Menadžment i aktivnosti u oblasti ljudskih resursa u ustanovama visokog obrazovanja

Mr Tatjana Marinkovic

OS''Miloje Simovic'' Dragobraca, Kragujevac

Rezime : Upravljanje ljudskim resursima u obaveznom obrazovanju objedinjuje više aktivnosti: planiranje i zaposljavanje, razvoj zaposlenih, nagradivanje i motivisanje zaposlenih i zaštitu zaposlenih. Pitanje modaliteta upravljanja ljudskim rasursima u oblasti obaveznog obrazovanja je sve aktuelnije, jer se sve vise uvida da se ti modaliteti mogu i dalje preispitivati i unapredivati u interesu svih subjekata drustva.

Veoma je vazno da se preispitaju postojeci modaliteti upravljanja ljudskim resursima i ponude smernice za primenu savremenih nacina upravljanja ljudskim resursima u institucijama obaveznog obrazovanja. Opšte je poznato da poslovanje savremenih organizacija pociva na odgovarajucim ljudskim resursima i da su ti resursi najznacajniji resursi svake organizacije. Iz tog razloga, upravljanje ljudskim resursima je veoma vazan cinilac razvoja, jer od kvaliteta upravljanja zavisi prosperitet i razvoj organizacije ali i šire društvene zajednice.

UVOD

Savremene tendencije razvoja zemalja tržišne privrede pokazale su da se obrazovanje i razvoj ljudskih resursa nalaze u samom vrhu prioriteta globalnih nacionalnih strategija i politika socijalnog, ekonomskog i tehnološkog napretka tj. promene u nauci i tehnici kao i ljudsko znanje „predstavljaju cinioce sa najsnažnijim delovanjem na ukupnu dinamiku i kvalitet sveukupnog razvoja.“ 1

Kontinuirane socijalno-ekonomske promene, ubrzan naucno-tehnološki razvoj, posebno ekspanzija modernih i postmodernih formi tehnologija pretpostavljaju visokoobrazovanu populaciju koja je u stanju da efikasno participira u socijalnim procesima i koristi raspolozivu tehnologiju. Razvijena drustva na taj nacin nuzno postaju drustva koja uce. Rec je o takvim drustvenim organizacijama koje se zasnivaju na znanju i u kojima obrazovanje i ucenje imaju status osnovnih instrumenata celokupnog društvenog razvoja, rešavanja osnovnih društvenih problema i produkcije socijalnih, ekonomskih i tehnoloških promena.

1.    Menadžment i obrazovanje zaposlenih

Kao što je navedeno promene u nauci i tehnici kao i ljudsko znanje „predstavljaju cinioce sa najsnaznijim delovanjem na ukupnu dinamiku i kvalitet sveukupnog razvoja.“ 2 Rekonstrukcija i transformacija celokupnog sistema obrazovanja postaje imperativ i pretpostavka celokupnog socijalno ekonomskog razvoja svakog društva, pa samim tim i našeg društva. Osnovni cilj daljeg razvoja obrazovanja u Srbiji je da ono zaista postane bitan cinilac ekonomskog i drustvenog razvoja i faktor unapredenja modernih drustvenih i ekonomskih odnosa. Kvalitetno obrazovanje bi trebalo da stvara takve strucnjake koji ce moci da se ukljuce u ostru medunarodnu konkurenciju.

1.1    Nova revolucija u obrazovanju zaposlenih

U buducnosti ljudi ce se baviti protokom informacija i saznanja. Covek ce sve vise resavati intelektualne i stvaralacke zadatke. Ni masine, ni ljudi nece vise biti fokusirani u dzinovskim fabrikama i industry skim gradovima, vec razmesteni sirom zemaljske kugle i povezani osetljivim i trenutnim komunikacijama.

Tempo razvoja je brz i vise paznje se mora posvecivati predvidanju buducih dogadaja. Nije dovoljno da se shvati proslost, pa cak, ni sadasnjost, jer se sve brzo menja i nestaje. Mora se nauciti da se predvida pravac i brzina razvoja. Za uvodenje superindustrijskog obrazovanja potrebno je jasno predociti buducnost - kakvi ce poslovi postojati, kakva ce zanimanja i zvanja biti potrebna za 20 ili 50 godina, kakvi ce porodicni i meduljudski odnosi preovladavati, kakvi ce se eticki i moralni problemi pojaviti, kakva ce nas tehnologija okruzivati i u kakve cemo se organizacione strukture morati uklapati. Samo na ovaj nacin moci ce se odrediti koje ce intelektualne i psiholoske sposobnosti i znanja biti potrebni ljudima sutrašnjice da prežive ubrzani razvoj.

1.2    Model permanentnog obrazovanja zaposlenih

Navedenu (prostornu i društvenu) disperziju mora da prati i disperzija u vremenu. Brzo zastarevanje znanja i produženje covekovog veka i zivota u celini znace da znanja stecena u mladosti ne mogu da se primenjuju u starosti. Zato superindustrijsko obrazovanje mora da obezbedi preduslove za permanentno obrazovanje zaposlenih na osnovu prihvatanja i odbacivanja.

Posto po ovome ucenje mora da traje celog zivota (u Japanu kažu: doživotno obrazovanje), to nema nikakvih razloga da se deca teraju da sve svoje vreme posvecuju skoli. Tim povodom smatra se da je za vecinu mladih ljudi prihvatljivije i vaspitno bolje da polovinu svog vremena posvete školi, a drugu polovinu nekom manje kvalifikovanom poslu, bez obzira da li ce za to biti placeni.

Sve ove i slicne inovacije povlace za sobom i velike promene u tehnologiji nastave. Danas u skoli, u ucionici jos uvek preovladava metoda predavanja koja u sebi simbolizuje staru industrijsku hijerarhiju. Metode obrazovanja iskustvom zasnovane na rekreaciji, zabavi i radu, zamenice klasicna predavanja. Sve te novine u metodama rada u obrazovanju zaposlenih i u obrazovanju uopste promenice sadasnju organizacionu strukturu obrazovanja.

