Механизм ограничения оппортунистического поведения экономических агентов

В современных условиях хозяйствования полностью исключить возможность проявления оппортунистического поведения индивидов как резко негативного социально-экономического феномена невозможно, поскольку невозможно осуществить полный контроль за выполнением условий контракта и совершенное принуждение. Возникает необходимость минимизировать риск возникновения или последствия оппортунизма, разработав комплекс превентивных мер или систему рекомендаций по ликвидации его последствий.

Механизм ограничения оппортунистических действий должен основываться на совокупности научно обоснованных способов воздействия на субъекты хозяйствования ex ante и ex post, учитывая при этом среду заключения контракта (рис.1). Так, с целью страхования эндогенного оппортунизма, возникающего внутри предприятия, уместно применять экономико-психологические способы воздействия на коллектив, а для минимизации экзогенного оппортунизма, который может иметь место между отдельными хозяйствующими субъектами, следует руководствоваться правовыми способами воздействия [1].

Рисунок 1. Механизм ограничения оппортунистического поведения субъектов хозяйствования.

На этапе заключения договора с будущим партнером или сотрудником с целью избежания оппортунистического поведения следует минимизировать предпосылки его возникновения (таковыми являются асимметричность информации, ограниченная рациональность, нечеткая спецификация прав собственности, степень специфичности ресурсов и т.д.). Для этого необходимо тщательно изучить репутацию контрагента, а также более детально прописать условия контракта с конкретизацией прав, обязанностей и ответственности сторон. Чтобы предотвратить возможности злоупотреблений контрагентом своими правами, необходимо:

во-первых, установить вид обеспечения обязательства по договору. Выполнение обязательства может обеспечиваться неустойкой, поручительством, гарантией, залогом, удержанием, задатком;

во-вторых, сбалансировать условия ответственности сторон, равносильно распределить права и обязанности, ориентируясь на достижение компромиссного варианта договора, который будет удобен и выгоден для обеих сторон;

в-третьих, установить в договоре конкретный срок для урегулирования возможных споров и разногласий (например, месяц), что даст возможность во время рассмотрения претензии подготовиться к судебному разбирательству;

в-четвертых, в договоре можно зафиксировать условие о том, что размер взыскиваемых убытков ограничивается реальным ущербом. Это отразит взаимную заинтересованность сторон в добросовестном совершении сделки без претензии на дополнительные выгоды;

в-пятых, необходимо установить базовую сумму, которая будет служить основой для расчета неустойки в виде процентов [2].

Грамотная реализация системы морального воздействия внутри организации может наиболее эффективно ограничить возникновение и развитие оппортунизма, что обусловлено способностью неформальных институтов (например, корпоративных норм, ценностей, убеждений) менять тактику поведения индивидов при осуществлении условий контракта.

Системой, которая способна вызывать заинтересованность работников в результатах своего труда посредством различных методов воздействия на трудовое поведение, является стимулирование. Cтимулирование является своего рода индикатором отношения административного аппарата к персоналу компании, поэтому персонал стремится сбалансировать то количество труда, которое он затрачивает, выполняя условия договора, с уровнем вознаграждения за свой труд. Если на фирме имеет место слабая система стимулирования, существует большая вероятность возникновения оппортунистического поведения со стороны сотрудников.

Проблема отсутствия эффективной системы мотивации существует не только внутри предприятия, но и у предприятий-контрагентов. Заключая контракт, стороны в системе «принципал-агент» идут на осознанный риск: одна из сторон может недобросовестно отнестись к выполнению своих обязательств по контракту, т.е. результатом данного риска может стать ухудшающий отбор. Очень важно в данном случае выстроить систему взаимного стимулирования принципала и агента.

По отношению к агенту, принципал должен создать благоприятные условия для осуществления сделки: предоставить необходимую информацию о своей деятельности, репутации и важности получения от агента качественного результата данной сделки; настроить агента на открытие для него новых возможностей (при условии, что агент качественно выполнит условия договора, принципал сможет рекомендовать его другим предприятиям – потенциальным принципалам);

предложить перспективу долгосрочного или постоянного сотрудничества в случае эффективности результата сделки.

