Малый бизнес Москвы и изменения трудовых установок его участников

Введение. В условиях современного мегаполиса, при растущей атомизации общества, проявляющейся в нарастающей замкнутости, индивидуализме и потребительском отношении граждан друг к другу, приоритетом становятся ориентиры, направленные на удовлетворение личных интересов и потребностей. Со временем трансформация сознания жителей мегаполиса в данном вопросе приобретает все более очевидный характер.

В настоящее время на рынке труда малого бизнеса г. Москвы разрешение проблемы трудовых интересов зачастую переходит в плоскость игнорирования возможных компромиссов в тандеме «работник – работодатель». Не последнюю роль здесь играет избыточная концентрация активной рабочей силы в локальных территориях страны.

Тенденция увеличения численности крупных городов за счет притока человеческих ресурсов с периферии происходит во многих странах мира.

Крупнейшим центром финансового и трудового потенциала в России стала Москва. Несмотря на официальную статистику численности населения столицы России, некоторые аналитики, ссылаясь на различные методы подсчетов населения мегаполиса, говорят о цифрах в 25 и даже 27 млн чел.1 Причем эксперты подсчитали, что в Москве проживают 54% приезжих2.

Привлекательность мегаполисов для трудовых мигрантов по-прежнему остается очень высокой, что, в свою очередь, обеспечивает постоянную воспол-няемость ресурсов для предприятий малого бизнеса. Интенсивность притока внутренних и внешних трудовых мигрантов в Москву позволяет работодателю долгое время не предпринимать действия, направленные на улучшение условий труда и индексацию заработной платы сотрудников. В результате этого сотрудники, не согласные с предложенными условиями труда, вытесняются более лояльными работниками, прибывающими в мегаполис для реализации своих целей. Так, согласно исследованию, в 2018 г. из 7,2 млн рабочих мест, функционировавших в Москве, 3 млн занимали трудовые мигранты. Кроме того, исследователи пришли к выводу, что почти каждый второй москвич из числа экономически активного постоянного населения столицы в 2018 г. не смог найти себе работу3.

Методология и методы. Основой исследования выступает комплексный анализ функционирования малого бизнеса в условиях Москвы с позиции экономико-социологического подхода. Авторы проводят анализ отечественных работ по теме исследования. Эмпирическая база исследования представлена в форме авторского анкетного социологического опроса референтной группы (работодатели и наемные работники малого бизнеса Москвы, N = 156), проведенного в период с апреля по июнь 2021 г. в 4 административных округах г. Москвы выборочным методом.

Результаты и обсуждение . Анализ структуры малого бизнеса выявил особенности ее формирования на основе социально-демографических и профессиональных характеристик вовлеченных социальных групп. Среди них определяющими являются возраст, наличие навыков и опыта работы, готовность к труду на предлагаемых условиях, самовосприятие своего жизненного статуса.

Качественный состав любой социальной группы зависит от наличия сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, такими как образование, опыт, ценность (уникальность). Наиболее ценными сотрудниками в данных сферах считаются те, кто обладает существенными коммерческими коммуникациями в деловой среде. В то же время практически не рассматриваются такие немаловажные качества специалиста, как культура поведения и наставничество. Доля креативных исполнителей, обладающих высокой мотивацией и важным набором профессионально-личностных качеств, по мнению работодателей и наемных работников, остается на низком уровне. Первопричину такого положения работодатели видят в нехватке специалистов, а работники – в их избытке. Так, более 2/3 опрошенных работников малого бизнеса отмечали излишнее число в организациях специалистов с дублирующими функциями.

Качественный состав социальных групп малого бизнеса зачастую выстроен под проекты с максимально быстрой окупаемостью без учета профессионально-психологических качеств взаимодействующих сотрудников, что не может не отражаться на общей корпоративной культуре организации, уровне предоставляемых ею услуг. Малый бизнес Москвы замкнулся в определенных рамках кадровой селекции: предпочтение отдается гражданам, отличающимся высокой лояльностью и непритязательностью в условиях и оплате труда. По-прежнему в основе возобновления кадров выступает ресурсный потенциал регионов: от 46% до 78% сотрудников составляют приезжие граждане из других субъектов РФ и ближнего зарубежья.

В свою очередь, сильное социальное расслоение в материальных доходах, высокая закредитованность, семейно-родственные обязательства, а также страх потери трудовых доходов заставляет многих работников держаться за свои рабочие места. Все это отражается на рынке труда: в период с 2009 по 2020 г., согласно аналитикам сайта SuperJob , процент граждан, готовых работать по серой зарплате, практически не падал ниже 40%¹.