1.3    Obrazovanje - obavezna znanja, kako uciti

Mnogi smatraju da ce neophodna raznovrsnost izvora podataka u obrazovanju zaposlenih otezati mogucnost izbora u svakodnevnom životu. Zato treba raditi na tome da svaki obrazovni program zasnovan na principu raznovrsnosti bude ukljucen u jedinstven sistem obaveznih znanja, koji ce osigurati zajednicke dodirne tacke medu ljudima. lako svi studenti ne bi trebalo da pohadaju ista predavanja, da usvajaju iste cinjenice, pamte iste podatke ipak bi morali da steknu neka zajednicka znanja koja su potrebna za uspostavljanje meduljudskih odnosa i za društvenu integraciju.

Sa sigurnoscu se moze reci da ce se prolaznost, i raznovrsnost povecavati. Isto tako, sigurno je da ce ljudima super-industrijskog doba biti potrebna nova znanja iz ova tri kljucna podrucja : 1) iz oblasti ucenja; 2) iz oblasti meduljudskih odnosa; 3) iz oblasti odabiranja (izbora).3

Dobro je poznato da ce, zbog sve ubrzanijeg razvoja nauke i tehnologije, stecena znanja sve vise i sve brze zastarevati. Danasnja informacija vec sutra postaje dezinformacija. Drustvo u kome covek neprestano menja posao, prebivaliste, drustvene veze i slicno, mora dobro da vodi racuna o efikasnosti ucenja.

Prvi racunari sastojali su se od pamcenja, skladistenja podataka i programa, dok danasnji ekspertski centri ne cuvaju samo veliki broj podataka nego i veliki broj programa, tako da operater može primeniti veliki broj programa na osnovu istih podataka. Ti centri obavezno imaju tzv. glavni program, koji upucuje masinu koji program i kada da primeni. Naravno, na ovaj nacin su znacajno povecane mogucnosti racunara i u obrazovanju. Ovaj primer se navodi i zbog toga sto se slican postupak moze primeniti i da bi se povecala covekova prilagodljivost. Ako na primer naucimo studente kako da uce, kako da pamte nauceno i kako da iznova uce, onda ce se obrazovanju dati nova vazna dimenzija.

Nije tesko predvideti da ce u buducnosti zbog brzog tempa promena biti teskoca pri uspostavljanju zadovoljavajucih meduljudskih odnosa. Mladi danas kazu da kod uspostavljanja pravih prijateljskih odnosa ima dosta problema, a nekada je bar to bilo jednostavno. Na primer, mnogi s razlogom isticu da ljudi vise ne znaju da komuniciraju jedni s drugima, pri cemu se ovde misli na sve teže komuniciranje unutar jedne generacije, a ne na sukobe generacija. Pri ovome se insistira na cinjenici da je prolaznost jedan od uzroka otudenja. Po svemu sudeci, u tom kontekstu treba posmatrati i pomalo neobicno ponasanje omladine.

Može se, objektivno, posumnjati u efikasnost eksperimentalnih tehnika kojima je cilj da se prevlada nepoverljivost i uzdržanost. Medutim, u ovim problemima meduljudskih odnosa obrazovanje mora da pomogne i da stvara uslove za prijateljstva i bolje meduljudske odnose. Insistira se na tome da obrazovanje mora da nauci ljude kako da uspostavljaju medusobne odnose, bilo kreativnim okupljanjem zaposlenih, bilo novim organizacionim oblicima timskog rada ili raznovrsnim koriscenjem pomenutih tehnika.

Kao sto se pouzdano zna da ce se u buducnosti povecati broj i slozenost odluka koje covek donosi, tako se isto pouzdano zna da ce se obrazovanje takode suociti sa problemom prekomernih mogucnosti izbora. Prilagodavanje ukljucuje citav niz odluka pri odabiranju. Ako je covek suocen sa vise alternativa bira onu koja najviše odgovara njegovom poimanju vrednosti. Traži se da ljudi imaju jasna ustaljena merila vrednosti. Taj fenomen se danas sve više zaoštrava i pitanje je koliko se aktuelni sistemi obrazovanja zaposlenih mogu s njim uspešno hvatati u koštac. Zato se kaže da zaposleni na tom putu sve više krivudaju i postaju nesigurni.

1.4    Predvidanje buducnosti

Psihologija prilagodavanja ljudi se vekovima izucava i uvek se nesto novo pronade. Razumljivo je, naravno, da se ljudima moze pomoci da se necemu bolje prilagode ako se unapred upozore na ono sto ih ocekuje. Bilo koji problem da se resava uvek je ucinak veci i bolji ako covek zna sta ga ocekuje. Jer, prethodna intelektualna obrada informacija nesumnjivo smanjuje vreme koje je potrebno da se one obrade i da se reaguje u samom periodu prilagodavanja. Medutim, postoje autori koji smatraju da je mnogo važnije od prethodne informacije to da postoji navika da se zivi predvidajuci. U stvari, radi se o tome da stecena sposobnost da se stalno gleda unapred igra glavnu ulogu u predvidanju. Pa se zbog toga i kaze da je jedna od tajni uspeha u prilagodavanju, verovatno, licni smisao za buducnost.

Postoje dve glavne dimenzije predvidanja buducnosti: koliko i dokle. Vrlo je važno kako se prema ovome postupa u oblasti obrazovanja, ciji je inace zadatak da razvija covekove sposobnosti i jaca njegovu prilagodljivost. Misli se da je zabluda da ce obrazovanje samo po sebi pomoci da se nade pravi odnos prema vremenu i stekne smisao za buducnost.

Zanimljivo je videti kako se škola danas odnosi prema prostoru, s jedne strane i prema vremenu, s druge strane.

Ucenicima se u skoli na razne nacine pomaze da se snadu u prostoru. Kroz ucenje geografije, pomocu mapa i globusa, pa i polozaja Zemlje u Suncevom sistemu i svemiru.

Po opstem misljenju problemi nastaju kada ucenik treba da se „smesti” u vreme. „Zagnjure” ga u prošlost domovine i sveta, gde uci staru i prastaru istoriju i narode i drustvene sisteme, ratove pravedne i nepravedne, prevrate na dvorovima itd.

U visim razredima, pocinje nesto da se uci i iz sadasnjosti, i to, kako se kaže, nude se samo mrvice sadašnjosti. A onda vreme stane, pa se programi istorije zavrsavaju sa tekucom skolskom godinom. Vreme tece, a onda odjednom stane. Iz programa se protera buducnost.

