Механизмы государственного воздействия на формирование конкурентоспособных трудовых ресурсов

Полноценная интеграция России во внешнеэкономическую деятельность не представляется возможной без наличия конкурентоспособных трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающая совокупностью физических, интеллектуальных и психологических характеристик, составляющих качественный трудовой потенциал и определяющих их способность к трудовой деятельности.

Конкурентоспособность трудовых ресурсов следует рассматривать как наличие у способного заниматься общественно-полезной деятельностью населения страны совокупности качественных параметров, востребованных в сфере труда.

Становление и развитие конкурентоспособных трудовых ресурсов - сложный процесс, который зависит от целенаправленных действий всех участников социального партнерства: государства, работодателей и наемных работников. Формирование современных трудовых ресурсов, позволяющих повысить эффективность национальной экономики, требует учета воздействия стихийных рыночных сил и механизмов государственного регулирования экономики, а также проводимой политики занятости и политики развития человеческого капитала.

В процессе становления, социализации, получения образования и квалификации человек формируется как личность, как носитель рабочей силы, обладающий человеческим капиталом, который реализуется и развивается в трудовой период. Поэтому развитие человеческого капитала, к элементам которого относятся уровень образования, профессионализм, компетентность, по существу идентично процессу формирования конкурентоспособности трудовых ресурсов.

В свою очередь под механизмом формирования конкурентоспособных трудовых ресурсов следует понимать такие формы, методы, способы, которые позволяют в полной мере осуществлять данный процесс, начиная от этапа формирования до этапа использования с учетом отношений между всеми субъектами воспроизводства.

Действия механизмов регулирования конкурентоспособной рабочей силы, являющейся частью трудовых ресурсов, определяются позициями субъектов воспроизводства на рынке труда. Если действия работодателя направлены на осуществление в весьма жестоких формах отбора наиболее подходящих и отвечающих требованиям работников и отсев менее конкурентоспособных граждан, ищущих работу, то деятельность государства нацелена на достижение более высокого уровня занятости населения в стране и на соблюдение баланса спроса и предложения на рынке труда.

Несмотря на отсутствие в научной среде единого мнения о допустимом уровне участия государства в сфере регулирования рыночных отношений, нынешнее социально-экономического положения России определяет превалирующую роль государства в регулировании общественных отношений связанных с рынком труда относительно других участников социального партнерства. Она заключается в формировании конкурентоспособных трудовых ресурсов, в ускорении их перехода в новое качественное состояние, которое соответствует каждому последующему этапу развития производительных сил общества. При этом действия государства следует рассматривать в рамках социально-экономической политики, где государство использует широкий арсенал средств и рычагов как прямого, так и косвенного воздействия на процесс формирования конкурентоспособных трудовых ресурсов.

Прямые методы содействия достижению конкурентоспособности трудовых ресурсов реализуются в механизмах государственного финансирования общего и профессионального образования в стране, в конкретных мероприятиях активной политики на рынке труда по подготовке и переподготовке безработных граждан и их трудоустройстве.

Регулирующие функции государства на федеральном уровне при всем их многообразии реализуются в таких формах, как:

• -    содействие гражданам в поиске работы;

• -    повышение качества рабочей силы (здоровье, образование, условия труда и т.д.);

• -    количественное и качественное воспроизводство рабочей силы;

• -    создание работоспособного рынка труда;

• -    усиление воздействия на процесс создания современных рабочих мест и контроля условий труда на них;

• -    совершенствование регулирования в сфере оплаты труда;

• -    управление трудовой миграцией.

Формирование конкурентоспособности трудовых ресурсов связано с эффективными механизмами регулирования рынка труда и с совершенствованием деятельности государственной службы занятости населения, а также с появлением и развитием негосударственных институтов рынка труда, т.е. с определенной инфраструктурой рынка труда и механизмами ее функционирования. Под инфраструктурой рынка труда понимается совокупность институтов по содействию занятости населения, организации его профориентации, профессиональной подготовки и переподготовки, а также наличие различных форм центров занятости (включая государственные и негосударственные).

Следует отметить, что механизмы воздействия государства на процесс становления конкурентоспособных трудовых ресурсов меняются на разных стадиях их воспроизводства. Можно выделить три основных стадии:

• 1.    Формирование;

• 2.    Распределение;

• 3.    Развитие.