По результатам авторского социологического опроса было установлено, что доля опрошенных респондентов, не удовлетворенных настоящей трудовой деятельностью, оказалась более 54%. Результаты ответов на вопрос: «Что Вас удерживает на данной работе?» – приведены на рис. 1.

Рисунок 1. Результаты ответов на вопрос: «Что Вас удерживает на данной работе?», в % от числа ответивших ( N = 156)

Как видно из рис. 1, среди наиболее часто употребляемых ответов на данный вопрос были:

– кредитные (жилищные, потребительские и др.) и социальные (оказание материальной помощи в обеспечении, обучении, лечении близких родственников) обязательства;

– необходимость приобретения требуемого опыта и навыков работы;

– отсутствие приемлемых альтернатив;

– относительный комфорт (рабочий коллектив, транспортная доступность).

Ключевой составляющей вовлеченности персонала является забота о своих подчиненных, проявленная руководством компании. По результатам опроса аналитиков крупнейшей российской компании интернет-рекрут-мента HeadHunter (hh.ru) 47% соискателей оценили заботу своих работодате- лей достаточно низко, причем основной вид заботы руководства, по словам респондентов (70%), проявляется в вовремя выданной сотрудникам зарплате. Примечательно, что при должном внимании руководства подавляющее большинство сотрудников московских фирм (89%) готовы выполнять сверхурочную работу1.

В большинстве компаний малого бизнеса преобладает многофункциональный подход в работе сотрудника – включенность его во многие функциональные обязанности в целях минимизации затрат рабочего процесса. Отсюда выше динамика работы, уровень стресса и утомляемость персонала.

Ряд экспертных оценок, затрагивающих зарплатные ожидания москвичей и уровень комфортного проживания в столице, показывают, что при средней зарплате «сотрудникам на позициях “ведущий специалист/специалист” столичные компании готовы платить около 100 тысяч рублей», что в условиях постоянного темпа роста цен на многие товары и услуги выглядит явно недостаточно. При этом эксперты оценивают комфорт жителей мегаполиса, исходя из возможностей решения их жилищного вопроса2.

На основании полученных данных в табл. 1 авторы представляют перечень наиболее значимых, с точки зрения работников, факторов, определяющих их вовлеченность в рабочий процесс, а также непосредственно влияющих на дальнейшие трудовые отношения.

Таблица 1

Социально-экономические факторы, определяющие комфортность трудовых отношений

Факторы	Наиболее значимые стороны
Уровень материального вознаграждения	Зарплата, премия, социальные и стимулирующие выплаты (бонусы)
Значимость трудовой деятельности	Престижность работы, степень вовлеченности в работу, профессиональная мобильность, повышение квалификации, принятие сферы деятельности, внимание к профессиональному комфорту сотрудника
Условия работы	Транспортная доступность места работы, комфортность рабочего места, распорядок рабочего дня и нагрузка персонала, обеденный перерыв, график отпусков, командировка и переработка, защита персонала, уровень механизации и автоматизации в компании
Уровень корпоративной культуры	Микроклимат в коллективе, организация сплоченности и досуга сотрудников

Источник: Выполнено на основании распределения ответов работников малого бизнеса (по данным авторского опроса 2017–2020 гг., N = 228 чел.)

Как видим, наиболее значимым для сотрудников является материальный аспект, затем возможности профессионального роста, степень вовлеченности в работу. Уровнем корпоративной культуры, являющимся, безусловно, важным фактором в работе персонала, в настоящий момент многие работники готовы пренебречь при условии высоких материальных и нематериальных бонусов. Однако стоит отметить, что подобные приоритеты наблюдаются в основном у молодых сотрудников до 40 лет. Более старший контингент сотрудников после материального вознаграждения заинтересован в условиях труда и микроклимате в рабочем коллективе.

Многочисленные авторские исследования позволяют сформировать определенную модель оптимального функционирования работника при условии удовлетворения его основных потребностей: наличие жилья, работы, комфортной среды.

Работа Жилье Комфортная среда

Источник: авторская разработка

Рисунок 2. Наиболее характерные условия оптимального функционирования работника

Не вдаваясь в размышления о первичности «работы» или «жилья» для индивидуума, предложим следующее: для иногороднего работника, не являющегося собственником жилья в регионе трудоустройства, вопрос проживания на первом этапе будет являться первостепенным, в то время как для местного жителя – вторичным. Однако вопрос улучшения комфорта в среде проживания и работы, как показывают результаты исследований, будет следующим этапом оптимального функционирования человека, в противном случае возникает задача по поиску более комфортной среды. Под комфортной средой мы будем понимать среду, отвечающую оптимальным для индивидуума социально-экономическим, эмоционально-духовным и другим условиям его функционирования.

