Маркетинг персонала как составляющая системы управления человеческими ресурсами организации

Неэффективность традиционных подходов системы управления персоналом в выработке стратегии и тактики управления человеческими ресурсами обозначила необходимость поиска нового прогрессивного инструмента повышения эффективности бизнеса за счет оптимизации использования потенциала человеческих ресурсов. В результате в конце 90-х годов 20 века зародилась идея применить достижения в области маркетинга в работе с кадрами и, наряду с производственным маркетингом и маркетингом услуг стал активно развиваться маркетинг персонала. На сегодняшний день лишь немногие российские организации включают персонал-маркетинг в состав задач, которые решаются службами по работе с персоналом. Между тем необходимость применения маркетинговой концепции в системе управления человеческими ресурсами весьма значительна, в связи с чем стоит задача определить ключевые позиции персонал-маркетинга и принципы его внедрения в организации.

По нашему мнению, маркетинг персонала представляет собой вид управленческой деятельности по реализации целей организации и персонала посредством тщательного и всестороннего анализа рынка труда, кандидатов на вакантную должность, предпочтений и потребностей не только работодателей, но и трудовых ресурсов, уровня заработной платы, а также планирование и прогноз ассортимента востребованных профессий, разработку и реализацию мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу с помощью использования маркетинговых инструментов.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в области управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

– маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

– маркетинг как метод систематизированного поиска решения;

– маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ [7, С.110].

Маркетинг персонала преследует цель оптимального использования трудовых ресурсов компании посредством создания наиболее благоприятных условий труда, системы мотивации, коммуникаций, которые, в свою очередь, способствуют наибольшей «отдаче» трудовых ресурсов в процессе выполнения своих должностных обязанностей; формированию, развитию в каждом члене коллектива приверженности и лояльности к своей организации и стремления к достижению бизнес-целей компании.

Маркетинговый подход в области управления человеческими ресурсами базируется на следующих принципах:

– рынок трудовых ресурсов рассматривается как механизм, целью которого является привести к общему знаменателю экономические интересы работодателя и работника;

• –    продавцы рабочих мест и их покупатели свободны в выборе друг друга;

• –    каждая организация и работник по-своему уникален, а значит, отличается от других, это важно;

• –    не только работодатель, но и работник имеет определенные цели, а посему эти цели должны быть согласованы и взаимоуважаемы.

Основные задачи маркетинга персонала в организации:

• –    формирование привлекательного образа как работодателя в глазах потенциальных и уже работающих в компании сотрудников;

• –    своевременное обеспечение организации квалифицированным персоналом с соответствующими требованиям компании уровнем подготовки и количественными и качественными параметрами;

• –    исследование рынка труда с помощью маркетинговых инструментов.

Маркетинг персонала ориентирует руководство компании относиться к сотрудникам как к внутренним клиентам, а к кандидатам на вакантные места – как к потенциальному клиенту. И это неслучайно. Заинтересованность работодателя в своих сотрудниках побуждает человека мобилизовать всю свою энергию и инициативы на достижение поставленных компанией целей.

В зависимости от направления реализации маркетинговой концепции выделяют внутренний и внешний маркетинг персонала.

Суть внешнего маркетинга персонала заключается в планировании и реализации компанией комплекса мероприятий по формированию привлекательного образа на рынке труда среди потенциальных сотрудников, т. е. фирма, активно позиционируя себя на внешнем рынке труда, формирует благоприятное представление о себе как о работодателе с учетом перспектив организационного развития.

Основными элементами внешнего маркетинга персонала являются:

• –    определение качественной и количественной потребности в персонале на перспективу;

• –    разработка требований к кандидатам, которая осуществляется на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам;

• –    планирование затрат (внешних и внутренних, текущих и единовременных) на привлечение и наем новых сотрудников;

• –    определение источников и способов привлечения кандидатов на организационные вакансии;

• –    внешняя демонстрация привлекательности организации как места работы и передача соответствующей информации до целевых групп потенциальных работников;

• –    формирование плана мероприятий по вхождению нового персонала в организацию в зависимости от спроса и целевой группы [4, С. 12].

Внутренний маркетинг персонала ориентирован на уже занятых в производственном процессе сотрудников и служит неким мотиватором, инструментом повышения эффективности их труда за счет оптимизации материального и нематериального (морального) стимулирования персонала, а также создание благоприятных условий для работы сотрудников в единой сплоченной команде с целью повышения качественных характеристик их работы и обеспечения наиболее полного удовлетворения их запросов. Таким образом, задача внутреннего маркетинга персонала заключается в создании внутри организации такой среды, которая была бы максимально ориентирована на клиента, т. е. работника.

Рассмотрим основные факторы внутреннего маркетинга персонала организации, которые обуславливают привлекательность работы в такой компании для сотрудника:

• –    во-первых, социально-психологический климат в коллективе;

• –    во-вторых, система мотивации и стимулирования персонала;

• –    в-третьих, возможность профессионального развития и роста и.т.д.

В HR-маркетинге выделяют два основных направления деятельности:

• –    пассивное, т. е. в рамках данного направления маркетинг персонала решает вопросы по выявлению и покрытию возникающих потребностей компании в трудовых ресурсах;

  – активное, т. е. деятельность персонал-маркетинга направлена на решение задач в области стратегической кадровой политики компании.

В маркетинге персонала наравне с производственным маркетингом сформировались свои 4 «Р» с учетом специфики рынка труда:

• –    продукт (Рroduct) – сотрудник и (или) кандидат, имеющий качество (результат работы), которое требуется компании, торговую марку (имя, образование, опыт работы), свойства (компетенции, личностные и деловые характеристики), упаковка (имидж, внешний вид, умение презентовать себя, возраст);

• –    ценообразование (Pricing) – стоимость должности и (или) конкретного сотрудника (кандидата) на рынке труда;

• –    продвижение товара на рынок (Promotion) – PR персонала, выступление на конференциях, публикации, резюме, достигнутые результаты;

• –    место (Place) – востребованность данной должности на рынке труда и покупка (удержание) сотрудника (кандидата) компанией [1, С. 111].

Параметры классического комплекса маркетинга 4 «Р» получили свое развитие в модели 5 «Р», в которой в роли 5-го элемента включают человеческий фактор (Personal, People), и 7 «Р», дополнительно включающий такие параметры как процесс и элемент восприятия (Process, Phisical Evidence). Однако, все перечисленные модели маркетинг-микса не учитывают еще один дополнительный, и по мнению автора, немаловажный элемент – долгосрочные отношения между работодателем и потребителем (сотрудником и (или) кандидатом) (Partnerchips).

На основе каждого из параметров маркетинг-микса, а также традиционных маркетинговых стратегий, преломленных через призму концепции управления персоналом, организация комплектует актуальный для себя состав сотрудников для достижения своих тактических и стратегических целей. Данный анализ необходим для принятия решения по вопросам инвестирования в человеческий капитал фирмы.

Таким образом, использование в своей деятельности приемов маркетинга персонала даст компании конкурентные преимущества, что в современных условиях ведения бизнеса влияет на выживаемость фирмы. Также, не стоит забывать, что результативность системы управления человеческими ресурсами зависит не только от эффективного функционирования маркетинга персонала, а от всех ее элементов.

В заключение хотелось бы сказать, что только комплексный подход в управлении персоналом позволит фирме организовать работу с кадрами на достаточно высоком уровне и иметь конкурентные преимущества среди работодателей.