Медиация в урегулировании трудовых споров: проблемы развития

Новизна законодательного регулирования медиации в России призывает к кропотливому изучению теоретических и законодательных основ процедуры ее проведения и особенностей применения к различным правоотношениям.

Как справедливо начали рассуждать отдельные ученые, новый альтернативный способ урегулирования спора – это вопрос не только процессуального характера [1]. Процедуру медиации следует рассматривать как комплексное научное направление и отдельный институт, требующий своей проработки и специалистами материального права, в том числе в области гражданского, семейного и трудового права. Хочется верить, что в ближайшем будущем получит свое развитие специализация медиаторов, а также выделится направление трудовой медиации по аналогии с зарубежным опытом [2].

Исходя из положений ст. 1 Федерального закона №193-ФЗ от 27 июля 2010 г. «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее – ФЗ о процедуре медиации) [3], трудовые споры могут регулироваться при помощи процедуры медиации, за исключением коллективных трудовых споров и таких, которые затрагивают публичные интересы. Законодатель предусмотрел новую возможность урегулирования индивидуальных трудовых споров медиаторами – цивилизованным способом, сохраняя гармоничные отношения между спорящими сторонами. Коллективные трудовые споры уже давно поэтапно рассматриваются схожими правовыми институтами: примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже (гл. 61 Трудового кодекса РФ (ТК РФ)). Однако непосредственно институт медиации к этим видам споров сегодня легально не применим.

Таким образом, под трудовой медиацией можно понимать самостоятельный внеюрисдик-ционный способ урегулирования индивидуальных трудовых споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими в переговорах взаимоприемлемого решения.

Между тем реализовать процедуру медиации в урегулировании трудовых споров – непростая задача государства. Несмотря на то что данная процедура действует в России уже третий год, для урегулирования трудовых споров она, к сожалению, почти не используется, что подтверждается соответствующим анализом практики применения ФЗ о процедуре медиации, проведенным в 2012 г. Президиумом Верховного Суда РФ [4].

В настоящее время на территории Российской Федерации имеются лишь единичные случаи применения процедуры медиации в урегулировании трудовых споров. Так, в июле 2011 г. процедура медиации по трудовому спору с положительным результатом была проведена в г. Иркутске. В августе этого же года в г. Иркутске применен медиативный подход при приеме соискателя на работу, трудовой договор приобрел статус медиативного соглашения [5].

В г. Ульяновске предложение об обращении к процедуре медиации было направлено от общества с ограниченной ответственностью (работодателя) физическому лицу (работнику) по вопросу урегулирования трудового спора, подписано соглашение о проведении данной процедуры. Урегулирование спора достигнуто подписанием медиативного соглашения, которое легло в основу мирового соглашения, утвержденного в районном суде г. Ульяновска [6].

Думается, у сложившейся весьма скудной практики есть свое объяснение. Это обусловлено рядом причин, часть которых носит общий характер по отношению к медиации в целом, а другая часть – специальный, связанный с применением медиации в трудоправовой сфере. Немало проблем в развитии трудовой медиации порождают и законодательные недоработки.

Во-первых, представляется принципиальным уточнение законодателем ключевого понятия. В ФЗ о процедуре медиации говорится о «спорах, вытекающих из трудовых правоотношений».

Между тем ст. 381 ТК РФ дает определение индивидуального трудового спора, под которым понимается неурегулированное разногласие между работодателем и работником по установленным вопросам, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Следовательно, трудовой спор становится таковым после обращения стороны в юрисдикционный орган по его разрешению, к каковым медиатор не относится, поскольку он не рассматривает и ни в коем случае не разрешает спор.

Использование термина трудовой спор представляется не только неточным, но и бесполезным. Наиболее оправданно употребление широкого понятия трудовой конфликт . Зачем доводить конфликт до поздних этапов развития, если этого можно эффективно избежать на стадии его зарождения, урегулировав его с помощью медиатора?

Во-вторых, в силу п. 5 ст. 1 ФЗ о процедуре медиации она не применяется к коллективным трудовым спорам. На первый взгляд, это совершенно не логично. Где применяться медиации, если не в отношениях, основанных на социальном партнерстве, при которых невозможно применение государственного принуждения и единственное, что остается сторонам, – договариваться. Можно предположить, что в связи с наличием особого регулирования в гл. 61 ТК РФ, коллективные трудовые споры были изъяты из-под действия ФЗ о процедуре медиации (по аналогии, в частности, с законодательством КНР). Хотя установление субсидиарного применения ФЗ о процедуре медиации к отношениям по разрешению коллективных трудовых споров с участием посредника было бы вполне оправданно, так как ТК РФ не содержит детального регулирования этой процедуры.

В-третьих, анализируемый Федеральный закон, которым регулируется процедура медиации, оставил неразрешенными и множество других вопросов. Среди них можно обозначить следующие спорные аспекты:

• 1.    Не определен однозначно субъектный состав. Работник и работодатель должны обязательно присутствовать лично или они могут иметь представителей? Думается, конфликт возникает между определенными сторонами, т.е. работником и работодателем, а не между представителями. Присутствие последних с той или иной стороны может не позволить урегулировать конфликтную ситуацию и примирить стороны, так как не получится достигнуть взаимоприемлемого решения непосредственно между работником и работодателем, на что как раз направлена процедура медиации по своей сути. Однако юридиче-

• ские консультанты, адвокаты могут участвовать в данной процедуре или консультировать стороны за ее пределами.