Результативность государственной политики на стадии формирования конкурентных преимуществ совокупного работника зависит от того, насколько государство успешно решает вопросы развития и функционирования образовательной системы в стране, обеспечивает соответствие отечественной системы профессионального образования предъявляемым к ней современным требованиям социально-экономического развития. Следует признать, что в настоящее время деятельность в этом направлении осуществляется недостаточно эффективно. Это подтверждается выводами рабочей группы по изучению путей включения России в Болонский образовательный процесс, из которых следует, что только 10% российских вузов выпускают специалистов, отвечающих глобальным параметрам конкурентоспособности, сложившейся в информационной экономике [1, С.49].

При этом современная политика государства в области образования в определенной мере идет в разрез с существующей международной практикой в сфере образования. Если Российская Федерация в большей степени нацелена на сокращение числа выпускников высших учебных заведений, то развитые государства использует возможность вовлечения молодых людей в высшее образование как антикризисную меру, способною служить «социальной подушкой», которая в краткосрочной перспективе может привести к сокращению числа безработных граждан, а в долгосрочной – качественно повысить конкурентоспособность молодых людей.

Примером использования практики расширения вовлечения населения в образовательный процесс можно считать опыт Дании. В соответствии с политикой занятости населения, проводимой в данном государстве, была проведена обширная образовательная реформа, в рамках которой были приняты специальные меры по улучшению системы образования и снижению формальных требований для поступления молодых людей в высшие учебные заведения. Тем самым органы государственной власти Дании расширили доступ к существующим учебным заведениям. Кроме того, с целью мотивирования молодых людей продолжать обучение были введены нормы, устанавливающие льготы на медицинское страхование [2, с. 17].

Существенный дефицит квалифицированных рабочих кадров в России определяет переориентирование образовательной политики на среднее образование. В этом направлении сделаны определенные шаги. Так с 2007 г. в приоритетный национальный проект "Образование" было включено направление "О мерах государственной поддержки подготовки рабочих кадров и специалистов для высокотехнологичных производств в государственных образовательных учреждениях началь- ного и среднего профессионального образования". Реализация проекта была направлена на повышение качества подготовки квалифицированных специалистов для современных предприятий инновационной экономики за счет поддержки профессиональных образовательных учреждений.

Учитывая заданный вектор развития образования на начальное и среднее образование, а также сложившуюся демографическую ситуацию, целесообразно предпринять дополнительные меры государственного воздействия в этом направлении:

• 1.    Следует обратиться к опыту прежней отечественной образовательной практики, которая предусматривала возможность получения первичных трудовых навыков старшеклассниками в общеобразовательной школе.

• 2.    Государству целесообразно взять на себя функцию регулирования количества и структуры выпускников образовательных учреждений в соответствии с запросами инновационной экономики, так как в настоящее время средние профессиональные учреждения готовят только 13% специалистов при потребности в 45%, начальные профессиональные учреждения - соответственно 15% при потребности в 20% [3, с. 270].

• 3. Требуется совершенствование системы государственного регулирования количества специалистов, выпускаемых высшими учебными заведениями. Это касается, прежде всего, инженерных кадров: доля высококвалифицированных технических специалистов сократилась на 16% в 1995-1996 гг. по сравнению с 1990 г. и к 2007 г. более чем в два раза [4, С. 305]; доля специалистов, имеющих техническое образование, с 1985 г. по 2009 г. сократилась с 48% до 32% [4, С. 313]. Поэтому необходимо предусмотреть увеличение бюджетных мест в соответствии со спросом на таких специалистов, возможность их приоритетного трудоустройства на современные предприятия и др.

• 4.    Следует осуществить модернизацию и расширение сети средних и начальных профессиональных образовательных учреждений, а также улучшить их материально-техническое и кадровое обеспечение.

На стадии распределения в полную силу действуют рыночные механизмы на рынке труда, поэтому существенно возрастает роль государства как главного субъекта его регулирования и содействия занятости населения.

Во многом от проводимой государственной экономической политики зависит степень исполь- зования трудовых ресурсов, а также вовлечение в экономическую деятельность не только экономически активного населения, но и населения, не относящегося непосредственно к данной категории, при этом мотивированного на участие в трудовой деятельности. О недостаточной вовлеченности населения в трудовой деятельности свидетельствуют результаты статистических исследований, согласно которым более 9 млн человек нуждаются в работе [5, С. 111].

