Коучинговые инструменты в работе менеджера по персоналу

Динамично развивающиеся условия управления в нестабильных экономических условиях требуют постоянного развития теоретических концепций управления и прикладных управленческих технологий. Современные организации, действующие в среде с высоким уровнем неопределенности, должны постоянно изменяться, адаптироваться. А это невозможно без качественных преобразований инструментов управления, максимизирующих потенциал сотрудников.

Система результативной работы с персоналом предполагает, что одним из важнейших факторов является раскрытие потенциала человека с целью повышения его эффективности и результативности. Поэтому фокус внимания технологий управления смещается от принуждения и примитивного стимулирования к продуманной мотивации и более внимательному отношению к неформальной структуре организации и личности сотрудников.

Одним из новых подходов, объединяющим в себе различные методики и дающим новые возможности, является коучинг, как важный инструмент влияния на результаты деятельности руководителей, отдельных работников и организации в целом.

В последние годы слово «коучинг» все чаще встречается в бизнес среде. И уже практически не осталось сомнений, что польза от применения коучинговых инструментов в управлении, в работе руководителей – очевидна. А нужен ли коучинг HR-ам, менеджерам по персоналу? Думаю, что – да. Там, где есть место коммуникациям, выстраиванию долгосрочных отношений, бизнес-показателям, там есть место и коучигу. Не обязательно быть коучем, но нужно использовать отдельные инструменты и технологии (такие, как установление раппорта, умение задавать вопросы, ведение разговора в определенной структуре, а также техники управления фокусом внимания, позитивной обратной связи).

В широком понимании, коучинг является способом развития людей в организации с целью повышения эффективности деятельности и реализации их потенциала в полной мере. Лучше всего рассматривать коучинг как развивающую деятельность, а не как деятельность, направленную на исправление недостатков в работе.

Коучинг в управлении персоналом – это новый подход, основанный на формировании осознанности сотрудниками своих действий и принятия ответственности за их последствия. Коучинг – это новый взгляд на персонал, где каждый сотрудник является творческой личностью, способный самостоятельно решать задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответсвенность. Коучинг дает отличные результаты в тех ситуациях, где нет стандартных готовых решений, где многое зависит от исполнителя и специфики ситуации в компании.

Так, для менеджера по персоналу зачастую ставятся задачи создания команды единомышленников и отладки взаимодействия в организации, максимально эффективного ввода в должность сотрудника. И мы сразу сталкиваемся с прикладными задачами, связанными с подбором и развитием персонала. Как и где найти подходящих кандидатов, как провести интервью необходимой глубины, как управлять лояльностью и эффективностью ключевых людей?

Коучинг помогает согласовать технологии найма между службой персонала и подразделениями компании, выявить причины текучести в отдельных подразделениях или незакрываемости отдельных вакансий. Использование коучинговых инструментов в собеседовании позволяет распознавать скрытого потенциал будущих сотрудников и способы его реализации.

Итак, области применения коучинга в управлении персоналом – это подбор персонала (интервьюирование, оценка), адаптация, обучение, мотивация и карьерное развитие персонала.

В сфере подбора персонала коучинг как технологию полезно использовать в трех случаях: первый – взаимодействие с заказчиком, второй – оценка кандидата в ходе собеседования, и третий – работа с мотивацией кандидата. Первые две задачи – классика рекрутинга. А вот третья задача для рекрутинга относительно нова, но именно она сделала коучинговые методики в подборе персонала особенно актуальными в последние 3–4 года. [1,3]

Рассмотрим возможности применения коучинговых инструментов в оценке персонала, на этапе отбора, с помощью инструмента «пирамида логических уровней Р. Дилтса».

Модель логических уровней описывает структуру организации живой системы, такой, как человек, фирма или общество. Эти уровни в системе (пирамиде), как полочки, на которые разобран наш внутренний мир. Пирамиду логических уровней можно сравнить с пирамидой "высот и глубин человеческого опыта". Роберт Дилтс построил простую модель об изменениях личности и коммуникации. Логические уровни работают особым образом:  информация на одном уровне организует и контролирует информацию на уровень ниже. Изменения на верхнем уровне будет неизбежно вызывать изменения на нижних уровнях. В то время как изменения на нижних уровнях не обязательно вызывают изменения на верхних. Формирование каждого логического уровня в основном происходит снизу вверх.

