Локальные подходы к типологизации квалификационных групп сотрудников как направление изучения транснациональными корпорациями при входе на российский рынок

Транснациональные корпорации являются глобальными компаниями, использующие конкурентные преимущества от масштаба своей деятельности. По данным ООН в 100 крупнейших западных транснациональных корпорациях иностранные работники составляют 60% численности персонала этих компаний. В абсолютных числах только в данных 100 компаниях занято более 17 млн. сотрудников (2013) [1].

Для решения задачи по выделению типологических групп сотрудников по уровню квалификации и потребности транснациональных корпораций в его повышении необходимо рассмотреть подход российского государства и российских компаний к определению типологических групп сотрудников по квалификационному признаку.

Приходя на национальные рынки труда, ТНК стремятся использовать локальный (местный) персонал для укрепления своей конкурентной позиции и создания эффективных производств в стране инвестирования. С этой целью менеджеры службы персонала центрального офиса ТНК изучают национальные подходы и особенности к определению типологических групп сотрудников по уровню квалификации, поскольку данные подходы могут не совпадать с типологическими группами, выделяемых в корпоративной политике самой ТНК.

На российском рынке локальными (российскими) организациями принято применение несколько подходов к определению типологических групп по квалификационным признакам.

Достаточно развернутые характеристики уровня квалификации потенциальных сотрудников ТНК даны в справочных и нормативноправовых документах, утвержденных государственными органами Российской Федерации. К ним относятся, прежде всего,

• •    Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС)[2],

• •    Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС)[3],

• •    Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов [4].

В основание данных документов положена тарифная система определения уровня сложности труда и квалификации сотрудника, который обладает необходимыми знаниями, умениями и опытом для его выполнения.

ЕТКС определяет тарифно-квалификационные характеристики рабочих профессий, которые постоянно изменяются под влиянием научнотехнического прогресса и требований к квалификации, знаниям, общеобразовательной и специальной подготовке рабочих.

ЕТКС содержит основные тарифно-квалификационные характеристики, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ, независимо от того, на предприятиях отрасли эти производства, или виды работ выполняются.

Тарифно-квалификационные характеристики содержания труда рабочих разработаны и представлены применительно к шестиразрядной тарифной сетке. Сами разряды работ устанавливаются и ранжируются по их сложности. В ЕТКС прямо не говорится о компетенциях сотрудников, которые должны быть реализованы в процессе труда (оказания услуг), но присутствует раздел "Должен знать", в котором описаны требуемые знания в пределах выполняемой работы.

> Квалификационные характеристики, включенные в раздел ЕКС (далее - квалификационные характеристики), являются нормативными требованиями, предназначенными для

• •    рационального разделения и организации труда работников,

• •    правильного подбора, расстановки и использования персонала,

• •    обеспечения единства подходов при регламентировании должностных обязанностей сотрудников и предъявляемых к ним квалификационных требований,

• •    единого подхода к соответствию сотрудников организации занимаемым должностям при проведении их процесса их аттестации.

• >    Во всех квалификационных характеристиках, которые содержатся в данных локальных актах, проведена регламентация трудовых функций различных квалификационных групп сотрудников в целях обеспечения соблюдения единых принципов тарификации работ (услуг), основанных на их сложности.

• >    Должностной признак лег в основу построения ЕКС, т.к. уровень квалификации сотрудников определяется их должностными обязанностями, которые отражены в наименовании сетки должностей.

• >    Содержащиеся в ЕКС квалификационные характеристики сотрудника служат основой для последующей разработки должностных инструкций организации, которые должны содержать конкретный набор должностных обязанностей работников с учетом особенностей технологических и управленческих процессов, протекающих в организации. Ряд должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой должности, могут быть распределены между несколькими сотрудниками данной организации.

• >    Расширение круга обязанностей работников происходит под воздействием различных факторов: организационно-технического, социально-экономического развития организации, применения современных управленческих решений, внедрения новых инновационных средств, проведения

комплексных мер по совершенствованию организации производства, повышению его эффективности по сравнению с установленными ранее квалификационными характеристиками.

• >    В условиях организационного развития фирмы без изменения наименования его должности сотруднику могут быть расширены обязанности, проведена оптимизация трудовых функций, а на уровне самой организации - ликвидированы должностные позиции, близкие по содержанию работ, сложности и требующие от сотрудника демонстрации тех же навыков и умений.

• >    Таким образом, выделение типологических групп по квалификационному признаку является ведущим признаком для российских организаций. При этом сами квалификационные требования к каждой должности сотрудника определяются в трех разделах ЕКС:

Должностные обязанности;

Должен знать;

Требования к квалификации.

• >    В разделе "Должностные обязанности" описаны основные трудовые функции, которые должны уметь выполнять сотрудники, занимающие должности. Они формируются с учетом технологической однородности операций и взаимосвязанности выполняемых работ, позволяющих обеспечить оптимальное разделение трудовых функций.

• >    Раздел "Должен знать" содержит основные требования, которым должен отвечать сотрудник. В данном разделе дается характеристика общих и специальных профессиональных знаний, а также при необходимости - знаний нормативных правовых актов, политик, положений, инструкций и других распорядительных документов организации, которые необходимы при выполнении должностных обязанностей.

• >    В разделе "Требования к квалификации" дается характеристика уровня профессиональной подготовки сотрудника, который необходим при успешном выполнении должностных обязанностей. Здесь же содержится требование к стажу работы на данной должности.