Istina je da je danas u ucenju paznja iskljucivo posvecena onome sto se dogodilo i ucinilo. A u novim programima skola mora svoje mesto da nade i u onome sto dolazi, odnosno u onome sto je buducnost. Metode predvidanja buducih dogadaja bice osnovno nastavno gradivo u skoli buducnosti, u obrazovanju buducnosti. U tom smislu moraju se orijentisati, odnosno prilagodavati i buduci modeli upravljanja ljudskim resursima u organizacijama koje svoju aktivnost vrše u oblasti obaveznog obrazovanja. Takav pristup nema alternativu, tim pre što živimo u dvadeset prvom veku, tj. u vremenu u kojem ce na trzistu opstajati samo uspesne organizacije i sto je vec sada postalo jasno da ce se njihove pozicije na trzistu najvecim delom opredeljivati prema tome koliko se uspešno upravlja ljudskim potencijalima u procesu rada.

2.    Aktivnosti u oblasti upravljanja ljudskim resursima u ustanovama obaveznog obrazovanja

Upravljanje ljudskim potencijalima u ustanovama u oblasti obaveznog obrazovanja objedinjuje više aktivnosti: planiranje ponude i tražnje za ljudskim resursima, regrutovanje potencijalnih kandidata za popunu slobodnih radnih mesta, zasnivanje radnog odnosa sa izabranim kandidatima, razvoj ljudskih resursa, nagradivanje zaposlenih itd.

U strucnoj literaturi preovladuje stav da upravljanje ljudskim resursima podrazumeva sledece aktivnosti: planiranje i zaposljavanje, razvoj zaposlenih, nagradivanje i motivisanje zaposlenih i zaštitu zaposlenih.

Savremeni uslovi privredivanja u prvi plan "izbacili" su ljudske resurse kao najvažnije faktore procesa rada. Imperativni zadatak naseg vremena je osposobljavanje coveka za usvjanje nove filozofije života i rada. To podrazumeva visoki profesionalizam, fleksibilnost i dinamicnost, spremnost na rizike i podvige, na poslovnost, ali i na toleranciju, na individualne prodore, ali i na timski rad. Savremena nauka i moderna organizacija rada, polaze od cinjenice da ne postoje dva ista coveka, da se svi mentalno i fizicki medusobno razlikujemo, pa je prema takvoj ljudskoj raznovrsnosti potrebno prilagoditi i sistem upravljanja ljudskim resursima u institucijama obaveznog obrazovanja.

U skolama se oduvek znalo da su njihove najvece snage i najveci pontecijali u ljudima, u konkretnim osobama koje upravljaju školom, koje planiraju, organizuju i realizuju neposredni pedagoski rad sa ucenicima, koje odrzavaju konstruktivan kontakt sa porodicama ucenika i neguju komunikaciju sa drustvenim okruzenjem skole. Drugim recima, u institucijama obaveznog obrazovanja, možda više nego u drugim organizacijama, vodi se racuna o svakom zaposlenom, bez obzira na to koji posao obavlja. U tom kontekstu, treba posmatrati i sistem upravljanja kadrovima i njihovim potencijalima u osnovnim školama i u drugim ustanovama obaveznog obrazovanja.

2.1.    Planiranje i zapošljavanje u ustanovama obaveznog obrazovanja

Postupak planiranja i zapošljavanja ljudskih resursa u ustanovama obaveznog obrazovanja upotpunjuju sledece aktivnosti: planiranje ponude i tražnje za ljudskim resursima, analiza posla, regrutovanje potencijalnih kandidata za popunu upražnjenih radnih mesta i selekcija prijavljenih kandidata.

2.1.1.    Planiranje ljudskih resursa

Planiranje ljudskih potencijala u osnovnom obrazovanju je proces kojim se predvidaju potrebe za ljudskim resursima. Sve se radi sa ciljem da se stvore neophodni preduslovi za blagovremeno obezbedivanje kadrova neophodnih za potpuno ostvarivanje nastavnih planova i programa.

Planiranje zaposljavanja novih kadrova zasniva se na povecanju broja ucenika u razredima i odeljenjima, kao i na osnovu reformi obrazovanja koja prati uvodenje novih predmeta u obrazovno-vaspitni proces, a samim tim i zaposljavanje kadrova koji ce raditi na novootvorenim radnim mestima. Utvrduje se koliko ljudi i kojih kvalifikacija ce nedostajati da bi osnovna obrazovno-vaspitna institucija ostvarila nastavni plan i program.

Svaka obrazovna institucija ima sistematizaciju radnih mesta koja se uskladuje na pocetku svake skolske godine i izmedu ostalog sadrži : opis posla i broj zaposlenih za svako radno mesto; utvrdivanje uslova koji se za obavljanje odredenog posla moraju ispunjavati i slicno.

Prikupljanje podataka o internom i eksternom okruženju je prva faza planiranja ljudskih potencijala u obrazovnim institucijama. Podaci se prikupljaju radi prepoznavanja i identifikacije kljucnih faktora okruzenja, tj. faktora koji mogu imati odgovarajuci uticaj na ljudske resurse i sistem upravljanja. U ovoj fazi procesa planiranja trebalo bi identifikovati sve znacajnije faktore. Posebno treba prikupiti podatke o broju ucenika u skoli, broju ucenika koji treba da se upisu u prvi i peti razred, kao i broju predškolaca. U našoj zemlji poslednjih godina veoma je došao do izražaja problem niskog nataliteta, koji uslovljava i smanjenje broja ucenika u skolama, a samim tim i smanjenje broja zaposlenih u školama, pojave tehnoloških viškova, kao i "zestoke" borbe izmedu skola, zainteresovanih za upis sto vise ucenika u prvi i peti razred osnovne skole.

Nakon prikupljanja neophodnih podataka o relevantnim faktorima eksternog i internog okruženja, pristupa se fazi predvidanja ponude i traznje ljudskih resursa. U ovoj fazi treba odgovoriti na pitanja: koliko ce ljudi i kojih kvalifikacija nedostajati obrazovnoj instituciji da bi ostvarila nastavni plan i program, kao i broj ljudi vannastavnog osoblja; da li obrazovna institucija ima te kadrove ili ih mora tražiti izvan institucije.