Реализация государственной социальноэкономической политики, направленной на достижение высокой занятости зависит не только от состояния и темпов развития национальной экономики, но и от наличия в стране институтов, способных помочь отдельно взятому человеку в соответствии с его возможностями, способностями и интересами найти работу и эффективно реализовать себя в трудовой деятельности.

В качестве конкретной мерой государственного воздействия, направленной развитие конкурентоспособности на данной стадии можно предложить апробированную в Великобритании схему оказания помощи безработным молодым людям, в посткризисный период. В рамках нее по мере необходимости предоставляются субсидированные рабочие места для молодых безработных лиц, которые являются безработными в течение шести месяцев и более [2].

Следует отметить что аналогичный механизм оказания помощи безработным гражданам применялся в некоторых регионах России, однако это носило локальный характер и не нашло поддержки на федеральном уровне.

Важным условиям формирования конкурентоспособных трудовых ресурсов является совершенствование работы государственной службы занятости населения, усиление в ее деятельности акцента на активные программы по обеспечению профессиональной подготовки и переподготовки не имеющих работы граждан. А это делает необходимым увеличение государственных расходов на финансирование программ содействия занятости на рынке труда до 1-2% от ВВП, тогда как в настоящее время на эти цели выделяется лишь 0,2- 0,5% от ВВП [4, с. 416].

Требуются также качественные изменения в содержании деятельности государственной службы занятости населения. Назрела объективная необходимость перехода на федеральном уровне от политики содействия занятости, реализуемой

Министерством труда и социального развития Российской Федерации в рамках выделяемых ему бюджетных расходов, к политике расширения занятости и развития человеческого капитала как инструмента осуществления модернизации экономики. Такая политика должна строиться в соответствии с тенденциями демографического развития и долгосрочной экономической и промышленной политикой государства, а ее реализация возможна при использовании межведомственного подхода. Иными словами, создание механизмов формирования конкурентных преимуществ у трудовых ресурсов должно стать одним из направлений стратегии модернизации экономики и определяться ее потребностями и тенденциями ее долгосрочного развития.

Переориентация политики государства по содействию занятости населения в политику развития человеческих ресурсов и создания современных производительных сил не может не оказывать влияния на формы и механизмы функционирования рынка труда. Объективно это будет сопровождаться появлением новых его сегментов и более разветвленной его структуры (биржи труда, агентства по найму квалифицированных специалистов, новаторов, творческих работников, конструкторов и разработчиков новых видов продукции и технологий, управленческого персонала, и др.) и формированием секторов, тесно взаимодействующих с рынком образовательных услуг.

Создание работоспособного рынка труда предполагает существенное улучшение работы государственной службы занятости населения и развитие негосударственной системы кадровых агентств, услуги которых оказываются в современных условиях все более востребованными. Руководители предприятий и компаний рассматривают их как оперативный и эффективный институт поиска необходимых им квалифицированных кадров.

В настоящее время в стране сложилась система кадровых агентств, оказывающих услуги по подбору персонала.

Начало этому рынку услуг положили представители международных агентств, которые до сих пор остаются лидерами на московском рынке рекру-мента. На базе 50 крупнейших кадровых агентств создана Ассоциация консультантов по подбору персонала /АКПП/. По данным АКПП, оборот российского рынка рекрумента в 2008 г. исчислялся в 460-470 млн долл. США [6, с. 394].

Дальнейшее совершенствование системы регулирования занятости населения требует соответствующего информационного обеспечения, что в первую очередь, связано с необходимостью развития системы государственной статистики, а именно повышения степени охвата статистическим наблюдением хозяйствующих субъектов. В настоящее время органами государственной статистикой охвачены, в основном, крупные предприятия, на которых трудится около 50% всех работающих в экономике. При этом другая половина занятых оказывается вне сферы регулярного статистического учета и анализа [7, с. 238]. Все это затрудняет работу по анализу динамики численности персонала в различных отраслях экономики и по определению уровня спроса на рабочую силу. В настоящее время статистический учет рабочей силы и затрат на нее ведется по видам экономической деятельности. Такая статистика, хотя и отвечает международным принципам и стандартам, не позволяет охарактеризовать эффективность структуры занятости, поскольку содержит только количественные параметры распределения рабочей силы. Охарактеризовать качественное соответствие рабочей силы системе и структуре рабочих мест в отдельных секторах реальной экономики не представляется возможным.

