Культура управления конфликтами в организации



К. В. Титова, студент 4 курс, Институт Управления НИУ «БелГУ» Россия, г. Белгород Научный руководитель: И. С. Шаповалова , профессор, доктор социологических наук КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Динамичное развитие отечественной экономики, ее кардинальные трансформации, принципиально иной характер социально-трудовых отношений, возрастающая конкуренция и обострение проблем на рынке занятости повышают степень социальной напряжённости в сфере труда и производства, активизируют интерес к теоретическим и практическим проблемам управления персоналом, в частности к вопросу культуры управления конфликтами на современных предприятиях.

Льюис Козер считал, что «конфликт – не социальные аномалии, а необходимые, нормальные естественные формы существования и развития социальной жизни. Практически в каждом акте социального взаимодействия заключена возможность конфликта»1. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в трудовой сфере. Конфликт – одна из наиболее распространённых форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Конфликты присущи практически всем активно функционирующим организациям, поскольку каждый работающий в ней владеет собственными целями, стремлениями, идеями, интересами, личными качествами. Конфликты зачастую сказываются на жизни всей организации, тормозя ее развитие. Однако, конфликт может и позитивно влиять на функционирование организации. В результате конфликта возникают новые идеи, открытия, правовые, этические и эстетические ценности, организационные и экономические изменения.

Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций и тем самым значительно сокращает уровень конфликтности в коллективе. Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура – основа жизненного потенциала организации2. Она лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Элементами организационной культуры являются ценности, разделяемые большинством членов организации, а также нормы поведения и процедуры, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации3. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своём рабочем месте. Организационная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за ее пределами. Наиболее полно организационную культуру внутри организации характеризует функция регулирования конфликтов. Культура управления организационными конфликтами является наиболее полным и интегральным выражением организационной и личной культуры руководителей фирмы и ее персонала. Поэтому культура управления организационными конфликтами должна быть предметом пристального внимания со стороны исследователей, особенно социологов.

Как справедливо отметил учёный Фриц Ротлисберг: «Организация, где работает человек, это не только средство для достижения экономических целей, но это и организация людей, в которой их надежды и воодушевления стремятся найти своё воплощение»4. Это подчёркивает то, что в таких условиях, где есть стремление достижения личных целей, существует и конкуренция, а значит, и дефицит ресурсов, что влечёт за собой возникновение конфликтной среды.

Организация содержит в себе потенциал напряжённости, и она изначально конфликтна по своей природе, поскольку организация – это сложное целое, включающая в себя помимо личностей, с присущими им моральными установками, статусами и интересами, различные социальные образования, имеющие цель занять лучшее место в структуре организации, изменить существующий порядок или систему отношений в организации. Между тем разные структурные подразделения могут по-разному подвергаться управленческому воздействию, что в совокупности с другими причинами может привести к возникновению организационного конфликта5.

Поскольку любой конфликт, в особенности организационный, представляет собой сложное многоуровневое явление, культура его управление в каждом отдельном случае уникальна и неповторима, так как зависит от большого количества обстоятельств, в том числе от личности работника, его профессиональной деятельности, социального положения внутри организации и прочих. Культура управления конфликтами – это совокупность достижений и осуществлений процесса управления, организации управленческого труда, использования техники управления, а также требований, предъявляемых к системам управления и к работникам, обусловленных нормами и принципами морали, этики, эстетики, права. Разнообразие элементов культуры управления предопределяет необходимость следования в процессе управления многим нормам, а именно: моральным, юридическим, экономическим, организационным, техническим, эстетическим. Правильно выработанная культура управления, соответствующая сложившийся ситуации, способна преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И она приведёт систему к высоким конечным

• ⁵ Хисматуллина З. Н. Организационные конфликты: понятие и типологии /

результатам, ведь культура управления конфликтами представляет собой уникальное социальное явление, во многом определяющее результаты деятельности всей организации.

Успешное разрешение организационного конфликта предопределяется всесторонней готовностью к его разрешению. Это важно, чтобы знать, как себя вести в определённой ситуации. Культура управления конфликтной ситуацией в трудовом коллективе предполагает достаточно безошибочное определение способа её разрешения. В качестве основополагающей части культуры управления организационными конфликтами хотелось бы выделить стратегии поведения в конфликтной ситуации. Американский социолог К. Томас классифицировал все способы управления конфликтами по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация). На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов (стилей) способов управления конфликтом, каждый из которых имеет как положительные, так и отрицательные стороны. К ним относятся: уход от конфликта, приспособление, сотрудничество, конкуренция, компромисс.

Так как в мире не существует предприятий, в которых бы не возникали конфликты, то обязательным умением сотрудников и руководителей организации является понимание истоков конфликта, умение управлять ими и разрешать их, владеть культурой управления конфликтами.

В итоге хотелось бы сказать, что проблема культуры управления конфликтами в организации на сегодняшний день невероятно актуальна. Конфликт – неотъемлемая составляющая любого коллектива, и что бы он не привёл к понижению трудоспособности, отказе работать или к потере кадров, необходимо знать, как правильно, а главное, культурно управлять конфликтами. Культура разрешения конфликтов в организации должна быть возведена в ранг приоритетных ценностей организационной и управленческой культуры. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперёд. Можно сказать, что культура управления организационными конфликтами – это своего рода цемент, скрепляющий организацию, это залог ее стабильности и эффективности функционирования.