Da bi se odnos izmedu ponude i traznje uravnotezio, potrebno je da se škole trude da blagovremeno, tj. unapred definišu svoj odnos prema ocekivanom broju ucenika i zaposlenih. Ako se proceni da ce postojeci zaposleni nadmasiti procenjenu traznju (suficit), obrazovne institucije se obicno opredeljuju za sledece mere: odlazak u penziju radnika koji su ispunili barem jedan od uslova za penziju, nepopunjavanje radnih mesta onih koji odlaze iz obrazovne ustanove, davanje otkaza i slicno. U suprotnom predvidaju se sledece mere i aktivnosti: obezbedivanje novih ljudi za rad sa punim radnim vremenom i na neodredeno vreme, organizovanje prekovremenog rada, zapošljavanje radnika za rad na odredeno vreme i slicno.

Planiranje se smatra jednom od najznacajnijih upravljackih aktivnosti, zbog cega se i smatra integralnim delom ukupnih planskih aktivnosti. Rec je o aktivnosti od strateskog znacaja za obrazovnu instituciju i sistem upravljanja, tim pre sto je rec o planiranju ljudskih resursa, koji se smatraju najznacajnijim resursima i najvecim blagom svake institucije. O znacaju uspešnog i efektivnog planiranja ljudskih resursa možda najilustrativnije svedoce ciljevi koji se njime zele ostvariti: da pravi ljudi rade prave stvari na pravom mestu u pravo vreme. Uspešnim planiranjem ljudskih resursa doprinosi se racionalnijem koriscenju raspolozivih potencijala, odrzavanju i razvoju ljudskih resursa, smanjenju troškova poslovanja, uskladivanju ponude i traznje za ljudskim resursima i ostvarivanju organizacionih i pojedinacnih ciljeva i interesa. Planiranjem kadrova stvaraju se pretpstavke za blagovremeno obezbedivanje neophodnih ljudskih potencijala za nesmetano ostvarivanje buducih poslovnih aktivnosti obrazovne institucije. Sto su promene vece, i znacaj planiranja je veci.

2.1.2.    Analiza posla

Analiza posla se može definisati kao proces organizovanog prikupljanja i sredivanja relevantnih podataka i informacija o poslovima, neophodnim znanjima i sposobnostima, odgovornostima i drugim zahtevima za obavljanje odredenog posla u institucijama obaveznog obrazovanja. Informacije o poslu usmerene su u dva pravca: u pravcu radnog mesta (naziv radnog mesta, opis posla, dužnosti i odgovornosti) i u pravcu izvršioca (strucna sprema, radno iskustvo, znanje jezika itd). Analiza posla pojašnjava suštinu i sadržaj posla i profil zahteva u odnosu na izvršioca. Dobro koncipirana i uspešna sprovedena analiza posla, izmedu ostalog podrazumeva: utvrdivanje opisa posla i broja izvrsilaca za svako radno mesto; utvrdivanje uslova koji se za obavljanje odredenog posla moraju ispunjavati; definisanje relativne vrednosti posla, da bi se obezbedila interna i eksterna pravednost sistema nagradivanja; definisanje opstih principa, pravila i metoda rada i slicno.

Prema Zakonu o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja, na radna mesta u osnovnoj školi mogu da zasnuju radni odnos samo lica koja ispunjavaju uslove propisane zakonom. Regrutovanje, selekcija, razvoj i nagradivanje zaposlenih u obrazovnoj instituciji neposredno su vezani za analizu posla.

Analiza posla vrši se vrši u cilju dobijanja rezultata od posebnog znacaja za obrazovnu organizaciju i sistem upravljanja. Sto je analiza posla temeljnije i profesionalnije uradena, njeni rezultati su znacajniji i upotrebljiviji. Osnovni rezultati analize posla su: opis posla, odnosno radnog mesta i specifikacija posla, odnosno radnog mesta.

Opis posla ili opis radnog mesta u obrazovnoj instituciji, sadrži podatke o: poslovima tj. aktivnostima koje zaposleni na odredenom radnom mestu treba da obavlja. Najznacajniji segment opisa posla cine podaci o konkretnim poslovima koji se vezuju za odredeno radno mesto. Opis posla moze da bude detaljan i nacelan, zavisno od procene kompetentnih ljudi i uobicajene prakse u obrazovnoj organizaciji. Detaljan opis podrazumeva oznacavanje svih poslova radnog mesta, od najsloženijih do najjednostavnijih i najsitnijih. Takvom opisu se pribegava da bi se otklonile dileme koje se ponekad javljaju u vezi sa razgranicavanjem poslova izmedu pojedinih radnih mesta vannastavnog osoblja. Nacelan opis poslova podrazumeva opisivanje osnovnih tj. kljucnih poslova radnog mesta, bez ulazenja u njihovo detaljno objasnjavanje, navodenje i opisivanje. U obrazovnim organizacijama uglavnom se ne radi detaljan opis posla, vec se u okviru sistematizacije radnih mesta, kao obaveznog pravilnika svake obrazovne organizacje, daje opis poslova u okviru svakog radnog mesta, a u okviru cetrdesetocasovne radne nedelje svaki zaposleni dobija zaduzenja za tekucu radnu nedelju.

Specifikacija posla, odnosno radnog mesta, podrazumeva potrebna znanja, veštine, iskustva, sposobnosti i druge uslove za obavljanje odredenog posla. Za svako radno mesto u obrazovnoj instituciji se vezuju odredeni uslovi u pogledu strucne spreme, radnog iskustva, psihofizickih sposobnosti i drugih parametara, koji se moraju ispunjavati ukoliko se na njemu želi raditi. Uslovi za rasporedivanje na radno mesto, odnosno za dobijanje odredenog posla, vremenom se sve vise poostravaju. Takav trend je rezultat ubrzanog naucno-tehnoloskog razvoja, intelektualizacije rada, razvoja sistema obrazovanja, porasta nezaposlenosti i slicno. Na nekim radnim mestima, na kojima rade ljudi sa završenim fakultetom, do pre desetak godina radili su srednjoskolci ili ljudi sa visom strucnom spremom.

