3. Не имею

определенного мнения

4. Согласен
5. Полностью согласен

"Экономика и социум" №1(20) 2016 531

х 3 – взаимопомощь и взаимовыручка коллег в процессе работы

1. Категорически не

согласен

2. Не согласен
3. Не имею

определенного мнения

4. Согласен
5. Полностью согласен

Результаты множественной регрессии в численном виде представлены в Таблице 3.

Таблица 3

Модель эффективного коучинга (n = 75)

Переменн ая	Коэффициет	Статистическая ошибка	t-статистика	P-значение
const	-2,15127	0,236311	-9,084	1,46е-013	***
Х1	0,456441	0,141722	3,221	0,0019	***
Х2	0,386610	0,102377	3,776	0,0003	***
Х3	0,571754	0,122838	4,655	1,44е-05	***
Параметр		Значение	Параметр		Значение
Среднее зав. переменной		4,921053	Ст. откл. зав. перемен.		4,813213
Сумма кв. остатков		28,15688	Ст. ошибка модели		0,625354
R-квадрат		0,983795	Испр. R-квадрат		0,983120
F(3, 72)		1457,010	Р-значение (F)		2,39е-64
Лог. правдоподобие		-70,10755	Крит. Акаике		148,2151
Крит. Шварца		157,5380	Крит. Хеннана-Куинна		151,9410

Построенная модель является качественной, так как коэффициент детерминации равен 0,9838 (максимальное значение 1). Это говорит о том, что учтенные в модели факторы на 98,38% объясняют уровень удовлетворенности работников, всего 1,62% приходится на долю неучтенных в модели факторов.

Также качество модели определяется показателем Р-значение. В построенной модели Р-значение составляет 2,39e-64. Это говорит о высоком качестве модели, так как если р < 0,01, то это означает, что вероятность ошибки составляет 1%, то есть степень надежности составляет 99 %.

Достоверность модели можно определить путем сопоставления стандартной ошибки и коэффициента детерминации. В случае если стандартная ошибка больше коэффициента детерминации, то этот коэффициент незначимый. Однако в данной модели стандартная ошибка составляет 0,6254, что меньше коэффициента детерминации (0,9838). Соответственно по данному критерию построенная модель является достоверной.

По результатам исследования также был проведен тест Вайта на гетероскедастичность, гетераскедостичность в модели отсутствует.

Для выявления прямой зависимости между удовлетворенностью трудом и системой коучинга, действующей в компании, была построена следующая многофакторная модель:

У= 0,549653 + 0,29608х 1 + 0,28196х 2 + 0,215735х 3 , (2)

где У - уровень удовлетворенности выполняемой профессиональной деятельностью

Таблица 4

Факторы, включенные в модель

Название фактора	Варианты ответа
х 1 - эффективность внутренних программ обучения и тренингов на результаты работы	1. Категорически не согласен 2. Не согласен 3. Не имею определенного мнения 4. Согласен 5. Полностью согласен
х 2 – отзывы и рекомендации по профессиональному развитию коллег друг о друге	1. Категорически не согласен 2. Не согласен 3. Не имею определенного мнения 4. Согласен 5. Полностью согласен
х 3 – взаимопомощь и взаимовыручка коллег в процессе работы	1. Категорически не согласен 2. Не согласен 3. Не имею определенного мнения 4. Согласен 5. Полностью согласен

Результаты множественной регрессии в численном виде представлены в Таблице 5.

Таблица 5

Модель влияния действующей в компании системы коучинга на степень удовлетворенности трудом сотрудников (n=75)

Переменна я	Коэффициент	Статистическая ошибка	t-статистика	P-значение
const	0,549653	0,0954303	5,760	1,93е-07	***
Х1	0,296081	0,0748625	3,955	0,0002	***
Х2	0,281959	0,0785538	3,589	0,0006	***
Х3	0,215735	0,0778654	2,771	0,0071	***
Параметр		Значение	Параметр		Значение
Среднее зав. переменной		4,210526	Ст. откл. зав. перемен.		2,699708
Сумма кв. остатков		16,15002	Ст. ошибка модели		0,473609

R-квадрат	0,970455	Испр. R-квадрат	0,969224
F(3, 72)	788,3309	Р-значение (F)	5,83е-55
Лог. правдоподобие	-43,98446	Крит. Акаике	105,9689
Крит. Шварца	115,2919	Крит. Хеннана-Куинна	109,6948

Построенная модель является качественной, так как коэффициент детерминации равен 0,9705 (максимальное значение 1). Это говорит о том, что учтенные в модели факторы на 97,05% объясняют уровень удовлетворенности работников, всего 2,95% приходится на долю неучтенных в модели факторов.

Также качество модели определяется показателем Р-значение. В построенной модели Р-значение составляет 5,83e-55. Это говорит о высоком качестве модели, так как если р < 0,01, то это означает, что вероятность ошибки составляет 1%, то есть степень надежности составляет 99 %.

Достоверность модели можно определить путем сопоставления стандартной ошибки и коэффициента детерминации. В случае если стандартная ошибка больше коэффициента детерминации, то этот коэффициент незначимый. Однако в данной модели стандартная ошибка составляет 0,4736, что меньше коэффициента детерминации (0,9705). Соответственно по данному критерию построенная модель является достоверной.

В процессе проведенного анализа на первом этапе исследования нами были поставлены три гипотезы и сделаны выводы и рекомендации.

В первой трехфакторной модели было определено, что на оценку эффективной системы коучинга, действующей в компании больше всего оказывает влияние переменная X 3 (взаимопомощь и взаимовыручка коллег в процессе работы). В качестве рекомендаций мы можем предложить компании ввести систему индивидуальных «коуч-тренинеров». Т.е. за каждым сотрудником закрепляется в процессе всей трудовой деятельности «коуч», более опытный, находящейся на более высокой должности сотрудник, к которому «коучонок» может подойти со всеми вопросами и предложениями.

Во второй трехфакторной модели была доказана прямая корреляционная зависимость на степень удовлетворенности трудом через эффективную систему коучинга, действующей в компании. Определено, что на степень удовлетворенности трудом через эффективную систему коучинга больше всего оказывает влияние переменная X2 (отзывы и рекомендации по профессиональному развитию коллег друг о друге). В качестве рекомендаций мы можем предложить компании ввести систему индивидуальных «фидбэков». Т.е., например, в конце каждого квартала сотрудник, который тесно взаимодействовал на общем проекте с другим сотрудников, отправляет ему запрос на заполнение «фидбэка» в его адрес. В нем описывают все положительные и отрицательные качества сотрудника, которые были выявлены в процессе работы на одном проекте. Таким образом, можно выявить свои сильные и слабые стороны и способствовать дальнейшему профессиональному росту и развитию.

Список литературы Коучинг как инновационная форма развития персонала организации

Askhatova L.I., Bulnina I.S., Rudaleva I.A., Kabasheva I.A. Coaching as an innovative form of staff development in organisations/L.I. Askhatova, I.S.Bulnina, I.A. Rudaleva, I.A. Kabasheva//Mediterranean Journal of Social Sciences, Volume 6, Issue 1S3, 2015, Pages 266-269.
Manistitya M., Fongsuwan W. Human resource management, job satisfaction and employee commitment affecting information technology staff turnover intention: A structural equation model/M. Manistitya, W. Fongsuwan//Research Journal of Business Management, Volume 9, Issue 1, 2015, Pages 157-172.

Статья научная