• 2.    Дискуссионным является вопрос о количестве конфликтующих сторон. Обязательно их должно быть только две или возможно большее количество сторон? Медиация широко применятся при разрешении сложных многосторонних споров и порой является единственным эффективным механизмом, позволяющим высказать свое мнение, точку зрения и реализовать свои права тем группам или лицам, которые при использовании директивных, административных способов принятия решения не получили бы право голоса. Ведь не случайно в последние годы в зарубежных странах медиация все чаще применяется в публичных спорах, что дает право гражданам и отдельным социальным группам не только высказать свое мнение, но и отстоять собственные интересы в диалоге с властью, государством. Этот вопрос также непременно должен найти свое оптимальное отражение на законодательном уровне.

• 3.    Существует проблема, связанная с тем, что работодатель может вывести на медиацию работника, сохранив свою репутацию, намеренно затянув время для обращения с иском в суд, так как в ТК РФ отсутствуют нормы о приостановлении течения данного срока. Сложившаяся судебная практика свидетельствует, что время, потраченное работником на обращение в иные юрисдикционные органы, не является уважительной причиной для восстановления пропущенного срока.

В-четвертых, наряду с отмеченными законодательными недоработками в регламентации процедуры медиации применительно к трудовым конфликтам, на практике наблюдается главное общее препятствие для ее распространения. Оно связано с менталитетом нашего общества и неготовностью граждан страны к каким-либо нововведениям и реформированию. Все это сопровождается неосведомленностью как работников, так и работодателей о такой альтернативной процедуре урегулирования спора, как медиация.

Кроме того, как нередко считают работодатели, в действующем ТК РФ содержится привычный и достаточный комплекс мер для досудебного урегулирования конфликта с работником, который к тому же дополняется методами, выработанными российской практикой. Так, в их числе можно отметить широко применяемое увольнение работника по разным основаниям, о которых, кстати, можно и договориться с ним (т.е. с применением метода переговоров). Обращает на себя внимание существующая в настоящее время вариативность

• Раздел 3. Юриспруденция: теория и практика оснований увольнения: по собственному желанию, по соглашению сторон и т.п.

При этом интересно отметить особенность в развитии трудовой медиации, выраженную в достаточно широком применении, по сути, медиативного подхода в работе с персоналом у кадровых служб. В перспективе возможно появление штатных медиаторов, к примеру, в крупных организациях.

В дополнение к отмеченному нельзя забывать и о привычке работодателя многие конфликты с работниками, наоборот, снимать путем принятия властных решений, что является своего рода препятствием для работодателя в переходе на цивилизованный способ урегулирования спора в рамках мирного диалога.

Несмотря на перечисленные, далеко не исчерпывающие сложности в реализации медиации в трудовых отношениях, представляется, что медиация необходима для регулирования трудовых споров по нескольким причинам: она является новым цивилизованным альтернативным способом урегулирования трудового конфликта; способствует более оперативному и безболезненному снятию или хотя бы снижению напряженно сти социально-трудовых отношений; актуальна в связи с «мертвыми нормами» по самозащите трудовых прав работниками и неработоспособной в реальной жизни комиссией по трудовым спорам; подходит для регулирования таких трудовых ситуаций, которые при нынешнем состоянии трудового законодательства правовыми средствами либо тяжело разрешить, либо не разрешить вообще.

При всех очевидных преимуществах применения медиации в трудовых спорах по сравнению с иными классическими методами разрешения конфликта в настоящее время она не востребована в полной мере. Поэтому не исключено, что законодатель по аналогии с опытом зарубежных государств придет к выводу о необходимости введения обязательного этапа применения медиации при урегулировании индивидуальных трудовых споров. Тогда актуальным станет вопрос о реализации принципа добровольности, провозглашенного в ФЗ о процедуре медиации.

Резюмируя изложенные обстоятельства и предпосылки развития медиации в трудовых спорах в нашей стране, мы видим, что уже сегодня становятся актуальными не только общие коррективы в закон, вступивший в силу с 1 января 2011 г., но и изменения, носящие характер специального, направленного действия на результативную перспективу модернизации трудовой медиации.

А потенциал медиации, применяемой в трудовых отношениях, нельзя недооценивать: она может рассматриваться не только как способ урегулирования спора, но и как средство профилактики возникновения конфликтов. Наконец, трудовая медиация способна положительно скорректировать характер взаимодействия сторон трудового правоотношения, а также способствовать укреплению и стабилизации социально-трудовых отношений в целом.

• 1.    Поротикова О.А. Правовая природа соглашений при процедуре медиации // Современные проблемы юридической науки и правового образования: материалы международной научно-практической конференции (7–8 октября 2010 г.) / под ред. И.А. Минникеса, Ю.В. Винниченко. Иркутск, 2010. С. 204–207.

• 2.    Пель М. Приглашение к медиации: практическое руководство о том, как эффективно предложить разрешение конфликта посредством медиации. М., 2009.

• 3.    Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации): федеральный закон №193-ФЗ от 27 июля 2010 г. // Собрание законодательства РФ. 2010. №31. Ст. 4162.

• 4.    Справка о практике применения Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 6 июня 2012 г.). URL: http://www.consultant.ru .

• 5.    Новости медиации. URL: http://mediator38.ru/novosti_mediacii .

• 6.    Медиативная практика Некоммерческого партнерства урегулирования споров «Центр медиации». URL: http://ul-mediator.ru/about_partnership/publicacii_v_cmi/ .