Маркетинг персонала в решении актуальных задач кадрового менеджмента

Современные отечественные предприятия осуществляют свою деятельность в условиях постоянного изменения и усложнения структуры экономической деятельности и социально-трудовых отношений. При этом главная управленческая задача на предприятии состоит в том, чтобы уменьшить степень неопределенности и риска в бизнесе и обеспечить оптимальную концентрацию человеческих ресурсов на выбранных приоритетных направлениях развития. [1]

Работодатель и служба персонала должны прилагать усилия по выявлению мотивационных установок отдельного работника, уметь их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Основополагающим резервом для современных предприятий является как существующий персонал, так и потенциальные работники.

В сложившихся социально-экономических условиях актуализируется маркетинговая концепция управления персоналом. Данная концепция предполагает, что организация, в которой осуществляется управление персоналом, находится в процессе постоянного взаимодействия с окружающей средой, которой свойственны особые, рыночные характеристики (конкуренция, нахождение соотношения спроса и предложения).

Целью маркетинга персонала является оптимальное использование человеческих ресурсов организации «путем создания максимально благоприятных условий труда и коммуникаций, способствующих повышению их эффективности, развитию в каждом сотруднике приверженности своей организации». [2]

Общепринятым положением является рассмотрение маркетинга персонала с точки зрения общего и специфического содержания. Маркетинг персонала – это определенный, специфический подход к персоналу организации, основанный на рассмотрении взаимоотношений сотрудников и организации как рыночных (персонал является своеобразным клиентом организации). В специфическом смысле маркетинг персонала выступает одной из функций управления кадрами организации, направленного на определение и реализацию потребности в персонале.

Многие отечественные предприятия под маркетингом персонала подразумевают только ту работу, которая предшествует найму кандидата на вакансию, не считая собственных сотрудников объектом маркетинга персонала. В действительности же рынок персонала в каждый данный момент действует на каждом предприятии.

Смысл внутреннего маркетинга персонала сводится к тому, что каждый работник обладает качествами, позволяющими ему покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое место, но не делает этого, так как его удерживают условия труда: производственный климат, возможности развития, оплата труда. По мнению Г. Штрутца, «персонал является знаком понимания необходимости другого, нового взгляда на тему «работник», и поэтому представляет осознанный или новый взгляд предприятия на собственную привлекательность среди занятых и потенциальных работников». [3]

Мероприятия по реализации маркетинга персонала: создание вакансии, подбор персонала, заключение трудового договора, аттестационное собеседование, формирование положительного имиджа предприятия и лояльности среди своих сотрудников. Проводимые мероприятия влияют на дальнейшую эффективность всей системы управления персоналом.

В качестве конструирующих базовых принципов концепции маркетинга персонала в научной литературе предлагаются следующие:

Во-первых, рыночная деятельность должна ориентироваться на потребителей рабочей силы (работодателей).

Во-вторых, должна учитываться ориентация на цели других субъектов рыночных отношений, то есть наемных работников (формирование их квалификационного и профессионального состава, способности адаптироваться в условиях меняющегося спроса; требования, предъявляемые к уровню оплаты труда, условиям производства, режиму работы и отдыха; психологические мотивы поведения).

В-третьих, должна реализовываться ориентация на системный подход. Все виды деятельности, связанные с продажей услуг труда, в условиях маркетинга должны координироваться и функционировать синхронно.

В-четвертых, базовым принципом маркетинга должна быть его ориентация на долгосрочную перспективу. [4]

При реализации маркетинга персонала на предприятии необходимо соблюдать частные принципы:

• 1.    Постоянство – информация, которую получают сотрудники и потенциальные работники, должна быть стабильной. Все HR-процессы в компании, кадровая стратегия и корпоративная культура должны гармонично сочетаться друг с другом, образуя единое целое. Показать, что это действительно так, - непростая задача для маркетинга персонала, но если она решается успешно, то уже имеющиеся и потенциальные сотрудники очень быстро реагируют на такую информацию самым положительным образом.

• 2.    Простота и доступность – главная мысль заключается в «трансляции» основной функции службы управления человеческими ресурсами – помощь в решении любых проблем. Простота и доступность маркетинга персонала не означает, что ради упрощения необходимо скрывать от сотрудников существующие проблемы. Информация о проблемах должна быть краткой, ясной и честной. Необходимо делать акцент на тех выгодах и преимуществах, которые компания и сотрудники могут добиться, если удастся эту проблему разрешить.

• 3.    Привлекательность – формирование положительного кадрового имиджа. Главная задача специалистов по маркетингу персонала – сделать кадровый имидж предприятия привлекательным (точно так же, как задача классического маркетинга – сделать привлекательными продукт и или услуги компании). Те, кто занимается маркетингом персонала, должны найти интересные темы для обсуждения. Это могут быть какие-то элементы внутренней жизни компании, про которые сотрудникам было бы интересно узнать.

• 4.    Сегментация «потребителей» - определение целевых групп, на которые ориентировано взаимодействие. Для успешного маркетинга

персонала нужно с самого начала определить целевые группы, на которые будет ориентировано взаимодействие и продвижение. Чаще всего маркетинг персонала ориентирован на следующие целевые группы: топ-менеджмент; менеджмент, сотрудники, соискатели рабочих мест. Каждая из этих целевых групп имеет свои особенные потребности, и именно на удовлетворение этих потребностей должен быть направлен HR-маркетинг. Следовательно, для каждой из целевых групп нужно использовать отдельный подход. Сегментация позволяет отфильтровывать информацию, исходя из целевой группы.

В заключение отметим, что внедрение маркетинга персонала открыло новые возможности повышения эффективности работы с персоналом современных предприятий. Данное направление кадрового менеджмента служит основой решения научных и практических задач по эффективному использованию человеческих ресурсов современных отечественных предприятий.