Radno mesto ima svoj naziv, po kome se prepoznaje i razlikuje od drugih radnih mesta u obrazovnoj instituciji. U našim školama radna mesta se, po pravilu, utvrduju aktom o unutrasnjoj sistematizaciji radnih mesta. Za svako radno mesto, odnosno za svaki posao, mora se odrediti i broj izvršilaca. Iako se radno mesto cesto vezuje za jednog izvrsioca, za obavljanje pojedinih poslova u obrazovnoj instituciji, neophodan je veci broj izvrsilaca. Osim navedenih uslova, poslednjih godina se sve više insistira i na dodatnim uslovima kao što su: kreativne sposobnosti, komunikativne sposobnosti, smisao za organizovanje posla, poznavanje rada na racunaru itd.

Specifikacija posla, osim strucnog i psiholoskog profila vezanog za posao, odnosno za odredeno radno mesto, obicno obuhvata i zahteve vezane za obrazovnu instituciju u celini. Profil zahteva vezanih za radno mesto uglavnom je isti za radna mesta na kojima se obavljaju slicni poslovi, za razliku od profila zahteva relevantnih za obrazovnu instituciju, koji zavise od specificnih zahteva i potreba svake obrazovne institucije. Osim zahteva vezanih za znanje i inteligenciju, sve više se insistira i na zahtevima koji se odnose na osobine licnosti (energicnost, odlucnost, odgovornost, doslednost, principijelnost). Zbog ubrzanog naucno-tehnoloskog razvoja i promenljivih uslova, osobine licnosti postaju vaznije od radnog iskustva, koje je zbog kratkog upotrebnog vremena stalno na probi.

Da bi se odgovorilo zahtevima posla, neophodni su kadrovi sa odredenim kvalifikacijama. Naime, za uspesno obavljanje odredenog posla, osim formalnog obrazovanja, stecenog obrazovanjem u okviru školskog, odnosno obrazovnog sistema, neophodni su i drugi odgovarjuci preduslovi: radno iskustvo, pozeljne osobine licnosti, dopunsko obrazovanje, socijalne kompetencije i slicno. Rezultati analize posla su od velikog znacaja za obrazovnu instituciju i njen menadzment. Ako se analiza temeljno i profesionalno obavi, dobijeni rezultati imaju višestruku namenu. Neka zanimanja nestaju, a neka nastaju. I obrazovne institucije i zaposleni moraju se stalno prilagodavati, jer je to jedini nacin opstanka i razvoja.

2.1.3.    Regrutovanje kadrova

Regrutovanje je proces identifikacije, privlacenja i obezbedivanja kvalifikovanih kandidata, u broju koji obrazovno-vaspitnoj instituciji omogucuje da izmedu vise njih izabere one koji najvise odgovaraju zahtevima upražnjenih radnih mesta. Potrebe za ljudskim resursima u obaveznom obrazovanju mogu se zadovoljiti na dva nacina: zaposljavanjem novih ljudi i rasporedivanjem postojecih kadrova na nova radna mesta.

Proces regrutovanja otpocinje donosenjem odluke o popunjavanju upražnjenih radnih mesta. Da bi se došlo do kandidtata koji u potpunosti ispunjavaju zahteve posla i potrebe obrazovne institucije, mora se obezbediti da se javi znatno više kandidata nego što je upražnjenih mesta. Regrutovanje je dvosmeran proces, jer u njemu ucestvuju dve strane: obrazovna institucija koja ima potrbu da popuni upražnjena radna mesta i kandidat koji je zainteresovan da sa institucijom zasnuje radni odnos. Za popunu radnih mesta u obrazovnoj instituciji mogu se angažovati vec postojeci kadrovi, ukoliko zadovoljavaju uslove po raspisanom oglasu, ili kadrovi sa tržišta radne snage. U postupku regrutovanja kandidatu se moraju predociti uslovi rada, kako bi imao dovoljno podataka za donošenje odluke o prihvatanju ili neprihvatanju posla.

Regrutovanje je proces koji se, po prirodi stvari, nadovezuje na proces planiranje i analize posla. Osnovni ciljevi regrutovanja su: definisanje tekucih i buducih potrba za radnom snagom, u skladu sa politikom planiranja ljudskih resursa i analizom poslova u organizaciji; privlacenje sto veceg broja kvalifikovanih kandidata; povecanje procenta izbora kvalifikovanih kandidata i smanjenje procenta prijema neadekvatnih kandidata itd.

Politikom zapošljavanja opredeljuje se ne samo proces regrutovanja nego i proces selekcije, zbog toga što se njome odreduje: kakve ljude organizacija zeli; da li ce se nedostajuci kadrovi tražiti unutar obrazovne organizacije ili izvan nje; da li ce se favorizovati individualisti ili "timski" igraci; koji kriterijumi i instrumenti ce se koristiti u procesu selekcije i slicno.

U poslednje vreme obrazovne organizacije se sve više opredeljuju za ljude koji imaju opšte razvojne potencijale, koji poseduju inovativne i kreativne sposobnosti, koji su komunikativni i fleksibilni i slicno. Svima je stalo do talentovanih, ambicioznih, poletnih i kreativnih kadrova.

Potencijalni kandidati za popunu upražnjenih radnih mesta u obrazovnim institucijama, nacelno uzevsi, mogu se obezbedivati na dva nacina: iz redova zaposlenih u obrazovnoj instituciji ili izvan organizacije, odnosno sa trzista radne snage. Koji nacin regrutovanja ce se primeniti u konkretnom slucaju zavisi od ljudskih potencijala sa kojima obrazovna organizacija raspolaže i procene direktora škole.

Da bi se došlo do najboljih kandidata, proces regrutovanja treba dobro osmisliti i pripremiti, što nije lak i jednostavan posao. U tom smislu, može se konstatovati da: regrutovanje treba da bude dugorocna strategija (obezbedivanje kvalitetnih i sposobnih ljudi, privlacenje talentovanih i ambicioznih); proces regrutovanja treba planirati (kako bi se znalo ko je za šta odgovoran, kada se koje aktivnosti preduzimaju, kada se koja mesta popunjavaju, koji profil kadrova je neophodan, da li ce se favorizovati interni i/ili eksterni izvori regrutovanja i slicno); proces regrutovanja mora uvažavati i potrebe kandidata; u procesu regrutovanja trba da ucestvuju odabrani kadrovi; organizaciju i upraznjeni posao treba prikazati u realnom svetlu.