Следует признать, что, по сути, отсутствует необходимая информационная база для организации работы по прогнозированию динамики и структуры трудовых ресурсов в профессиональноквалификационном разрезе. Определенные попытки в разработке подобных прогнозов делаются научно-исследовательскими институтами, но, если говорить о прогнозах, разрабатываемых Министерством экономического развития России, то в них не включен прогноз развития рабочей силы в профессионально-квалификационном разрезе, и имеющаяся информационная база сдерживает развитие такого рода прогнозирования.

Для развития информационной базы имеются определенные резервы. В целях расширения исходной информации наряду с ежеквартальными выборочными обследованиями населения по проблемам занятости (с малым размером выборки) для получения исходной и, главное, достоверной информации целесообразно более широко использовать анкетирование работодателей, предприятий и организаций.

Другим направлением улучшения статистического учета может стать включение в ежемесячную отчетность предприятий и организаций по труду и занятости сведений о профессиональноквалификационном составе в укрупненном разрезе для создания информационной базы по разработке прогнозов потребностей в кадрах на федеральном уровне.

Назрела необходимость включения прогноза потребностей в кадрах в профессиональноквалификационном разрезе по отраслям и рассмотрения его какважнойсоставляющей национальной системы макроэкономического развития. Очевидно, что такой прогноз может способствовать определению общих тенденции в развитии экономики и занятости и быть полезным при разработке детальных прогнозов потребностей в рабочей силе на региональном уровне.

На стадии развития основными сферами государственного регулирования должны стать:

• -    повышение качества трудовых ресурсов;

• -    контроль условий труда на рабочих местах;

• -    стимулирование создания современных рабочих мест;

• -    повышение мотиваций к труду.

Здесь неизбежно использование многих механизмов воздействия государства на становление конкурентоспособных трудовых ресурсов, поскольку поддержание и повышение конкурентоспособных трудовых ресурсов предполагает развитие человека в процессе трудовой деятельности, которое осуществляет работодатель по своему усмотрению В этой связи государство должно своими экономическими рычагами активизировать такого рода деятельность и стимулировать рост затрат работодателей на обучение своих работников на рабочих местах. Важное значение приобретают экономические рычаги опосредованного воздействия на рост качества рабочей силы. Например, повышение заинтересованности работодателей в улучшении качественных параметров рабочей силы с учетом содержания и характера рабочих мест, в процессе перехода от системы переподготовки к созданию систем непрерывного профессионального обучения (образования) производственного персонала.

С этой целью целесообразным и необходимым следует считать разработку целевых программ по подготовке и по повышению квалификации кадров для конкретных сфер. В этой связи представляется своевременными Указ Президента РФ от 07.05.2012 г. №594 «О Президентской программе повышения квалификации инженерных кадров на 2012-2014 гг.», в котором предусмотрено решение задачи по совершенствованию структуры инженерных кадров в стратегически важных отраслях реальной экономики с выделением 200 млн руб. в 2013 г. и 350 млн руб. в 2014 г. в качестве софи-нансирования не менее 50% расходов федерального бюджета на повышение квалификации 15 тыс. инженерно-технических работников [8]. Применительно решения основных задач государственного регулирования в контексте развития конкурентоспособных трудовых ресурсов важной задачей следует считать содействие формированию новых современных рабочих мест, что может осуществляться разными способами.

В настоящее время в российской экономике сохраняется значительное число рабочих мест не соответствующих уровню квалификации кадров, выпускаемых образовательными учреждениями. В этой связи представляется актуальным в сжатые сроки изменить действующий порядок аттестации рабочих мест – осуществить переход к проведению аттестации рабочих мест независимыми экспертами. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26.04.2011 г. №342 был установлен новый порядок, при котором аттестацию рабочих мест на предприятиях будут производить независимые эксперты, специально аккредитованные этим министерством. Вновь вводимые организациями рабочие места должны быть аттестованы в течение 60 дней. Объектом аттестации будет состояние производственных факторов, степень тяжести и напряженности трудового процесса, обеспеченность работников средствами индивидуальной защиты и ряд других. При этом введены штрафы за нарушение порядка аттестации рабочих мест [9, с.3]. Аттестация рабочих мест не может осуществляться в отрыве от оценки профессиональных компетенций специалиста.

