Лояльность персонала как фактор успешного функционирования организации

На сегодняшний день вопрос формирования и повышения уровня лояльности сотрудников становится одним из ключевых для современных организаций. Повышенный интерес к данному вопросу обусловлен тем, что лояльность сотрудников рассматривается как один из факторов конкурентоспособности компании, а верность и преданность персонала - как главное конкурентное преимущество. Любой организации, ориентированной на долгосрочное функционирование, необходимо заботиться о повышении уровня лояльности сотрудников.

Формирование лояльности - это не столько следствие реализации какой-то определённой кадровой программы, сколько результат продуманной политики организации, зеркальное отражение отношения руководства к своим подчиненным. Для успешного функционирования компании компетентный, квалифицированный и мотивированный на результат сотрудник важен так же, как и материально-техническая база.

Говоря об актуальности исследования лояльности, следует отметить, что на сегодняшний день отсутствует единая точка зрения относительно природы возникновения феномена лояльности. Одни авторы рассматривают лояльность как социально-психологическую установку: эмоциональное отношение работника к организации, определяющее связь с ней и желание оставаться ее членом, готовность служить целям данной организации и упорно трудиться в ее интересах. Другие исследователи концентрируют своё внимание на поведенческой компоненте, отражающей лояльность деятельности человека, связанной с наймом или увольнением из организации. Лояльность рассматривается как комплексная характеристика, включающая оба компонента, которые взаимно дополняют друг друга1.

Применительно к организации можно выделить следующие характерные признаки лояльности сотрудников:

• •    соблюдение законов, правил, внутренних установок в организации;

• •    приветливость и доброжелательность работника к компании в целом, а также в отношении других сотрудников, как коллег, так и руководителей, подчинённых, и конечно, клиентов;

• •    честность, добросовестность, ответственность;

• •    верность и преданность ценностям организации, как в благоприятных, так и в неблагоприятных условиях;

• •    использование дополнительного времени на работу за пределами формального регламента;

• •    творческий подход к профессиональной деятельности организации.

В отечественной и зарубежной литературе выделяют 3 вида лояльности:2

• 1)    Продолженная (расчетная) лояльность – характеризует личную выгоду сотрудника, которую он может получить от компании. Сотрудник с таким типом лояльности осознаёт цену своего ухода из данной компании и понимает, что затраты, возникающие с его уходом значительно превышают потенциальный объём бонусов, который он может получить у нового работодателя. Для повышения уровня лояльности сотрудников данного типа применяются преимущественно материальные методы.

• 2)    Аффективная (эмоциональная) лояльность – вид эмоциональной привязанности к работе, коллегам, сформированный под воздействием благоприятных факторов, в т.ч. корпоративной культуры. Сотрудники с данным типом остаются на данном рабочем месте потому, что сами искренне этого желают. Повышать лояльность сотрудников данного типа возможно усилением заботы и внимания со стороны руководства.

• 3)    Нормативная лояльность – характеризует сотрудников, которые осуществляют свою трудовую функцию из чувства долга и ответственности. Они убеждены, что поступают правильно и в соответствии с нормами морали. Сотрудники данного типа из чувства долга и ответственности не покинут организацию даже в сложный для неё период. Мотивировать сотрудников данного типа можно посредством усиления и подчёркивания значимости их вклада в общее дело.

Чем больше видов лояльности характерно для одного сотрудника, тем более он привязан к компании. Если в ценностно-мотивационной структуре сотрудника присутствует один тип, это повышает вероятность того, что в случае возникновения проблем у организации-работадателя, он может заинтересоваться другим предложением о работе. Поэтому для формирования и управления лояльностью необходимо использовать совокупность различных методов.

Согласно опросу, производимым Всесоюзным центром изучения общественного мнения, каждый второй сотрудник готов покинуть текущее место работы по собственному желанию, если ему предложат немногим более комфортные условия труда3. В силу такой тенденции многие компании внедряют программы по формированию лояльности своих сотрудников, учитывая виды лояльности сотрудников. Данные программы считаются эффективными, если после их реализации в компании выполняются 3 условия:

• a)    повышается индекс (уровень) лояльности сотрудников;

• b)    увеличиваются экономические показатели (снижается текучесть кадров, снижается норма времени, производительность труда и т.д.);

• c)    затраты на реализацию внедрённых мероприятий окупаются.

Сотрудники, как и их работодатели, хотят быть лояльными и взамен им необходимо справедливое отношение, забота и доверие работодателя. Не получая этого, у работника возникает чувство недовольства работой, которое отрицательно влияет на лояльность и может вызвать нелояльное поведение, которое закончится причинением вреда компании.