Механизмы антикризисной кадровой политики организации в условиях нестабильной экономической ситуации

В условиях современной экономики, с риском банкротства сталкивается каждое второе предприятие, потому что теория цикличности возникновения экономических кризисов доказана временем [11].

Разрушение устоявшихся связей, застой, повышение цен принуждают изменять обычный метод взаимодействия с внешней и внутренней средой, переосмысливать стратегию поведения на рынке [8]. В практике и научных исследованиях наибольшее внимание отдается анализу методов и организационных возможностей антикризисного управления [2,4,6]. Объективные события, которые становятся основанием перемен и кризиса, могут быть едиными, но глубина, уровень опасности для существования организации, главное, отношение к ней работников сильно отличаются. В то время как крупные организации могут располагать ресурсами на содержание отделов по предотвращению потерь, в организациях среднего размера ответственность за управление кризисом не назначается ни на один отдел. Таковы лишь некоторые из факторов, создающих новую парадигму для HRM. Потенциал для масштабных преобразований в организации и переплетение отношений персонала, клиентов и поставщиков вынуждают HR использовать в качестве основного источника вдохновения – инновации в области руководства и управления.

Кризис — это ограниченный во времени, нестабильный, динамичный процесс с постоянным изменением значений его основных параметров [9]. Факторы возникновения кризиса принято делить на внутренние и внешние. Они характеризуются определенными признаками в управлении персоналом. Помимо этого, признаки кризиса в управлении персоналом делятся на четыре стадии: скрытый кризис, мягкий кризис, острый кризис и стадия выхода из кризиса [7, 10]. Сопоставим признаки кризиса в управлении персоналом со стадиями кризиса (Рисунок 1). С учётом проявления признаков кризиса в управлении персоналом, определяется стратегическая цель, она реализуется благодаря тактическим целям и задачам [12].

Тактическая цель - улучшение качественного и количественного состава персонала, даст возможность скорейшего выхода организации из кризиса. А на стадии острого кризиса - снабжение организации высокопрофессиональными и компетентными сотрудниками с наименьшими финансовыми издержками. Для стадии мягкого кризиса - это продление положительного эффекта от работы кадрового менеджмента. Для стадии скрытого кризиса - это снижение отрицательных проявлений неминуемого кризиса, способных спровоцировать кризисные процессы. Для выхода из кризиса - это рост структуры и характеристик персонала, отбор высококлассных кандидатов [10].

Факторы                  Признаки кризиса в                _{Стадии кризиса}

Рисунок 1. Возможные признаки кризиса в управлении персоналом

При изучении литературы было замечено, что авторы выделяют особенности управления персоналом при различных типах кадровой политики. Для этого необходимо определиться с типами кадровой политики: прогрессивная, преобразующая, координационная, трансформационная.

Прогрессивная кадровая политика — в ней разрабатываются и внедряются инновационные кадровые технологии, проекты развития управления персоналом предприятия на долгосрочный и краткосрочный периоды. Данная политика характерна организациям, на которых часто внедряются новые современные процессы, реализуется успешная система менеджмента благодаря высокопрофессиональным экспертам по управлению персоналом [3,8,14].

Преобразующая кадровая политика - в ней реализуются изменения по наиболее важным функциям управления персоналом. Данная кадровая политика свойственна организациям, где в полной мере сформирована система управления персоналом, однако есть необходимость в изменениях, ориентированных на формирование условий стабилизации критической ситуации [8,14].

Координационная кадровая политика — подразумевает существенные перемены при осуществлении отдельных главных направлений работы с кадрами, учитывая состояние и возможности развития кризисного предприятия. Также в данных организациях есть необходимость, чтобы основную долю сотрудников представляли работники высокого уровня [5,8,14].

Трансформационная кадровая политика - учитывает формирование совершенно новой, подающей надежды политики управления персоналом, которая в состоянии справиться с ключевыми проблемами кризисной организации. Характерна организациям, где прежде использовались устаревшие безрезультатные технологии, которые вызывали потребность в изменении системного подхода, сосредоточенного на обновление менеджмента [8,14]. При этом, Клейменова Л.В. добавляет к ранее известным принципам управления персоналом кризисного предприятия и предлагает этапы развития концепции управления персоналом кризисного предприятия [4]. (Рисунок 2).

Тип кадровой		Функции по управлению персоналом [4, 9]
полит и	ики Использование персонала      \	Переподготовка и	Мотивация	/  Правовое   \ нформационно
/ го т ОО и и ш Q. \ О \ Q- \ с	Активно используются средства диагностики персонала. Применяются средства прогнозирования кадровой ситуации на долгосрочный и	Эффективно действует система повышения квалификации персонала и планирования карьеры	Применяются социальные и нравственнопсихологические стимулы работы персонала. Периодически	Используется современная информационная политика (применение инновационных компьютерных
	—	—	—	—
/ * ГО >• ГП си Ю о \ ГО \ Q-\ С	Используется система научно обоснованного изучения способностей персонала и его профессионального роста. Возможна угроза сокращения штатов.	Присутствует система должностного продвижения и формирования кадрового резерва. Повышение квалификации	Социальное обеспечение соответствует современным требованиям персонала. Вознаграждение за труд	Соблюдаются законодательные нормы в сфере труда. Руководство постоянно информирует персонал о текущих делах