Логические уровни (рис. 1), в порядке от низшего к высшему:

• 1.     Окружение – внешний контекст и уровень реакции

• 2.     Поведение – уровень действия (что я сделал или делаю. Мои

• 3.    Способности – уровень источников и направления (состояния, стратегии, метапрограммы)

• 4.    Убеждения и ценности – уровень дозволения и мотивации (что для меня важно и почему? Взгляд на мир, категории и сравнения)

• 5.    Идентичность – какую социальную «роль» я играю, кто я?

• 6.    Миссия - видение, смыслы, духовный уровень. Последний уровень является наиболее глубинным, к нему относятся убеждения относительно ценности своей деятельности для других [2, 48].

действия и мое поведение)

Рис. 1. Пирамида логических уровней Р. Дилтса

Как правило, в коучинге пирамида логических уровней используется как рамка для сбора инфорации о точке начала желаемых изменений, для работы над долгонерешаемыми задачами. Знание пирамиды и вопросов к каждому уровню дает возможность построить четкий план собеседования, а также увидеть внутренний мир соискателя с разных уровней. Менеджер по персоналу, используя, данный инструмент, может исследовать потенциал кандидата, его сильные и слабые стороны. И самое главное - определить, подходит ли кандидат организации на уровне ценностей. Определив собственные ценности кандидата, менеджер по персоналу поможет связать их с целями организации и понять, какие элементы озвучены, а какие – нет. В результате эти ценности «оживают» и становятся более значимыми, мотивирующими.

Рассмотрим порядок коучинговых вопросов по пирамиде логических уровней на примере исследования такой трудно оцениваемой компетенции кандидата как лидерство. Задаются вопросы по порядку, начиная с нижнего уровня пирамиды.

Таблица 1. Примеры вопросов на собеседовании для выявления компетенции лидерство.

Уровень пирамиды Р. Дилтса	Примеры вопросов
Окружение	Где и когда вы действуете как лидер?
Действия	Что конкретно вы делаете, когда действуете как лидер? В каких действиях выражается ваше лидерство?
Способности	Как вы действуете, когда вы-лидер? Охарактеризуйте себя, как лидера. Какие способности у вас есть/вам нужны для проявления себя как лидера в указанных ситуациях?
Ценности	Почему  вы  используете  именно  эти  способности  для осуществления лидерских действий? Какие убеждения вас направляют, когда вы действуете как лидер? Какие ценности для вас важны, когда вы действуете как лидер?
Идентичность	Какой вы лидер? Охарактеризуйте себя как лидера с помощью метафор.
Миссия	Кому/чему вы служите как лидер? Какова ваша миссия как лидера? Какое видение вы стремитесь воплотить как лидер?

Задавать вопросы по пирамиде Р. Дилтса можно и в обратном порядке. Например, для исследования практического опыта кандидата. Многие менеджеры по персоналу интуитивно начинают собеседование с верхнего уровня пирамиды логических уровней. Гораздо больше о кандидате можно узнать, «проведя» его через все ступени.

Таблица 2. Общая структура собеседования по логическим уровням

Уровень пирамиды Р. Дилтса	Примеры вопросов
Миссия	Для чего вы работаете? Для чего вы делаете….?
Идентичность	Расскажите о себе поподробнее…
Ценности	Чем заинтересовала вас наша вакансия?

	Почему для вас важно получить данную должность? Что ценного вы получите, когда станете…? Что важно для вас в работе? Почему именно это?
Способности	Какие ваши способности/качества позволяют вам хорошо справляться с работой? Расскажите, как вы совершенствовали ваши ключевые навыки? Какие навыки вы хотели бы еще развивать?
Действия	Какие задачи вы выполняли на предыдущем месте работы? Опишите свой типичный рабочий день… Какие    конкретно    действия    вы    выполняли    для достижения/реализации….? Какие ваши обязанности вам больше всего нравились/не нравились?
Окружение	С какими людьми вы предпочитаете работать, в каком коллективе? Опишите идеального руководителя/подчиненного. Какая обстановка помогает вам сосредоточиться? Опишите ваше идеальное рабочее место.

Знание принципа действия пирамиды логических уровней дает менеджеру по персоналу возможность увидеть, насколько совпадает кандидат с компанией, как ему будет работаться и насколько его способности и навыки подходят под ваши требования.

При подборе мы задаем вопросы на обычном уровне умственного осознания и тогда получаем социально желаемые ответы. Коучинговые вопросы предполагают более глубокий уровень осознания. В результате кандидат, при правильном построении разговора, сам яснее понимает свою мотивацию, свои карьерные цели и реальные потребности. Коучинг позволяет кандидату определить шаги к достижению цели и понять, насколько конкретная вакансия продвигает его к решению поставленной задачи.