U razgovoru sa kandidatima treba nuditi realnu sliku o poslu i obrazovnoj organizaciji i tražiti realnu sliku o kandidatu i njegovim potencijalima. Da bi se obezbedila plodotvorna strategija privlacenja i regrutovanja potrebnih kandidata u obrazovne institucije, treba znati: koliko ljudi je obrazovnoj instituciji potrbno; koje veštine i sposobnosti se od kandidata zahtevaju; da li kandidati na koje se racuna vec rade i ako rade gde rade; kakvo je stanje na tržištu rada s takvim kandidatima; u kojoj meri su takve osobe zadovoljne postojecim poslom; sta druge obrazovne institucije- konkurenti nude, kako bi privukli takve osobe.

Interno regrutovanje podrazumeva nalaženje kvalifikovanih kandidata u samoj obrazovnoj instituciji, medu zaposlenima. Prednosti popunjavanja upražnjenih radnih mesta putem internog regrutovanja su brojne: veca pouzdanost u proceni; poznavanje sposobnosti i kvaliteta kandidata; kandidat dobro poznaje organizaciju i nacin rada u njoj; razvoj potencijala zaposlenih, pruzanjem mogucnosti da savladaju vestine potrebne i na drugim poslovima; osecaj pripadnosti i brige obrazovne institucije o dobrim radnicima.

Unutrašnji izvori regrutovanja, osim navedenih prednosti, imaju i odredene nedostatke: manja ponuda kvalifikovanih kandidata i manja mogucnost izbora talentovanih i natprosecnih kandidata; opredeljenjem za kandidate iz obrazovne institucije popunjavaju se upražnjena radna mesta, a mesta na kojima su kandidati do tada radili ostaju upražnjena; organizacija postaje zatvorena za nove ljude i nove ideje i slicno.

U obrazovnim institucijama se interno regrutovanje retko primenjuje. Moguce je, recimo, bibliotekara koji je profesor srpskog jezika regrutovati za posao, radno mesto profesora srpskog jezika (nastavnika- predavaca) i slicno.

Eksterni izvori regrutovanja pretpostavljaju ukupnu ponudu radne snage izvan obrazovne institucije. Ponuda može dolaziti od strane nezaposlenih, a radno sposobnih lica, kao i od strane lica zaposlenih u drugim obrazovnim institucijama, zainteresovanih za promenu radnog mesta i obezbedenje boljih uslova rada.

I za eksterne izvore regrutovanja vezuju se odredene prednosti, ali i odredeni nedostaci. Najznacajnije prednosti eksternog regrutovanja su: otvaranje obrazovne institucije prema tržištu rada; povecanja sansi za obezbedivanje dobrih kandidata, u uslovima vece ponude i veceg izbora; priliv novih ljudi, novih potencijala i novih ideja; razmena informacija o nacinu i rezultatima regrutovanja konkurentskih i drugih obrazovnih institucija; sagledavanje pozicije obrazovne institucije u ocima kandidata i slicno.

Osnovni nedostaci eksternog nacina regrutovanja su: produzeno vreme za dobijanje odgovarajucih kandidata; povecan rizik za donošenje odluke o izboru, zbog nepoznanica i neizvesnosti u pogledu sposobnosti i osobina licnosti potencijlnih kandidata.

U obrazovnim institucijama za popunjavanje upražnjenih radnih mesta raspisuje se oglas, odnosno konkurs. U tekstu oglasa se navodi šta je potrebno da kandidat dostavi od dokumenata i time ispuni uslove oglasa. Kandidati se direktno prijavljuju na oglas dostavljanjem prijave i dokumentacije. Ovakav nacin regrutovanja ima za cilj da se uz najmanje troškove obezbede kvalifikovani i strucni kadrovi koji ce uspesno obavljati posao u obrazovno-vaspitnoj instituciji.

2.1.4.    Selekcija kadrova

Selekcija je proces u kojem se u instituciji za osnovno obrazovanje, primenom unapred utvrdenih i standardizovanih metoda, pravila i tehnika, vrsi izbor izmedu vise kandidta, da bi se sa onima koji najviše odgovaraju zahtevima posla zasnovao radni odnos. Osnovni ciljevi selekcije su: prognoziranje i maksimiziranje kandidata i obrazovne organizacije; izbegavanje i minimiziranje gresaka u odlucivanju o izboru kandidata za zaposlene. Procena karakteristika ljudi, njihovih sposobnosti i njihovih kvaliteta jedan je od najtežih problema sa kojima se covek suocavao. Nije lako upustati se u procene bilo cijeg buduceg rada i ucinka, bez obzira na to sto su u meduvremenu razvijeni brojni metodi, postupci i instrumenti za davanje takvih prognoza.

U procesu selekcije u obrazovnoj ustanovi ucestvuju konkursna komisija, skolski odbor i direktor skole. Posto se tokom citavog procesa regrutovanja i selekcije tezi usladivanju zahteva upražnjenih poslova i individualnih kvalifikacija kandidata, logicno je zakljuciti da se tokom selekcije akcenat stavlja na posmatranje kandidata i njihovih potencijala kroz prizmu zahteva posla. Ko se najvise uklapa u te zahteve ima najvece šanse da bude izabran. Da bi se u tome uspelo, moraju se ispuniti osnovne pretpostavke profesionalne selekcije: zahteve posla, u pogledu znanja, sposobnosti i licnosti izvrsioca, treba pažljivo identifikovati, kako bi poslužili kao osnovni kriterijum i orijentir u procesu selekcije; moraju se utvrditi razlike izmedu kandidata, po svim osnovama, jer one znacajno uticu na sposobnost i mogucnost obavljanja odredenih poslova; osim konkretnih znanja i sposobnosti, moraju se sagledati i razvojne mogucnosti kandidata, jer one mogu biti presudne za njegov buduci rad.

Proces selekcije ne može biti uspešan ako se u postupku odabira kandidata ne postuju odredena pravila i principi. Principi na kojima se taj proces zasniva u obrazovnoj ustanovi su: da se ljudi medusobno razlikuju u pogledu mnogih osobina; da razliciti poslovi zahtevaju razlicite osobine ili razlicite kombinacije osobina; razlike medu ljudima moguce je meriti i uociti, kao sto je moguce meriti i zahteve razlicitih radnih mesta; da izmedu osobina ljudi i uspesnosti u obavljanju posla postoji odgovarajuca meduzavisnost. Navedeni principi doprinose potpunijem sagledavanju procesa selekcije i izbora kandidata.