• >    В российских локальных документах, которые положены в основу определения типологических групп сотрудников по уровню квалификации, достаточно подробно описано внутридолжностное категорирование в пределах практически каждой должности. Например, применение должностного уровня "старший" возможно при условии, если на сотрудника, наряду с выполнением предусмотренных по

занимаемой должности обязанностей возложены дополнительные обязанности по руководству подчиненными ему исполнителями.

• >    Уровень "старшей" может присваиваться должности при отсутствии необходимости выполнения функций по руководству, но этот уровень подчеркивает наличие сформированных компетенций, которые уже реализованы сотрудником на занимаемой позиции. Как правило, здесь определяется такой типологический признак, как наличие стажа успешной работы на должности.

• >    Кроме уровня «старший», введены должностные обязанности для "ведущих" сотрудников. Этот уровень устанавливается на основе квалификационных требований соответствующих должностей служащих. При этом на ведущих сотрудников возлагаются функции управленца, который осуществляет руководство другими сотрудниками, и является ответственным за исполнением работ по одному из направлений деятельности организации, или ее структурного подразделения. В этом случае повышаются на 2-3 года требования к стажу в сравнении с требованиями, которые относятся к служащим I квалификационной категории.

• >    Квалификационные требования к должностям начальников, или заведующих отделов (подотделов) лежат в основе определения требований к знаниям и квалификации руководителей соответствующих нефункциональных отделов организации, например, бюро, которые создаются для решения определенного класса задач. Как правило, это разработка нового инновационного продукта, или технологии его применения.

• >    Правом определять соответствие обязанностей и квалификации сотрудников требованиям квалификационных характеристик наделена аттестационная комиссия организации, действующая в рамках Положения о проведении аттестации. К руководящему составу предъявляются требования по знанию правила по охране труда, противопожарной безопасности и других законодательных и нормативных актов.

• >    В процессе аттестации выявляются сотрудники, не имеющие должной специальной профессиональной подготовки, установленной требованиями к квалификации. Несмотря на то, что они обладают практическим опытом и могут качественно и в полном объеме выполнять возложенные на них должностные обязанности, аттестационная комиссия рекомендует направлять их на курсы повышения квалификации, или в вузы для получения знаний на уровне «бакалавр» и «магистр» по данной специальности и направлению подготовки.

• >     Во многом под влиянием западных практик

  обеспечения высококвалифицированной рабочей силы крупные российские компании создают корпоративные обучающие организации. Так, ОАО «Сбербанк России» основал АНО «Корпоративный университет Сбербанка» в марте 2012 г. в статусе 100% дочерней организации. В апреле 2014 г. Корпоративный университет Сбербанка получил лицензию на осуществление программ дополнительного профессионального образования. В портфеле Корпоративного университета более 100 программ развития корпоративных и профессиональных компетенций для 36 тысяч руководителей Сбербанка[5].

В настоящее время готовятся новые российские локальные акты, которые во многом не только дополняют, но и перестраивают систему определения квалификационных требований к сотрудникам. Так, Минтрудом России в процессе подготовки профессиональных стандартов разработан новый подход к уровням квалификации, а также применены новые критерии для описания трудовых функций и требований к образованию и обучению работников[6].

Уровни квалификации согласно Проекта содержат совокупность требований к работникам по направлениям:

• •     Широта полномочий и ответственность;

• •     Характер умений;

• •     Характер знаний;

• •     Основные пути достижения квалификации каждого уровня;

• •     Минимальные требования к уровню образования.

Как следует из текста рассматриваемого Проекта направление "Широта полномочий и ответственность" определяется «степенью самостоятельности профессиональной деятельности, ее масштабом, социальными, экологическими, экономическими и другими последствиями, а также полнотой реализации в профессиональной деятельности основных функций руководства (целеполагание, организация, контроль, мотивация исполнителей)»[6].

Направление "Характер умений" «определяет требования к умениям в зависимости от таких особенностей профессиональной деятельности, как множественность (вариативность) способов решения профессиональных задач, необходимость выбора или разработки этих способов, степень неопределённости рабочей ситуации и непредсказуемости ее развития»[6].

В направлении "Характер знаний" определяются «требования к знаниям, необходимым в профессиональной деятельности, зависит от объёма и сложности используемой информации, инновационности применяемых знаний и степени их абстрактности (соотношения теоретических и практических знаний)»[6].

В рамках направления "Основные пути достижения квалификации каждого уровня" представляются типичные для современной России образовательные траектории, ведущие к определенной квалификации. Практический опыт может быть получен как в процессе освоения образовательных программ, так и в процессе трудовой и жизненной деятельности человека[6].

В направлении "Минимальные требования к уровню образования" показывается уровень образования, необходимый для получения определенной квалификации.

Авторы Проекта положили в основе уровни квалификации, которые описаны в Европейской системе квалификаций для непрерывного обучения (The European Qualifications Framework for Life long Learning) . Данная система содержит описание функций, аналогичных функциям, выполняемым национальными квалификационными рамками ряда стран мира.

По-нашему мнению, данный Проект предназначен для российского сегмента экономики, поскольку ТНК, которые с 1991 года активно осваивают российский рынок, имеют собственную систему определения типологических групп на основе квалификации сотрудника и его должностных обязанностей.