/ * /    ГО /   т т о си т d \ О \ О \ ^	Используются методы оценки персонала с целью определения причин, которые привели к возникновению кадровых проблем на предприятии. Могут рассматриваться	Проводится переподготовка и повышение квалификации с учетом состояния и перспектив развития кризисного	Система оплаты труда разработана, но присутствует ограничение дополнительных денежных выплат и	Применяется трудовое законодательство. Регулярно проводятся собрания с работниками, но может быть
	Уделяется внимание	Присутствует	Жесткое	Уделяется
/ * /     ГО /    т т о S си Q. О ^ \ т \ ГО	показателям контроля	возможность	структурировани	наибольшее
	работы персонала.	карьерного	е и	внимание
	Результаты оценки	продвижения у	планирование	оформлению
	используются для	ряда сотрудников	расходов на	трудовых
	выявления и сохранения	из-за сокращения	персонал.	документов
	профессионального ядра.	персонала. Формы	Действует	(договоры и пр.).
	Возможны массовые	обучения имеют	принцип	Механизм
	--------------	................	------------------	....j---------------- ■ “

Рисунок 2 – Особенности реализации приоритетных функций по управлению персоналом при различных типах кадровой политики.

Таким образом, стратегической целью является формирование конкурентоспособной команды, которая в состоянии стабилизировать кризисное положение дел, а также благополучно воплотить в жизнь потенциальные возможности организации на последующих этапах работы.

Принимая во внимание воздействие стадии кризиса на цели антикризисного управления персоналом, выделяют типы антикризисной кадровой политики на различных стадиях кризиса (Рисунок 3) [6, 10, 11].

Стадия

Цели управления

Антикризисная персоналом кризиса

Рисунок 3 – Типы антикризисной кадровой политики на разных стадиях кризиса

С целью осуществления функций согласно антикризисному управлению персоналом предприятия Клейменова Л.В. дополняет прежде известные принципы новыми: принцип восстановления доверия персонала к начальству; принцип формирование управленческой команды с целью осуществления назначенных антикризисным менеджером целей; принцип перераспределения обязанностей с учетом потенциала работников; принцип авторитарного управления; принцип принятия жестких кадровых решений, которые связаны с сокращением персонала [8].

В следствии анализа вышеописанных особенностей и поиска путей преодоления проблем управления персоналом, были определенны этапы развития системы управления персоналом при антикризисном управлении

(Рисунок 4) [1,9,11,12,13]. Данные этапы позволят аргументировано подойти к реорганизации компании и созданию успешной системы управления персоналом кризисной организации.

Определение основных целей антикризисного управления предприятием

Определение необходимости проведения кадрового аудита при антикризисном управлении

I

Анализ факторов, влияющих на управление персоналом предприятия
Отраслевая	Стадии кризиса	Особенности законодательных норм	Временные ограничения	Разнообразие участников АУ (собственников)

Проведение оперативного кадрового аудита по приоритетным направлениям при АУ

Корректировка существующей системы управления в соответствии с основными целями антикризисного управления

T

Построение дерева целей АУ персоналом с учетом стадии кризиса предприятия
Стадия острого	Стадия мягкого	Стадия скрытого	Стадия выхода
5
Определение наиболее целесообразной антикризисной кадровой политики
Прогрессивная	Преобразующая	Координационная	Трансформационная

±

Выбор наиболее целесообразных принципов и методов управления персоналом

Выявление и сохранение основного профессионального ядра

Совершенствование организационной структуры предприятия

Разработка и внедрение технологий антикризисной кадровой

Разработка и внедрение основных форм мотивации

Рисунок 4 – Этапы формирования систем управления кризисного предприятия

Было изучено, в какой степени механизмы управления помогают компаниям выжить, когда они находятся в стрессовой финансовой ситуации. Конкурентоспособность каждого предприятия характеризует персонал, который решает трудности производительности труда. Таким образом, в условиях антикризисного управления организация предъявляет высокие требования к качеству функционирования системы управления персоналом на предприятии. В ходе работы был проведен анализ существующих признаков кризиса в управлении персоналом и составлен рисунок, наглядно характеризующий эти процессы. Для характеристики типов кадровой политики на разных стадиях кризиса были изучены четыре вида кадровой политики: трансформационная, координационная, преобразующая и прогрессивная. Каждой из них было дано описание по функциям управления персонала. Благодаря интеграции модели антикризисного управления с моделью компетенций HR, была предложена последовательность этапов для формирования системы управления персоналом в кризисный период.

Таким образом, в то время как управление персоналом может иметь лишь незначительные эффекты во время рутинных периодов существования фирмы, механизмы использования в нем антикризисного управления могут оказать существенное влияние на выживаемость фирмы, когда она имеет высокий риск разрушения хозяйственной деятельности.