U procesu selekcije, utvrduje se ko je, izmedu vise kvalifikovanih kandidata, najkompetentniji za obavljanje posla. Procena karakteristika ljudi, njihovih sposobnosti i njihovih kvaliteta jedan je od najtežih zadataka rukovodioca institucija za obavezno obrazovanje. LJudi se medusobno razlikuju u pogledu mnogih pokazatelja: percepcija, interesa, potrba i motiva, aspiracija, sposobnosti, karakteristika licnosti i slicno. Ti pokazatelji uticu na socijalno i radno ponasanje. Najznacajniji pokazatelji razlika izmedu ljudi, odnosno potencijalnih kandidata za posao su kompetencije, sposobnosti i osobine licnosti.

Sposobnosti su psihicke osobine ljudi koje cine opste licne preduslove za postizanje uspesnih rezultata u odrednoj oblasti. U praksi upravljanja ljudskim resursima njihovo poznavanje i utvrdivanje je presudno u procesu selekcije u obrazovnim institucijama, rasporedivanju ljudi na radna mesta, profesionalnoj orijentaciji i razvoju karijere, obrazovanju, napredovanju, motivisanju i slicno.

Intelektualne sposobnosti, odnosno mentalne sposobnosti, odnose se na potencijal ljudi da procesuiraju verbalne, numericke i ostale informacije, kao i da shvataju i resavaju probleme razlicite vrste. Opsteprihvaceno stanoviste je da postoje razlicite intelektualne sposobnosti: perceptivna sposobnost, prostorna (spacijalna) sposobnost, numericka sposobnost, verbalna sposobnost, recitost ili verbalna fluentnost i sposobnost rezonovanja.

Inteligencija se cesto odreduje kao sposobnost rezonovanja, brzine mentalnog shvatanja ili kao sposobnost da se logicno misli. Postoji vise tipova, odnosno vrsta inteligencije: tehnicka inteligencija, prakticna inteligencija, apstraktna inteligencija i socijalna inteligencija. U poslednje vreme emocionalna, tj. socijalna inteligencija postaje sve popularnija.

Kreativnost je posebno važna i aktuelna oblast ljudskih sposobnosti i individualnih razlika, relevantnih za selekciju i radnu uspešnost. Kreativnost se može shvatati i kao sposobnost da se situacija, stvari i pojave posmatraju sa novog stanovišta i nalaze nova i originalna rešenja, odnosno kao sposobnost da se stvari posmatraju na nov nacin.

Osobine licnosti su drugo podrucje individualnih razlika vaznih za selekciju. Pojam licnosti ima i sire i uze znacenje. U sirem smislu, taj pojam obuhvata sve psihološke osobine pojedinca i sve sto jednu osobu cini razlicitom od drugih. Crte licnosti su predispozicije za reagovanje i ponasanje na odreden nacin. Proucavanjem osobina licnosti bavio se veliki broj istrazivaca, teoreticara i naucnika. Dominira stav da su kljucne osobine licnosti bioloski, tj. genetski predodredene.

Kompentencije se odreduju kao oblici ponasanja. Kompetencija bi se mogla odrediti i kao sposobnost uspešnog obavljanja odredenog posla ili zadatka. To je sposobnost osobe da obavi odredene poslove ili aktivnosti prema zahtevanim standardima.

Selekcija je složen i višefazan proces, koji polazi od analize posla, kriterijuma uspešnosti i zahteva radnog mesta u obrazovnoj instituciji. Osnovne faze u procesu selekcije su: analiza prispelih prijava i pratece dokumentacije, preliminarni intervju, testiranje, dijagnosticki intervju, provera referenci kandidata, ponuda posla i lekarski pregled. U mnoštvu standardnih izvora informaacija o kandidatima posebnu pažnju zaslužuju prijava za posao i radna biografija, a u skorije vreme - i preporuke. U obrazovnim institucijama od navedenih faza u procesu selekcije najcesce se koriste: analiza prispelih prijava i pratece dokumentacije, intervju, ponuda posla i lekarski pregled.

Prijava za posao se najcesce pojavljuju u formi obrasaca koji popunjavaju kandidti zainteresovani za posao. Prijava za posao u institucijama obaveznog obrazovanja je jedan od prikladnijih nacina prikupljanja podataka, neophodnih za donosenje kvalitetnih selekcijskih odluka. U njoj su sadrzani osnovni licni podaci, podaci o školskoj spremi, radnom iskustvu, prethodnim poslovima, porodicnom statusu itd.

Radna biografija je nezamenljiv izvor za prikupljanje biografskih podataka o kandidatima. Radna biografija najcesce sadrzi: ime i prezime kandidata, adresu i broj telefona; podatke o godini i mestu rodenja, bracnom statusu i porodicnim prilikama; podatke o obrazovanju, obuci i posebnim znanjima; podatke o radnom iskustvu i profesionalnim planovima; podatke o ciljevima zaposljavanja i profesionalnim interesima; podatke o licnim obelezjima i mogucnostima i slicno.

Uspešan rad u prošlosti je najpouzdaniji garant uspešnog rada u buducnosti. Znacajan izvor podataka o prethodnom radnom ponašanju i prethodnoj radnoj uspešnosti su i preporuke. One pružaju relevantne informacije o kandidatu i njegovim potencijalima. Iza tih informacija stoje profesori - mentori, strucni saradnici, direktori institucija obaveznog redovnog obrazovanja i drugi poznavaoci kandidata i njegovog minulog rada. Preporukama se obezbeduju informacije o prethodnoj radnoj uspešnosti kandidata, kako bi se na osnovu njih procenjivala uspesnost njegovog buduceg rada. Zahvaljujuci preporukama mogu se dobiti dragocene, a najcesce i objektivne informacije o kandidatu, njegovom odnosu prema radu, njegovim profesionalnim sposobnostima, ostvarenim rezultatima rada, kreativnim sposobnostoma i slicno.

