Культура власти в общественном сознании государственных служащих

Введение. Государственное управление представляет собой систему, которая функционирует через интеллектуальную и практическую деятельность людей, работающих в государственном аппарате. Поэтому важно изучать представления и ценности государственных служащих, выполняющих социально-организационные функции, направленные на многообразные общественные процессы, происходящие во внутригосударственной жизни, и вну-триорганизационные функции, нацеленные на организацию, упорядочение, активизацию деятельности структур государственного аппарата, а также придание ей определенности и динамизма [Магомедов 2010]. В перечисленных выше функциях заключен основной смысл управленческой деятельности и реализуется предназначение государства по выполнению обязанностей перед обществом [Голубев 2004].

Общественное сознание в социологическом научном поле понимается как ориентировочная основа жизнедеятельности общества, которая отображается в знаково-символической форме и является духовной составляющей существования общества, представленной пониманием системы основных ценностей-целей и ценностей-средств, а также оценкой своего текущего положения и возможного будущего [Литов 2006].

По мнению Н.Ю. Матейкиной, культура всегда служила инструментом власти и воздействия на массовое сознание и представляла, по сути, интерпретацию феноменов, происходящих в обществе [Матейкина 2000]. Культура также определяет форму и способ их существования. Именно поэтому в работах ряда исследователей, которые посвящены вопросам культуры, затрагива- ются проблемы идеологии и массового сознания [Барт 2008; Голомшток 1994; Ионин 2006; Матейкина 2000; Павлова 2009; Сорокин 1991; Фромм 2004; Юнг 1998].

Исходя из того, что государственное управление представляется системой, функционирующей через интеллектуальную и практическую деятельность людей, работающих в государственном аппарате, управленческая культура как раз и является той самой составляющей указанной системы, которая определяет ее целостность и организованность. Она олицетворяет собой субъективный фактор системы управления, подразумевающий влияние субъективного на объективные процессы.

С одной стороны, управленческая культура определяет установки и принципы такой социальной структуры, как управленческий аппарат; с другой – охватывает все общество в целом, т.к. любая социальная группа оказывается системой, в которой присутствуют как субъект, так и объект управления [Атаманчук 2006]. Именно данное положение определяет важность вопроса изучения культуры власти в управленческой деятельности государственной службы.

Представления о культуре власти государственных служащих позволят выявить не только проявления этой культуры, заключенные в сознании государственных служащих, но и при последующем их учете выступить основой в разработке программ, реализующих процесс реформирования государственного устройства страны и качественного развития государственной службы.

Проведя анализ понятий, используемых в современной научной литературе и связанных с культурой управления [Круглик 2007; Матейкина 2000; Павлова 2009; Черторицкая 2007; Шуваева 2003], мы будем опираться на понимание культуры власти как составляющей организационной культуры и определяющей целостность, организованность и согласованность системы управления, отражающей влияние субъективного на объективные процессы, что проявляется в ценностях, мотивах, установках и нормах субъекта управления.

Методы исследования. В исследовании были использованы следующие методы:

– авторская анкета для выявления представлений государственных служащих о культуре власти и ценностей профессиональной деятельности в управленческом аппарате государственного органа;

– опросник «Склонность к типу организационной культуры» Д. Коула, в котором определены шкалы: органическая организационная культура (ООК), предпринимательская организационная культура (ПрОК), бюрократическая организационная культура (БОК), партисипативная организационная культура (ПОК);

– опросный лист «Оценка силы организационной культуры» Р.Ф. Дафта;

– методы математико-статистической обработки данных.

Выбранные методы исследования, применяемые комплексно, дают всестороннее понимание сущности культуры власти и ее основных характеристик, помогают сгруппировать ценности и мотивы поведения государственных служащих, выявить факторы, влияющие на формирование и развитие культуры в государственном органе.