По отношению к принципалу, агент также должен прибегнуть к разработке механизма стимулирования, например, применение бонусной системы в случае длительного сотрудничества, предоставление скидок, подарков, устные или письменные поздравления принципала со знаменательными датами при использовании благодарственных слов за сотрудничество и т.д.

Параллельно системе стимулирования при заключении контрактов предприятия должны разработать систему санкционирования, которая определит меры взысканий для сторон-нарушителей.

К работникам может быть применена одна из таких мер взыскания: выговор или увольнение. Из этого следует, что из постоянной части заработной платы (оклада) сотрудников нельзя взимать штрафы, так как она гарантированная. Данную методологическую проблему можно решить путем открытия внутрикорпоративных счетов на весь персонал предприятия, куда будет аккумулироваться переменная часть заработной платы в виде премиальных. Сработав неэффективно, сотрудник будет оштрафован в виде списания с данного лицевого счета определенной денежной суммы, что уменьшит накопленный фонд премиальных сотрудника или создаст отрицательное сальдо. В случае открытия отрицательного сальдо у сотрудника появляется долг перед предприятием как материального характера (списание с будущих премиальных поступлений суммы штрафа), так и морального (исправить свое отношение к трудовому процессу в следующем периоде).

Кроме материального санкционирования, в коллективах имеет место еще один вид наказания за проявление оппортунистического поведения – моральное санкционирование, которое носит характер общественной оценки и представлено в виде всеобщего неодобрения, порицания, критики, осуждения, остракизма (иногда физической расправы) и т. д. Кроме того, к оппортунистической стороне со стороны коллектива или руководства снижается уровень доверия.

Эффективная система санкционирования должна быть выстроена не только внутри предприятия относительно персонала, но и во внешних трансакциях.

При заключении эксплицитного контракта стороны заведомо несут юридическую ответственность, однако это не всегда предупреждает возникновение оппортунистического поведения у одной из сторон, кроме того, контракт может содержать незарегистрированную, устную договоренность, которая не защищена юридически. В таком случае стороны могут прибегнуть к использованию следующих мер:

• -    установление штрафов за некачественную продукцию в виде нескольких бесплатных поставок продукции более высокого качества;

• -    начисление пени за нарушение сроков поставки в зависимости от технологических процессов;

• -    отказ от оплаты партии товара при обнаружении факта хищения;

• -    привлечение внимания общественности в случае обнаружения факта махинаций одной их сторон, что повлечет за собой снижение деловой репутации недобросовестного участника сделки;

• -    выплата неустойки стороной, расторгнувшей контракт без наличия веских оснований.

Общая результативность работы сотрудников компании во многом зависит от такой важнейшей институциональной составляющей, как корпоративная культура, которая представлена в виде совокупности ценностей, устоев, этических норм и правил поведения, принятых в данном коллективе.

Правильно избранная корпоративная культура организации способна минимизировать возможность возникновения оппортунизма в компании, поскольку она создает возможность реализации индивидуальных амбиций сотрудников посредством решения общих задач, при этом между сотрудниками возникает чувство взаимного доверия и ощущение собственной значимости в коллективе. Это порождает здоровую конкуренцию, направленную на высокоэффективный результат для всей компании в целом.

Отдельным элементом механизма ограничения оппортунистического поведения субъектов хозяйствования является частная система ограничения оппортунизма, поскольку никакая система правовой защиты контракта (даже самая суровая) не может до конца устранить риск оппортунизма в силу наличия в ней огромного количества недостатков. К системе частного ограничения оппортунизма относятся такие методы, как внутренний контроль, охрана, использование технических средств контроля, привлечение сторонних лиц (юристов, экспертов и т.д.).

Таким образом, оппортунистическое поведение как сложный деструктивный социально-экономический феномен невозможно абсолютно исключить из институциональной среды, однако есть возможность его максимально ограничить. Для этого следует использовать комплексный механизм ограничения оппортунизма во всех его формах и на всех стадиях контрактации. Однако ограничение эндогенного и экзогенного оппортунизма будет эффективным в случае комплексного, комплементарного использования всех научно обоснованных методов при поддержке рациональной системы законотворчества.