Маркетинговая концепция управления персоналом организации

В процессе становления рыночной экономики в России особое значение приобретают вопросы теории и практического применения современных форм организации производства, в первую очередь управления персоналом, которые оказывают непосредственное влияние на социально-экономическую эффективность деятельности любого предприятия.

Одним из условий успешного реформирования экономической системы является повышение уровня работы с персоналом, постановка этой работы на прочный научный фундамент, использование накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Работа с персоналом является одной из важнейших проблем современного этапа развития экономики в большинстве стран мира.

Изучение данной проблемы позволяет выделить ряд подходов к формированию системы управления персоналом организации:

• -   персонал как затраты;

• -   персонал как человеческие ресурсы;

• -    маркетинг персонала.

• 2.    Подход к формированию системы управления персоналом организации в период становления рыночной экономики

В плановой экономике методы управления предприятием были направлены прежде всего на анализ внутренних переменных (издержек). Персонал рассматривался как одна из статей затрат хозяйствующего субъекта. Управление было направлено на сокращение этих затрат.

В период становления рыночной экономики происходит смена общей парадигмы управления. Это означает и изменение концепции управления персоналом. Он рассматривается уже не как одна из статей затрат, а как наиболее ценный ресурс организации (человеческий ресурс). Данный подход является самым распространенным в современной теории менеджмента. Человеческие ресурсы являются одним из факторов производства, наряду с трудом, капиталом, сырьем, технологией и знаниями (информацией). По данным департамента человеческих ресурсов ЕЭС, человеческие и информационные ресурсы составляют три четверти всех ресурсов в экономике ( Воробьев , 1998).

По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, используемых организацией. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

• -    люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоциональноосмысленная, а не механическая;

• -    люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;

• -    из всех видов ресурсов человеческий наименее мобилен;

• -    человеческий ресурс неоднороден;

• -    процесс взаимодействия между организацией и персоналом (человеческим ресурсом) является двусторонним;

• -    люди приходят в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от нее предоставления возможности (помощи) для реализации этих целей;

• -    при неправильном использовании эффективность применения человеческого ресурса падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов;

• -    вложения в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в другие виды ресурсов.

Следует иметь в виду, что труд, предлагаемый людьми на рынке, рассматривается в качестве человеческих ресурсов тогда, когда речь идет об их взаимозависимости и взаимозаменяемости с другими видами ресурсов (материальными, финансовыми) и их использовании на конкурентном рынке факторов производства ( Дятлов, 1994).

Основой человеческих ресурсов являются профессиональные ресурсы – люди, имеющие прямое или косвенное отношение к профессиональной деятельности. Профессиональные ресурсы включают всех работающих, т.е. персонал предприятий, а также безработных и студентов ( Воробьев , 1998).

Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении такого поведения каждого сотрудника, которое необходимо для достижения организационных целей. Помимо этого, качественного существует количественный аспект управления персоналом: организация должна иметь число сотрудников, достаточное для реализации своих целей.

В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом сотрудников, выполняющих требуемые производственные функции.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Под такой способностью понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, знаний, опыта, достаточной физической силы и выносливости, интеллектуальных возможностей, общей культуры ( Шекшня , 1996).

Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:

• -    потенциалом, которым он располагает, приходя в организацию;

• -    профессиональным обучением, которое он получает в организации;

• -    физическим и моральным состоянием;

• -    оценкой, получаемой от организации.

В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности:

• -    привлечение необходимых для достижения ее целей человеческих ресурсов;

• -    обучение персонала;

• -    оценка участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;

• -    вознаграждение персонала.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. Взятые в своем единстве, эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

• 1)    соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

• 2)    эффективность системы работы с персоналом – соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

• 3)    избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

• 4)    сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социальнопсихологических характеристик;

• 5)  структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на

отношение к труду и его результаты;

• 6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество

работы;

• 7)    интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития ( Управление персоналом... , 1997).

• 3.    Маркетинговый подход к управлению персоналом организации

Данный подход еще недостаточно разработан в отечественной науке.

В настоящее время можно выделить два основных подхода к определению состава и содержания задач маркетинга персонала.

Первый предполагает его рассмотрение в узком смысле, как определенной специфической функции службы управления персоналом, которая достаточно обособлена от других направлений работы этой службы. В этом случае задачей маркетинга персонала является владение ситуацией на рынке труда для эффективного удовлетворения потребностей организации в персонале и реализации тем самым целей организации. Основными направлениями маркетинга персонала как функции службы управления персоналом являются:

-

-

-

-

разработка требований к персоналу;

определение потребности в персонале;

расчет плановых затрат на приобретеДн_еи_не_еи_жнда_ыл_еьн_се_рй_еш_дсе_те_ви_аспользование персонала;

выбор путей покрытия потребности в персонале.

