Лояльность персонала организации как современная научная проблема

4th year student, Department of Management, State and

Municipal Management

Russia, Bryansk

THE LOYALTY OF THE STAFF OF THE ORGANIZATION AS A MODERN SCIENTIFIC PROBLEM

Лояльность персонала – достаточно обширное понятие, именно поэтому нет единого мнения относительно этого термина. Различные специалисты в области управления персоналом трактуют по-своему данную дефиницию, что приводит к невозможности формирования унитарного описательного подхода.

Необходимо отметить, что в научной литературе нередко для этого явления используют ряд терминов. Так, отечественные авторы наряду с «лояльностью» применяют и другие конструкции: «приверженность», «верность», «преданность». В это же время, в зарубежной литературе оперируют дефиницией «commitment», что в переводе на русский язык означает «обязательство по отношению к чему-либо» [1]. В управленческом взаимодействии часто используется понятие «лояльность», подразумевая, что вышеперечисленные термины являются его синонимами.

Рассмотрим два полярных взгляда относительно феномена «лояльность персонала»: поведенческий подход и установочный подход [2]. Согласно первой точке зрения, этот термин рассматривается как источник организационной безопасности или как поведение, не наносящее урон фирме, где сотрудники основываются на соблюдении правил и норм, проявляя тактичное отношение к своему месту работы. Уровень лояльности в данном случае выявляется через желание сотрудника принадлежать своей организации, а также через поведение, связанное с приемом в фирму и продолжением трудовой деятельности в ней.

Одним из первых исследователей, рассмотревших лояльность со стороны этого подхода, является социолог Говард Беккер. Он утверждал, что лояльность персонала – это определенный результат деятельности, возникающий из-за вложений в фирму или по причине сокращения каких-либо возможностей в материальном, профессиональном или карьерном плане.

Существенное внимание этому подходу уделяет в своих работах и А.В. Ковров. Ученый отмечает, что лояльность складывается из двух элементов: профессиональной пригодности и надежности персонала, считая, что нельзя говорить о лояльность сотрудника до того момента, пока он не проработает достаточное время в организации и в полной мере не составит представление об организационной культуре [3]. К.В. Харский также является сторонником этой точки зрения. По его мнению, лояльность сотрудника определяется через степень готовности принимать требования организации, через стремление вносить определенный вклад, и при этом, не причиняя вреда ей [4]. И. Г. Чумарин писал, что лояльность – это добровольное следование организационным процедурам и правилам [5].

В соответствии со вторым подходом, лояльность подразумевает под собой эмоциональную привязанность работника к организации, которая формируется через набор комбинаций: предыдущий опыт работы, личностные характеристики сотрудника и восприятие организации. Эти характеристики ведут к положительному отношению к организации, что в свою очередь приводит к лояльности [6].

С.Г. Гордейко определяет лояльность персонала как готовность сотрудников разделять миссию и ценности компании, формировать свои личные цели и задачи в соответствии с ними [7].

В.И. Доминяк в своих исследованиях определил лояльность как дружелюбные, открытые и уважительные взаимоотношения между сотрудниками организации и с иными лицами, а также стремление в достижении поставленных целей и задач организации, следование установленным нормам и правилам по отношению ко всем субъектам, связанных с организацией [8].

По причине того, что понятие «лояльности» персонала является относительно новой для российской практики, отечественные авторы нередко отожествляют ее с приверженностью. Так, например, В.И. Доминяк, проанализировав зарубежную литературу, приходит к выводу, что между вышеперечисленными терминами нет существенной разницы, вследствие чего их можно воспринимать в качестве синонимов [8]. В это же время, М.И. Магура в соавторстве с М.Б. Курбатовой, опираясь на работы западных исследователей, сформулировали свое собственное определение приверженности. Они рассматривают этот феномен как психологический синтез, который включает в себя положительное восприятие работника от принадлежности к своей организации, в его намерении действовать во благо ей (фирме), достигая поставленных целей и стремясь, как можно дольше быть частью своего предприятия [9]. Исследователи (М.И. Магура, М.Б. Курбатова) выделяют три составляющих организационной приверженности: идентификация, определяя ее как гордость сотрудников за организацию и приписывая ей организационные цели; вовлеченность, воспринимаемая как готовность вносить усилия и личный вклад в достижение поставленных задач; третьим элементом является лояльность, характеризующая эмоциональную связь работника к своей организации [9].

Таким образом, лояльность персонала мы понимаем как феномен, характеризующий доброжелательные, уважительные взаимоотношения сотрудника с внутренней и внешней средой организации, определяющий степень принятия и одобрения целей, задач, мотивов организации, а также стремление соблюдать предписанные нормы и правила внутри фирмы.