Одним из основных направлений формирования благоприятной социокультурной среды для успешного трудового сотрудничества и взаимодействия в малом бизнесе является усиление работы, направленной на помощь активным гражданам в реализации своего потенциала. На основании трех наиболее важных показателей рабочего места, с точки зрения наемных работников, были составлены категории престижности работы.

Критерии для выделения категорий престижности работы:

• 1)    заработная плата: высокая зарплата – от 120 тыс. руб. в месяц; средняя – от 80 тыс. руб. в месяц; низкая – менее 80 тыс. руб.;

• 2)    условия труда: высокие – комфортное рабочее место, строгое соблюдение трудового законодательства, профессиональная вовлеченность и карьерный рост, наличие помещений для приема пищи, проведения занятий, переговоров (совещаний), релаксации, спорта и т.д.; средние – комфортное рабочее место, соблюдение трудового законодательства, профессиональная вовлеченность, наличие комнат для приема пищи, раздевалок и т.д.; низкие – не соответствующие средним условиям.

• 3)    трудовые обязательства: высокие – жесткие требования к соблюдению трудового распорядка и функциональных обязанностей сотрудника; сред-

• ние – лояльные требования к соблюдению трудового распорядка и функциональных обязанностей сотрудника. Низкие требования трудовых обязательств работниками не рассматривались, что говорит об их стремлении к добросовестному труду. Высокий уровень трудовых обязательств, по мнению большинства соискателей, должен быть компенсирован соответствующими уровнями зарплаты и условиями труда, и наоборот, низкий уровень зарплаты или условий труда должны компенсироваться более лояльным трудовым распорядком.

Большинство респондентов находятся на должностях, отвечающих низким и крайне низким категориям престижности работы. Отсюда возникает необходимость говорить о социально непривлекательных вакансиях, к которым мы будем относить предложения о работе, не отвечающие заявленным интересам (требованиям) соискателей по материальному и социально-профессиональному критериям отбора. В общем случае – это вакансии, соответствующие работе ниже средней категории. Примечательно, что у соискателей в приоритете не столько соответствие вакансии их профессиональным качествам, сколько возможное материальное вознаграждение. Так, 2/3 респондентов готовы работать не по специальности при условии, что уровень их первоначальной заработной платы снизится не более чем на 20% от предыдущего заработка с возможностью дальнейшего роста. При этом проблема обнуления предыдущих профессиональных компетенций (стаж, навыки) в новой специализации переносится работником наиболее болезненно при нисходящей мобильности. Вынужденное движение вниз по лестнице социально-экономического статуса заставляет человека искать перспективы для себя и своих близких в новых социальных пространствах, отвечающих его представлению об оплате труда. Понижение социального статуса для большинства соискателей в процессе их трудовой деятельности возможно при условии увеличения материального вознаграждения и улучшения условий труда. При этом под улучшением условий труда зачастую подразумевается лояльность по отношению к трудовой дисциплине, снижение нагрузки и ответственности.

Как показывают результаты опросов, большинство работодателей, предлагающих вакансии по рабочим специальностям, мало интересует история профессиональной траектории сотрудника. В приоритете – его опыт, навыки, умения, адаптационные способности. Вторичными факторами выступают психологическая совместимость, социальная и правовая адаптации работников к рабочему месту. Одновременно с этим, руководствуясь преобладанием предложения над спросом, работодатели не стремятся менять ключевые факторы вакансии – условия оплаты и условия труда. В большинстве случаев уровень реальных выплат занижен в среднем на 15–20% по сравнению с величиной предлагаемой стартовой зарплаты. Этому способствует очень большая доля наемного труда (90% занятых) в России, и ее необходимо снижать для демократизации экономической деятельности [Голенкова, Игитханян 2015: 83].

Избыточная рабочая сила, появляющаяся в огромных количествах в результате деиндустриализации мегаполиса и уменьшения производственной деятельности его жителей, способствует появлению класса социально невостребованных и нереализованных наемных работников, обладающих избыточной компетенцией для занимаемой (предлагаемой) должности, не имеющих возможности для профессионального и личностного роста, реализации своего ресурса. В определенной степени этому способствует процесс глобализации, который, как утверждает Н.Н. Зарубина, оторван по характеру своей деятельности от культурно-национальных интересов [Зарубина 2021: 9]. В результате у работодателей появляется свобода от ряда социальных обязательств, например, отпадает необходимость улучшения условий труда сотрудников. Постоянная циркуляция трудовых потоков позволяет диктовать требуемую кадровую селекцию персонала.