Основные результаты. Эмпирическое исследование было проведено в виде социологического опроса «Культура власти и ее проявления в управленческом аппарате государственного органа» с 200 государственными граждан- скими служащими управленческого аппарата Федерального агентства по управлению государственным имуществом (Росимущество) в октябре–декабре 2023 г. Выборку исследования составили 146 женщин и 54 мужчины в возрасте от 24 до 50 лет.

С помощью анкеты, направленной на выявление представлений государственных служащих о культуре власти, ценностей и мотивов профессиональной деятельности в управленческом аппарате государственного органа, были получены ответы, которые условно можно разделить на три группы:

– власть как господство и право подчинять и управлять другими;

– совместная деятельность управленца и подчиненных;

– олицетворение власти через личность руководителя.

В первую группу вошли трактовки культуры власти через оценку характеристик и проявлений власти как объективно существующего феномена, в некотором роде даже представляющихся в отрыве от самого социального общества («признак высокого уровня развития власти», «законность власти», «сложившаяся в обществе или организации форма отношения к власти» и пр.). Понимание того, в чем заключается культура власти в государственном аппарате, в данном случае описывается как «постановка задач через вышестоящее руководство», «она [культура власти] является структурным элементом политической культуры, от культуры власти будут зависеть масштабы ее влияния и авторитет», «в выделении универсальных элементов экономической культуры и выявлении их различных соотношений».

Вторую группу определений составили представления о культуре власти как совместной деятельности управленца и государственных служащих, построенных на основе взаимодействия («взаимодействие руководителя с подчиненными внутри организации», «манера поведения с подчиненными», «этика управленческих решений», «показатель эффективности взаимодействия по принципу «государственный орган => человек и человек => государственный орган», «комфорт для граждан» и пр.). При этом респонденты видят проявление культуры власти в «умении руководить людьми, учитывая их способности и интересы», «в способности руководителя различать самоличную и делегированную ответственность», «в корректности принятия решений, четком принятии их, умении распределять обязанности и руководить», «в умении управлять людьми, ситуацией, работой», «в цивилизованности, образованности, воспитании», «в стремлении строго следовать букве закона, но и о человечности не забывать», «во взаимодействии государства и гражданина».

Третья группа представлений госслужащих характеризуется пониманием культуры власти через личность управленца как представителя власти («авторитет руководства, его умение эффективно и грамотно управлять кадрами, принимать правильные кадровые и организационные решения», «нормы поведения управленца», «умение руководителя управлять всеми бизнес-процессами в организации», «стиль гражданского поведения личности, в основании которого лежат ценностно-смысловые представления человека о сущности власти как публичного господства и принуждения в пределах ее использования в области издания законов при обеспечении прав индивида», «перспектива личности в обладании и реализации индивидуальных свобод», «способность лидера (управленца) управлять персоналом, используя властные полномочия», «эффективность властвования, которая определяется уровнем личной культуры и личностных качеств управленца», «соблюдение субординации» и т.п.). Культура власти, согласно данным представлениям, заключается в «той модели поведения, которую задает руководитель вну- три организации», «в особенностях применения власти к подчиненным», «в определенном отношении к обладающему властью лидеру», «в форме осуществления власти».

На вопрос: «От чего зависит уровень культуры власти в управленческом аппарате государственного органа?» – мы получили следующую картину, что отразили в табл. 1.

Таблица 1

Факторы культуры власти в управленческом аппарате государственного органа

№ п/п	Фактор	Выраженность, %
1	Стабильность государства	47
2	Экономические факторы	53
3	Политические факторы	45
4	Социальные факторы	53
5	Социокультурная ситуация в стране	7
6	Сформированность правовой культуры	27
7	Сформированность нравственной культуры	46
8	Степень развитости административной этики	49

Полученные данные говорят о том, что доминирующими факторами культуры власти в управленческом аппарате государственного органа государственные служащие считают экономические и социальные факторы, развитую административную этику, стабильность государства, сформированность нравственной культуры и политические факторы. Менее значимыми признаны факторы правовой культуры и социокультурной ситуации в стране.

