Массовый подбор персонала на предприятии

Массовый подбор персонала - поиск и подбор большого количества персонала на однотипные линейные позиции. Речь идет об одной вакантной должности либо о нескольких очень схожих вакантных должностях и большом штате сотрудников, занимающих эти должности. Необходимость в массовом подборе персонала может возникнуть, например, при открытии новых торговых центров, гостиниц, производственных участков, при реализации новых строительных проектов.

Массовый подбор персонала требует больших затрат времени. Массовый подбор персонала поручают специалистам отдела кадров компании. Это удобнее, поскольку сотрудники компании лучше, чем сотрудники извне, понимают, какие специалисты необходимы данной организации.

Кандидатов при массовом подборе персонала в компании достаточно много, но их большая часть отсеивается на этапах просмотра резюме специалистом отдела кадров. Чтобы осуществить первичный отбор кандидатов, работник отдела кадров осуществляет отбор резюме по определенным критериям (возраст, пол, опыт в той или иной сфере, образование). Данные критерии зависят от места, деятельности компании.

Суть массового подбора – очень быстро найти большое количество работников, которые обязаны занять свои позиции и овладеть основными навыками деятельности за кратчайшие сроки.

Массовый подбор персонала любой компании основывается на следующих принципах:

• 1.    Оперативность. Руководитель устанавливает точные сроки работы. Четко расписанный порядок найма и сжатые сроки дают возможность составить правильно график работ и четко определить затраты времени на такой поиск.

• 2.    Масштабность. В работе над каким-либо проектом задействован полностью отдел кадров и трудовых отношений компании.

• 3.    Работа с большим объемом информации.

• 4.    Адаптация новых работников к внутренней политике компании.

Существуют несколько методов массового подбора персонала на предприятии:

• •     реклама в СМИ;

• •     размещение объявлений на специализированных сайтах;

• •     сотрудничество с биржей труда;

• •     массовая рассылка;

• •     выбор подходящей кандидатуры по электронной базе данных;

• •     объявление в общественном транспорте;

• •     посещение ярмарки вакансий;

• •     сотрудничество с вузами для привлечения выпускников.

На предприятиях учитывается, что если подбор массовый, это не означает, что нужно исключить проверки кандидата на профессионализм. В компаниях наоборот принято проводить тестирование и определять, достаточно ли знаний и опыта работы у каждого кандидата на ту или иную должность.

Массовость дополняется еще и комплексностью набора, так как в процессе работы могут возникнуть ряд трудностей, ведь найти подходящих кандидатов за короткий срок достаточно сложно, а также нужно учитывать ситуации, когда кандидат может отказаться от предложенной должности в самый последний день. Следует учитывать и то, что подбор позиций разноплановый – от разнорабочего до управляющего.

Солдатова Л.И., к.э.н.

доцент

Солдатова А.П.

студент 3 курса

ФГБОУ ВПО Костромская ГСХА

Россия, г. Кострома

АНАЛИЗ СЕБЕСТОИМОСТИ ПРОДУКЦИИ С ЦЕЛЬЮ ЕЕ СНИЖЕНИЯ

Себестоимость продукции является важнейшим показателем экономической эффективности сельскохозяйственного производства. От уровня себестоимости продукции зависят, сумма прибыли и уровень рентабельности, финансовое состояние организации и ее платежеспособность, темпы расширенного воспроизводства, уровень цен на сельскохозяйственную продукцию. Особую актуальность проблема снижения себестоимости приобретает на современном этапе [4].

Анализ себестоимости 1 ц картофеля в ООО «Мечта» начнем с изучения общей суммы затрат на производство продукции, уровня и динамики себестоимости путем расчета базисных и цепных темпов роста, чтобы установить тенденцию изменения себестоимости продукции. Динамика себестоимости 1 ц картофеля представлена на рисунке 1.

"Экономика и социум" №1(14) 2015