Между тем для категории граждан, работающих не по призванию, а под воздействием внешних обстоятельств, оптимальным является развитие своего профессионального потенциала. В данном вопросе государственным органам необходимо максимально задействовать интеллектуальный ресурс жителей мегаполиса, внедрив широкие возможности доступных программ переподготовки для наиболее квалифицированной и мотивированной категории граждан.

Так, по оценкам экспертов, спрос в Москве на специалистов IT -направления превышает предложение почти в 22 раза¹. Но для полноты картины необходимо рассмотреть соотношение спроса и предложения рабочих мест, составленное авторами в декабре 2021 г. на основе данных популярного сайта интер-нет-рекрутмента hh.ru по г. Москве и Московской обл. Согласно приведенным в табл. 2 данным, число предложений (резюме) превышает спрос (вакансии) в 17,5 раз в Москве и в 11 раз – по Московской обл. Наибольшее превышение предложения над спросом наблюдается у юристов – в 61,5 раз; у бухгалтеров – в 54,2 раза; у водителей – в 44,1 раза; у менеджеров по продажам – в 39,9 раз.

Подобный дисбаланс на рынке труда, помимо всего прочего, объясняется тем, что число активных резюме отражает не число безработных соискателей в регионе, но число соискателей, заинтересованных в более комфортных условиях труда. Таким образом, говорить необходимо не о «дефиците кадров», а о «дефиците комфортного труда», т.е. труда, который отвечает современным условиям в плане безопасности, привлекательности и комфортности рабочей среды.

Таблица 2

Соотношение спроса и предложения работы в Москве и Московской области в 2021 г.

Наименование вакансий	Число вакансий, тыс.		Число резюме, тыс.
	в Москве	в Московской обл.	в Москве	в Московской обл.
Всего	162,66	65,08	2830,15	714,2
из них:
программист и специалист IT-индустрии	24,57	2,06	218,87	28,85
менеджер по продажам	12,24	3,98	488,77	116,22
продавец-консультант	6,74	4,19	200,24	71,16
бухгалтер	6,50	1,59	352,42	92,08
водитель	6,12	5,07	270,03	88,69
продавец-кассир	5,97	5,05	146,15	59,86
врач	5,32	2,00	63,73	12,04
рабочий	4,57	3,72	23,56	8,16
повар	2,53	1,00	74,08	19,44
юрист	2,48	0,42	152,76	31,34

Действительно, несмотря на то что одними из востребованных профессий на рынке труда Москвы в 2021 г. по-прежнему являются рабочие специальности (строители, сантехники, электрики, автослесари, операторы и т.п.)1, средний предлагаемый заработок устраивает лишь каждого пятого соискателя рабочего места2.

Подобная самобытность развития рынка труда столицы поддерживается самими работодателями: зачастую максимизация прибыли компании осуществляется посредством освобождения бизнеса от национальной привязки, а оптимизация производственных процессов – в ущерб их новаторству и модернизации. Не случайно по итогам 2020 г. Москва поднялась лишь на 32-е место в рейтинге 100 ведущих инновационных кластеров мира (анализ числа заявок на патенты и числа научных публикаций)3. Уместно заметить, что процесс инновации идет неразрывно с наличием необходимых условий для его осуществления. В первую очередь локомотивами инноваций являются талантливые граждане. По показателю привлекательности бизнеса Москва в рейтинге городов мира находится на 42-м месте4.

Сделаем некоторые выводы. Создание благоприятных условий для трудовой и образовательной деятельности субъектов малого бизнеса в г. Москве требует еще значительных усилий. Социально-экологическая обстановка, культурнонравственный уровень граждан, а также степень соблюдения их прав формируют базу показателей прогрессивного развития общества, игнорирование которых приводит к ощущению беззащитности и апатии. Низкая возможность самореализации и вовлеченности людей в процессы сопричастности к развитию страны ослабляет в человеке чувство социальной востребованности, развиваясь сначала в апатию, а затем – в социальную напряженность в обществе.

Для увеличения делового потенциала экономически активного населения необходимо обеспечить в материальном плане право реализации ими образовательных программ посредством образовательных ваучеров – оплаченных государством краткосрочных курсов (учебных часов) по переподготовке наиболее социально и профессионально востребованных профессий, в первую очередь в области инжиниринга и программирования. Приоритетный контингент – мотивированные граждане, имеющие необходимое базовое образование для успешного прохождения курсов переподготовки.

Малый бизнес отражает в первую очередь уровень кадрово-управленческой, финансовой грамотности и профессиональной компетенции его руководства. Главное качество современного владельца малого бизнеса – стратегическое мышление по продвижению бизнеса, а также способность сформировать работающую команду сотрудников и уникальность предлагаемых на рынке товаров или услуг.