Респонденты также оценили степень важности организационных ценностей и принципов на государственной службе современной России (см. табл. 2), среди которых на первое место вышло наличие правовой основы деятельности органа власти. 81% респондентов отметили 5 и более баллов при оценке степени выраженности перечисленных ценностей и принципов.

Таблица 2

Оценка государственными служащими важности организационных ценностей и принципов на государственной службе, %

Ценность и принципы	Степень выраженности, в баллах
	1	2	3	4	5	6	7
Профессиональная компетентность государственных служащих	10	10	15	4	2	11	48
Наличие правовой основы деятельности органа власти	10	5	0	4	4	4	73
Гласность в осуществлении деятельности органа власти	10	0	15	15	9	14	37
Стабильность положения организации и социальная защищенность государственных служащих	10	0	4	7	14	14	51

Далее следует стабильность положения организации и социальная защищенность государственных служащих, что отметили 79% опрошенных. Менее выражены профессиональная компетентность государственных служащих и гласность в осуществлении деятельности органа власти.

Интересен факт, что 35% государственных служащих не считают профессиональную компетентность основополагающей ценностью и принципом в профессиональной деятельности персонала государственного органа, а 15% респондентов не видят ценности в наличии правовой основы деятельности органов власти.

В управленческом аппарате государственного органа, представленного в данном исследовании Федеральным агентством по управлению государственным имуществом (Росимущество), доминируют партисипативная и бюрократическая организационные культуры (см. рис. 1).

• ■    органическая       ■ партпснпатнвная

• ■    бюрокрастнческая   ■ предпринимательская

Рисунок 1. Распределение типов организационной культуры по методике Д. Коуэла, %

При доминировании партисипативной организационной культуры, что в данном исследовании представлено 40% респондентов, успешная деятельность государственного органа заключается в том, что жизнь в нем направляется коллективной работой, построенной на основе общей идеи, а основной принцип профессиональной деятельности отражает стремление к совершенству. Настоящий руководитель влияет на доверие, а также обладает различными управленческими ресурсами и задает общий контекст движения и взаимодействия команды, предоставляя персоналу возможность развиваться. При таком руководстве повседневная работа государственных служащих понятна и осуществляется по привычному плану, без изменений. Желания и интересы отдельных государственных служащих согласовываются с интересами организации через договоренности. Общение между сотрудниками строится на основе открытости и всестороннего обсуждения рабочих вопросов, решения в организации принимаются на основе обсуждений за круглым столом переговоров, позволяющих увидеть проблему с разных сторон, что сопровождается соревновательностью и ориентацией на получение конкретного результата. При этом разногласия и конфликты воспринимаются госслужащими как тревожный факт, означающий расхождение с общими целями и задачами организации.

При бюрократической организационной культуре государственного органа, выявленной согласно 26,7% ответов респондентов, наблюдается осуществление профессиональной деятельности государственной службы согласно принципу сильного руководства в организации, которое должно обладать различными управленческими ресурсами для решения основной задачи при четком следовании инструкциям, положениям, структуризации и пр., при этом определяя общую цель и разъясняя то, как ее достичь. Основной принцип профессиональной деятельности при бюрократической организационной культуре – «без порядка и сильная рать погибает». Потому решения в государственном органе принимаются на основании нормативных документов и стандартов качества. Профессиональную деятельность государственные служащие выполняют, придерживаясь норм и инструкций, а рабочая информация и данные, по мнению госслужащих, должны контролироваться, а доступ к ним должен быть ограниченным. Сотрудники государственного органа с бюрократической организационной культурой оценивают рабочую обстановку как стабильную, понятную и безопасную, общение между ними построено на основе деловых интересов, а разногласия и конфликты между сотрудниками рассматриваются как угроза стабильности организации, что мешает работе государственных служащих.

