Механизм формирования кадрового резерва как основа внутрифирменного планирования

Постоянные изменения экономики и политики заставляют управленческий персонал реагировать на колебания и подстраиваться под «ритм» чтобы по возможности спланировать будущее компании. Тут на первое место выходит управление персоналом, ведь человеческий капитал является сердцем любой организации и питает все производственные процессы.

Особая роль в работе с сотрудниками отводится кадровому резерву, который формируется в любой ситуации, не только для повышения в должности, но при текущей обстановке позволяет снизить потери при сокращении штата.

Многие ученые особое внимание уделяют системе кадрового резерва, рассматривая ее как часть общей системы управления персоналом, однако придавая ей различные статусы и включая в разные комплексы – подсистемы управления человеческими ресурсами, например М. Амстронг определяет кадровый резерв как целенаправленный отбор кандидатов с помощью различных инструментов оценки для замещения освободившихся должностей в будущем. Он считает, что планирование преемственности является частью управления карьерой в общей системе развития человеческих ресурсов организации, вместе с профессиональным обучением и планированием [1].

В работе В. В. Травина и В. А. Дятлова отмечается, что «резерв создается для осуществления целенаправленной и непрерывной подготовки руководителей, составляющих ядро организации», «резерв предусматривает обеспечение надежной преемственности при замещении руководящих должностей структурных подразделений организации, сведение к минимуму риска назначения на должность работника, не соответствующего предъявляемым к нему требованиям должности» [6].

В нескольких работах А.Я. Кибанова также делается акцент на то, что при формировании кадрового резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства [2, 3].

Турчинов А. И. считает, что кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и моральнопсихологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей [7].

Начиная с этапа планирования на предприятии, работа с кадровым резервом, на всем протяжении регулируется нормативным актом организации. Здесь может быть принято положение о кадровом резерве. В нем обязательном порядке должны прописываться цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва, критерии отбора и организация работы с резервистами [4].

Цель работы с кадровым резервом – это обеспечение компании квалифицированными управленческими кадрами на всех уровнях [5].

Механизм формирования кадрового резерва дает наглядное представление об объеме необходимой работы по его реализации в системе работы с персоналом (рис.1). Так же, необходимо отметить что, рекомендуется соблюдать непрерывность данного процесса с целью оптимизации количественного и качественного состава сотрудников предприятия.

Вынужденное увольнение любого сотрудника это огромная потеря для организации, однако, при этом выполняемые функции этого работника могут быть либо раздроблены на части и распределены в узком кругу специалистов либо полностью перенесены на одного человека.

В обоих случаях результатом является потеря времени (а вследствие и средств) на изменение кандидатуры принявшего обязанности уволенного или на его срочное обучение.

Рисунок 1 – Механизм формирования кадрового резерва на предприятии

Работа по формированию кадрового резерва занимает много времени и поэтому появляется необходимость его планирования с учетом текущей ситуации в экономике. Отсюда возникает резкая необходимость в формировании на предприятии «фундамента» по ведению работы с кадровым резервом.