Этому способствует создание сертификационных центров, призванных стать инфраструктурой для организации оценки профессионализма квалифицированных технических специалистов. Важным рычагом государственного воздействия на становление конкурентоспособных трудовых ресурсов должно стать создание и введение профессиональных стандартов. Профессиональный стандарт содержит требования к квалификации работника, которые могут быть предъявлены к нему в целях осуществления профессиональной деятельности. До 2015 г. предполагается разработать не менее 800 профессиональных стандартов.

При разработке профессиональных стандартов уточняются основополагающие понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт». Квалификация определяется как уровень знаний, умений, навыков и опыта работника, необходимых для осуществления профессиональной деятельности. В предшествующий период эта работа осуществлялась на основе государственно-частного партнерства в рамках заключенного Министерством образования и науки Российской Федерации и Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП) соглашения 25.06.2007 г. о взаимодействии, призванном существенно повлиять на состояние профессионального образования и повышение качества трудовых ресурсов. В настоящее время разработаны «Положение о профессиональных стандартах» и «Макет профессионального стандарта» [10 С. 4].

В перспективе профессиональный стандарт может стать нормативным документом, определяющим требования к выполнению работниками трудовых функций в рамках конкретного вида экономической деятельности и необходимыми для этого компетенциями и вместе с тем стать инструментом решения многих образовательных и управленческих задач, в том числе:

• -    оценка квалификации и сертификации работников и выпускников учреждений профессионального образования;

• -    формирование государственных образовательных стандартов и программ всех уровней профессионального образования;

• -    организация управления подбором персонала и созданием систем мотивации труда.

Существенным фактором стимулирования создания современных рабочих мест может стать изменение в налоговой политики государства.

Повышение мотивации к труду может быть достигнуто законодательным путем за счет увеличения минимального размера оплаты труда и совершенствования системы оплаты труда, а именно: разработки на федеральном уровне комплекса мер, призванных нормализовать структуру распределения совокупных доходов. Согласно оценке академика А. Запесоцкого промышленно развитым странам присуща иная, по сравнению с Россией, система распределения совокупных доходов. Если в странах Западной Европы и в США каждый доллар вновь произведенного дохода делится в пропорции 70% - работнику и 30% - предпринимателю, то в нашей стране соотношение обратное: 30% идет работнику и 70% - предпринимателю [11, с. 17]. В целях изменения данного соотношения требуется создание правовых и экономических рычагов, направленных на существенное увеличение доли наемного труда в ВВП.

Совершенствование системы заработной платы предполагает специальные меры по сокращению разрыва в оплате самых высокооплачиваемых и низкооплачиваемых работников. Дифференциация величины оплаты труда самой высокооплачиваемой группы и самой низкооплачиваемой группы работников исчисляется в 14,4 раза, что значительно больше допустимого разрыва и поэтому выходит за рамки социально- ориентированной рыночной экономики [12, с.157].

Следует отметить начавшуюся модернизацию принципов оплаты труда в государственном и муниципальном секторе. Создана нормативно-правовая база для перехода государственных и муниципальных предприятий и организаций на новую систему оплаты труда на основе «эффективного контракта», при котором оплата труда и социальный пакет работника будет устанавливаться в зависимости от качества и количества выполняемой им работы. Применение «эффективного контракта» призвано, по мнению Президента РФ В.В.Путина, повысить конкурентоспособность государства как работодателя и позволит соотносить на региональных рынках труда стоимость труда в государственном, муниципальном и частном секторах экономики» [13].

Становление и развитие конкурентоспособных трудовых ресурсов определяет степень ответственности государства за стимулирование роста численности тех категорий экономически активного населении, которые могут пополнить ряды конкурентоспособной рабочей силой извне, что связано с рациональным планированием миграционных процессов. Следует выделить два ее различных аспекта. Приоритетным направлением миграционной политики должна стать политика всемерной поддержки и содействия добровольному возвращению из-за рубежа соотечественников в трудоспособном возрасте с целевым трудоустройством. Кроме того, требуется рациональное планирование притока менее квалифицированной рабочей силы из стран СНГ и азиатских стран. По наблюдению зарубежных специалистов, если в стране доля трудовых мигрантов превышает 6% от общей численности работников, создается реальная угроза социальному миру [14, с. 12].