При этом некоторые респонденты оценивают свою деятельность в государственном органе как построенную в соответствии с общими целями, задачами, исходя из традиций организации, а некоторые государственные служащие при выполнении профессиональной деятельности ориентируются на выгоду для себя и организации.

20% государственных служащих считают, что в организации государственной службы, представленной Федеральным агентством по управлению государственным имуществом (Росимущество), преобладает органический тип организационной культуры: государственные служащие озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми. Смысл профессиональной деятельности они видят в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда, при этом высокий уровень сплоченности повышает рефе-рентность трудового коллектива. Государственные служащие реагируют в большей степени на воздействие со стороны коллег, чем на инициативы руководства, а положительное реагирование на инициативы руководства наблюдается при учете управленцем социальных потребностей подчиненных.

Предпринимательство и творчество, новаторство, личная свобода и инициатива, «готовность подставлять собственные шеи и идти на риск», свойственные адхократической организационной культуре, не характерны для управленческого аппарата государственного органа и представлены 13,3% ответов респондентов.

Согласно проведенному исследованию с помощью опросника «Оценка силы организационной культуры» Р.Ф. Дафта мы определили, что 35% государственных служащих Федерального агентства по управлению государственным имуществом (Росимущество) считают, что в их организации существует мощная организационная культура, что говорит о большом влиянии культуры на деятельность организации и на поведение ее членов (см. рис. 2).

■ сильная ■ умеренная ■ слабая

Рисунок 2. Уровни организационной культуры по Р.Ф. Дафту, %

Сила организационной культуры определяется глубиной ее проникновения в организационные отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации на основе ясности провозглашаемых приоритетов. Другими словами, более трети государственных служащих считают, что существующая культура в их организации оказывает формирующее влияние на своих членов, способствуя развитию у них сильной приверженности к организации. Сотрудники устремлены к реализации ее целей и миссии, они характеризуются едиными представлениями о выполнении профессиональной деятельности и о достижении ее целей. Имеют место единые смысловая основа культуры организации и ориентиры деятельности, которые обусловливают функционирование организации, единые ценности и нормы поведения работников. Другими словами, сильная культура организации непротиворечива, а ориентация ее сотрудников характеризуется однозначностью: они знают, как надо себя вести, и не испытывают по этому поводу чувство неопределенности.

Исходя из степени согласия с приведенными утверждениями, 55% опрошенных определяют культуру Росимущества как умеренно сильную.

10% государственных служащих отмечают, что культура организации отнюдь не способствует адаптации к внешней среде и не соответствует потребностям ее членов в отсутствие четких установок и единой программы в профессиональной деятельности. Отметим, что у работников государственного органа со слабой культурой организации нет общих ценностных приоритетов, норм поведения и ориентиров, а взаимоотношения между отдельными составляющими организационной культуры отличаются внутренней противоречивостью. При слабой организационной культуре субкультуры в организации приобретают большую самостоятельность и автономность функционирования. Безусловно, слабая культура организации не способствует эффективной реализации миссии и целей организации. Однако нужно отметить, что и чрезмерно сильная культура может создавать препятствия на пути развития самой организации, т.к. она становится более консервативной и менее склонной к принятию различных новаций. Поэтому для эффективной и успешной организации лучше обладать умеренно сильной организационной культурой.

Заключение. Результаты исследования культуры власти государственного органа позволяют определить социологическое содержание понятия «культура власти» государственного аппарата через представления о культуре власти государственных служащих, которые были сгруппированы в зависимости от оценки ее характеристик и проявлений, а также от ценностей и принципов профессиональной деятельности государственных служащих.

На современном этапе развития государственной службы, представленной Федеральным агентством по управлению государственным имуществом (Росимущество), определены доминирующие организационные культуры – партисипативная и бюрократическая. Они характеризуются довольно мощной силой культуры организации, что говорит о большом влиянии культуры на деятельность организации и на поведение ее членов. Полученные результаты исследования в дальнейшем могут учитываться при разработке и реализации программ стратегического развития государственных органов.