Механизмы мотивации деятельности работников здравоохранения в проектах ГЧП

Одной из важнейших задач, стоящих перед здравоохранением, является подготовка кадров, мотивированных к повышению эффективности своей деятельности на основе использования 1

высокотехнологичного оборудования, которым в последние годы в рамках программ модернизации оснащена данная сфера деятельности. Выполнению данной задачи способствовали введенные в государственных и муниципальных учреждениях с 1.12.2008 г. новая система оплаты труда, одним из основных принципом которой является формирование и работников мотивации к практической реализации имеющихся знаний, умений и навыков [2]. Таким образом, основными мотивационными механизмами являются финансовые, предполагающие использование стимулирующих выплат в зависимости от квалификации работников и сложности выполняемых работ. В структуре заработной платы медицинских работников выплаты стимулирующего характера стали составлять порядка 50% (рисунок 1).

Рисунок 1. – Структура заработной платы медицинских работников в

2014 году [1]

Новая системы оплаты труда позволила существенно повысить роль стимулирующих выплат, но в то же время оказалась недостаточно эффективной в решении задач мотивации труда. Так, в частности, по словам Н.З. Ковязиной основными проблемами являются:

• -    показатели и критерии эффективности деятельности работников в большинстве медицинских учреждений были недостаточно проработанными и носили формальный характер;

• -    сохранился значительный удельный вес «статусных» выплаты стимулирующего характера (за стаж работы, за наличие почетных званий, ученых степеней), которые имеют низкую эффективность в современных условиях;

• -    в ряде случаев вместо показателей эффективности устанавливается набор штрафных санкций [1].

Тем самым, задача совершенствования мотивационных механизмов в сфере здравоохранения продолжает оставаться актуальной.

Представляется, что реализация механизмов ГЧП в здравоохранении позволит в значительной мере повысить эффективность систем мотивации труда. Заметим, что исследование в таком контексте позволяет обратить внимание не только на экономический характер механизмов стимулирования, но и на его институциональную составляющую с позиций установления формальных норм и правил.

В рамках реализации механизмов ГЧП возможно заключение эффективных контрактов с медицинскими работниками. Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Очевидно, что эффективный контракт нацеливает работника на эффективное выполнение целей учреждения при соблюдении собственных интересов личностного карьерного роста.

При разработке показателей эффективности деятельности следует ориентироваться, в первую очередь, на характеристику результатов деятельности медицинского учреждения, связанную с выполнением государственного задания, а также финансово-экономическую деятельность [4]. В соответствии с Приказом Министерства здравоохранения России от 28 июня 2013 года №421 показатели эффективности также должны включать показатели исполнительской дисциплины и быть непосредственно увязаны с удовлетворенностью граждан качеством оказания медицинской помощи, отсутствием обоснованных жалоб. Не менее важным является соблюдение кодексов профессиональной этики и трудовой дисциплины.

Другим направлением мотивации деятельности работников здравоохранения в рамках реализации механизма ГЧП может стать конкурсная поддержка деятельности отдельных сотрудников или коллективов, реализующих научно-исследовательские проекты по государственной тематике.

Согласно данным Министерства финансов России в рамках реализации государственных программ «Развитие здравоохранения», «Развитие фармацевтической и медицинской промышленности» в 2016 году запланировано израсходовать 35,6 млрд. руб, в том числе 28,7 млрд.руб - на прикладные исследования, 6,8 млрд. руб. - на фундаментальые исследования. Всего на научные исследования в рамках государственных программ, связанных с медициной и здравоохранением («Развитие здравоохранения», «Развитие фармацевтической и медицинской промышленности»), запланировано 11,6 % от суммы средств, выделенных из федерального бюджета на гражданский сектор науки в 2016 г. [3].

В системе мотивационных механизмов большое значение имеют те из них, которые ориентируют медицинского работника на инновационную деятельность. В этом отношении может найти применение такой механизм как деловая практика. Как показывает анализ сложившейся деловой практики, инновационная деятельность большинства медицинских учреждений оценивается как невысокая. Это объясняется как недостаточно проработанной нормативно-правовой базой в сфере инноваций, так и недостаточным уровнем компетентности медицинских работников к использованию инновационных технологий, а также высокие риски реализации инновационных проектов. Реализация таких проектов в рамках ГЧП позволяет существенно снизить риски, а также сформировать коллектив, способный реализовать инновационную разработку в рамках отношений партнерства: государство – медицинское учреждение – бизнес в сфере медицинских технологий – наука.

Таким образом, реализация механизмов мотивации в проектах ГЧП позволяет существенно повысить их эффективность и обеспечить согласованность целей развития медицинского учреждения с мотивами личностного карьерного роста.