Можно сделать вывод, что анализ форм и методов воздействия государства на рост конкурен- тоспособности национальных трудовых ресурсов свидетельствует о том, что макроэкономические функции государства в данной сфере находятся лишь на начальной стадии своего формирования. Поэтому требуется активное формирование правовых, экономических и организационных рычагов по регулированию развития человеческого капитала в целях обеспечения устойчивого роста экономики, усиления механизмов воздействия государства на все фазы воспроизводственного цикла трудовых ресурсов.

Это неизбежно приведет к расширению сферы государственного воздействия, разработке и принятию своего рода «формулы» государственного регулирования становлением конкурентоспособных трудовых ресурсов.

Вместе с тем государственное регулирование всех сфер, обеспечивающих развитие человеческих ресурсов и формирование конкурентоспособных трудовых ресурсов, должно сочетаться с регулирующим воздействием государства на развитие производительных сил общества, на стимулирование инвестиций в технологическое обновление производства с целью повышения показателей вооруженности труда в ключевых отраслях экономики. По этому показателю наша страна существенно отстает от развитых стран, где они составляют 0,5-1,8 млн долл. США [15, с. 146]. В этих условиях решение проблем занятости и конкурентоспособности работников зависит от инвестиционной политики на федеральном и региональном уровнях. В перспективе оно должно быть направлено на обеспечение такого уровня развития человеческого капитала, при котором интересы и возможности населения были бы сбалансированы с потребностями экономического развития страны.

*****

• 1.    Соболева И.В. Человеческий капитал нового тысячелетия: проблемы, вызовы для России // ХVI Кондратьевские чтения. Человеческий капитал: мировые тенденции и российская специфика. Доклады и тезисы выступлений участников.- М.: Институт экономики РАН.-2009.

• 2.    Barrell, Ray; Genre, Veronique. 1999 Employment strategies for Europe: lessons from Denmark and the Netherlands. The Free Library (April, 1), http://www.thefreelibrary.com/Employment strategies for Europe: lessons from Denmark and the...-a055015055 (accessed July 26 2013).

• 3.    Серебрянская Т.С., Медведева В.И. Современные проблемы и особенности профессиональной подготовки специалистов. // Инновационное развитие человеческих ресурсов региона: Всерос.науч-прак. конф. 18-19 ноября 2011 г.- Вологоград: из-во Волгоград. акад. гос. службы. - 2011.

• 4.    Землянухина С.Г., Янченко Е.В., Санкова Л.В. и др. Конкурентоспособность трудовых ресурсов в условиях инновационности российской экономики. –Саратов: Сарат. Гос. тех ун-т. - 2010.

• 5.    Якушин В.А. и др. Социальная доктрина Российской Федерации. макет-проект монография // Центр проблем анализа и государственно-управленческого проектирования. - Научный эксперт. - 2010.

• 6.    Кокурина И.Н. Кадровые агентства России // Инновационное развитие человеческих ресурсов региона: Всерос. науч-прак. конф. 18-19 ноября 2011 г..-Волгоград: Из-во Волгоград. акад. гос. службы.- 2011.

• 7.    Горшков Т.К. Молодежь России: социальный портрет.- М.: ЦСПи М .-2010.

• 8.    Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 594 "О Президентской программе повышения квалификации инженерных кадров на 2012 - 2014 годы" / Собрание законодательства РФ. - 2012, N 19 ст. 2331

• 9.    Аттестация рабочих мест будет проводиться независимыми экспертами // Профсоюзы .- 2011 .- №10.

• 10.    РСПП и Минобрнаука РФ намерены совместно повышать качество профессионального образования // Промышленник России .- 2007.- №7 .

• 11.    Пульс Федерации: Санкт-Петербург // Профсоюзы и экономика.- 2011.- №:6.- С. 17-18.

• 12.    Соболев Э.Н. Региональные и отраслевые российские модели дифференциации оплаты труда // Регионы России: Стратегия и механизмы модернизации инновационного и технологического развития. Труды 7-ой Междун. научн-прак. конф. (.26-27 мая 2011 Москва.).- М. – 2011.

• 13.    Бюджетное послание Президента РФ // Президент России: http://www.kremlin.ru/acts/15786 (28 июня 2012 года).

• 14.    Нетеребский О. Работать на опережение // Человек и труд.- №11.- 2011.

• 15.    Жилкина А.Н. Глобализация и конкурентоспособность российских предприятий // Конкурентоспособность в условиях информационного общества: опыт стран БРИК: Мат-лы Межд. научн-прак. конференции 22-24 октября 2008г.- Гос. ун-т управления. М.: 2008.