Второй подход предполагает рассмотрение маркетинга персонал В а ^не в ^шн ш ^и и ^е р ^к ок ^л о ^и м ^ент с ^ы мысле. Под

мар кетингом персонала п онимаетПсряоодпуркетдоеслненонваняойфидлеяотсеолфьиняоситситратегия управления персоналом. Персонал рассматривается в качестве клиоернгт а ниозрагцаин и зации. Упрощенная схема взаимодействия организации и ее

Труд, знания, навыки, опыт

Максимальное удовлетворение потребностей всех уровней

Дополнительные

Материальное

знания, навыки,

вознаграждение

Внутренние клиенты (персонал)

Трудовой потенциал,

опыт

личностные качества

Рис. 1. Организация и ее клиенты

Целью маркетинга в этом случае является оптимальное использование персонала путем создания максимально благоприятных условий труда, удовлетворения потребностей персонала, развития в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации. Фактически – это "продажа" организации своему собственному персоналу.

Данный подход к маркетингу персонала опирается на рыночное мышление, что отличает его от административных концепций управления персоналом.

В таблице 1 представлено сравнение концепции "внутреннего клиента организации" (маркетинга персонала) с другими подходами к рассмотрению персонала.

С точки зрения концепции маркетинга персонала достижение целей организации происходит за счет удовлетворения потребностей ее клиентов.

Система управления персоналом функционирует в определенной рыночной среде. Если для всей организации в целом рыночной средой являются какие-либо товарные или региональные рынки, то для системы управления персоналом рыночная среда – это сама организация ( Козлов , 1997).

На этом рынке служба управления персоналом оказывает определенные услуги своим клиентам – сотрудникам организации. При этом труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга.

Таблица 1. Некоторые характерные черты подходов к рассмотрению персонала

Персонал как затраты	Персонал как ресурс	Персонал как внутренний клиент организации
Заработная плата ниже среднего уровня Премии минимальны и формальны	Заработная плата выше среднего уровня Разнообразные стимулирующие премии	Заработная плата соответствует рыночной стоимости персонала Индивидуальный подход к стимулированию

Практически отсутствуют	Развитая система социальных	Социальные льготы – внутренний
дополнит. социальные льготы	льгот	продукт организации
"Незаменимых нет"	"Каждый сотрудник ценен"	Наиболее полное удовлетворение потребностей сотрудников
Обучение не проводится	Непрерывное повышение	Повышение квалификации – основа
	квалификации	карьеры и оплаты труда
Набор "готовых специалистов"	Набор "способных"	Организация "продает" себя своим работникам

Полезность продукта, с точки зрения потребителя, заключается в его способности решать определенные проблемы. Любой потребитель покупает не просто продукт, а выгоду от обладания им или его использования. Например, внутренние клиенты организации, т.е. ее персонал, приобретают не систему оплаты труда, а конкретное материальное вознаграждение.

Таким образом, функцией службы управления персоналом становится изучение и удовлетворение потребностей персонала (внутренних клиентов) организации.

Внимание менеджеров по персоналу должно быть сфокусировано не на самих программах, которые разрабатываются их службой, а на результатах их использования, на том, какую пользу они приносят разным группам потребителей.

Подобную ориентацию на клиента, по нашему мнению, можно рассматривать как маркетинговый подход к управлению персоналом организации.

Внутренний клиент "покупает" организацию. Труд и профессиональные качества – это то, чем он "платит" своей организации. К профессиональным качествам относятся:

• -    характер человека (все наследуемое и воспитываемое);

• -    знания и умения (передаваемые в процессе обучения);

• -    навыки (приобретаемые в процессе практической деятельности);

• -    опыт (дается человеку жизнью, способствуя принятию правильных решений и успешному участию в разрешении проблем).

В то же время, новые знания, навыки и опыт сотрудник приобретает у организации в дополнение к имеющимся способностям. Поэтому непременным условием взаимоотношений организации и персонала является непрерывное повышение квалификации.

Именно уровень квалификации выступает в качестве основы оплаты труда и карьеры каждого внутреннего клиента.

Размер основного денежного вознаграждения персонала определяется требованиями рынка. При условии обеспечения рыночного уровня заработной платы для персонала разрабатывается индивидуальный подход к стимулированию.

При этом одним из важнейших инструментов мотивации и объектов "покупки" для внутренних клиентов является удовлетворение социальных потребностей. Социальные льготы выступают как услуги, предоставляемые организацией своим внутренним клиентам.

Реализация индивидуальных целей внутренних клиентов способствует достижению единой цели организации. Это становится возможным только при развитом чувстве сопричастности персонала к общим ценностям и целям организации.

Таким образом, маркетинг персонала должен быть одновременно направлен на удовлетворение потребностей организации в персонале и на выявление и удовлетворение индивидуальных потребностей ее персонала как внутренних клиентов.

Маркетинг персонала реализуется через решение комплекса задач службы управления персоналом организации.

• 4.    Заключение

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Обобщение отечественного и зарубежного опыта позволяет сформулировать главные задачи системы управления персоналом в современных условиях: обеспечение человеческими ресурсами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развития персонала. При переходе к рынку необходимы совершенно новые подходы к приоритету ценностей организации: главным для нее являются ее клиенты, внешние и внутренние. Эффективность использования человеческих ресурсов будет определяться подходом к управлению персоналом, который принят в организации.