Intervju je najcesce upotrebljavani i nesumljivo najpopularniji selekcijski metod. Koriscenjem intervjua u postupku selekcije zadovoljavaju se tri cilja: prikupljaju se informacije o kandidatu, kandidat se informise o poslu i organizaciji i utvrduju se sposobnosti kandidata za uspesno obavljanje odredenog posla. Uz pomoc intervjua utvrduju se sledece karakteristike kandidata: sposobnost delovanja, individualni potencijal, zainteresovanost za posao i organizaciju, obrazovanje i strucnost, relevantni interesi, sposobnost i veština povezivanja sa drugima, veština ophodenja s autoritativnim licnostima, vestina samostalnog i nezavisnog odlucivanja, mogucnost strucnog i profesionalnog uklapanja i slicno. Intervju u instituciji obaveznog redovnog obrazovanja je osmišljen kao razgovor dveju ili više osoba, organizovan radi boljeg upoznavanja kandidata i njegovih sposobnosti, kako bi se utvrdilo da li odgovara zahtevima posla za koji se kandiduje. To je proces evaluacije i procenjivanja u kojem intervjuista, na osnovu informacija dobijenih u komunikaciji sa kandidatom, procenjuje u kojoj meri kandidat odgovara zahtevima posla i koliko ce u njemu biti uspesan. Intervju se najcesce obavlja izmedu direktora skole i kandidata.

Jedna od poslednjih faza, prilikom prijema kandidata u školu i donosenja konacne odluke o izbru kandidata i njihovom stupanju na posao je i utvrdivanje zdravstvenog stanja kandidata i ponuda konkretnog posla onima koji su primljeni u radni odnos. Zdravstveno stanje se utvrduje na osnovu lekarskog uverenja o sposobnosti za rad u instituciji obaveznog redovnog obrazovanja, odnosno u školi.

Radni odnos zasniva se po ispunjenju tri uslova: nastupanjem konacnosti odluke o prijemu kandidata u radni odnos, prihvatanjem ponudenog posla od strane kandidata i faktickim stupanjem na posao primljenog kandidata.

Uobicajen postupak selekcije kandidata u jednoj instituciji za redovno obavezno obrazovanje prolazi kroz više faza.

Nakon završenog raspisanog oglasa – konkursa pristupa se selekciji, odnosno izboru kandidata.

Konkursna komisija je prva u nizu. Ona preuzima sve prispele prijave kandidata. Pregleda dokumentaciju i prijave i za svakog kandidata pojedinacno, pisanim putem konstatuje da li ispunjava uslove propisane oglasom ili ne. Uslovi koji se raspisuju oglasom moraju biti u saglasnosti sa Zakonom o osnovnoj školi i sistematizacijom radnih mesta. Konkursna komisija obicno ima tri clana. Nakon pregleda dokumentacije, sacinjava se zapisnik.

Kandidati koji ispunjavaju uslove konkursa pozivaju se na razgovor. Razgovoru prisustvuju direktor škole i kandidat, a moguce je da direktor skole odredi jos neko lice koje ce prisustvovati razgovoru. Pitanja koja direktor skole najcesce postavlja kandidatu su vezana za strucnu spremu, prethodno radno iskustvo, ocekivanja od novog posla itd.

Potom zaseda školski odbor. Školski odbor daje mišljenje direktoru škole o izboru kandidata. Školski odbor ima neparan broj clanova. Na skolskom odboru se ponovo citaju i pregledaju sve prispele molbe ciji kandidati ispunjavaju uslove konkursa po misljenju konkursne komisije. Svaki clan skolskog odbora pojedinacno daje svoje misljenje o kandidatu koga treba primiti na upražnjeno radno mesto. Mišljenje školskog odbora može biti i jednoglasno. Direktor škole pre izjašnjavanja školskog odbora iznosi svoja zapažanja o kandidatima na osnovu obavljenog razgovora.

Direktor skole donosi konacnu odluku o izboru kandidata. Direktor ustanove samostalno odlucuje o tome s kojim ce licem zasnovati radni odnos, bez obzira na to što pre izbora o tome pribavlja misljenje skolskog odbora. Ipak, u slucaju zasnivanja radnog odnosa sa nastavnikom verske nastave on nema pravo da odluci sa kojim ce licem zakljuciti ugovor o radu. Radni odnos u tom slucaju zakljucuje se sa licem koje uputi tradicionalna verska zajednica ili crkva sa utvrdene liste za svaku skolsku godinu.

Primljeni kandidat je obavezan da po stupanju na posao dostavi lekarsko uverenje o zdravstvenoj sposobnosti za rad u osnovno obrazovnoj instituciji.

Zaposleni može da zasnuje radni odnos ako ispunjava opšte i posebne uslove. Opšti uslovi su: opšta zdravstvena sposobnost i najmanje 15 godina zivota. Posebne uslove utvrduje poslodavac, dakle direktor osnovne skole, u skladu sa clanom 13. Zakona o radu, u zavisnosti od vrste poslova i zahtevane strucne spreme, radnog iskustva, posebnih znanja i slicno za datu vrstu poslova. Posebne uslove direktor utvrduje Pravilnikom o sistematizaciji.

Radni odnos se zasniva ugovorom o radu, kao pojedincnim pravnim aktom koji zakljucuju zaposleni i direktor skole. Sustina ugovora o radu nije samo u slobodnoj volji ugovornih stranaka, vec i u usaglasenosti odredbi ovog ugovora sa drugim pravnim aktima – zakonom i kolektivnim ugovorom. Ugovorom o radu se zaposlenom ne mogu utvrditi manja prava i nepovoljni uslovi rada od prava i uslova rada utvrdenih zakonom i kolektivnim ugovorom.

Ugovorom o radu može se ugovoriti probni rad koji može da traje najduže tri meseca. Zaposlenom, koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuce sposobnosti, prestaje radni odnos danom isteka roka odredenog ugovorom o radu.

Ugovorom o radu se radni odnos zasniva na odredeno ili neodredeno vreme. Radni odnos na odredeno vreme postavljen je na novim osnovama, polazeci od potrebe da se spreci dosadasnja cesta zloupotrba ovog instituta. Zakon vise ne predvida u kojim se to slucajevima zasniva radni odnos na odredeno vreme, ali zato definise da radni odnos na odredeno vreme moze, sa ili bez prekida, da traje najduže tri godine, sa izuzetkom kada je u pitanju zamena zaposlenog.

Ugovorom o radu se može ugovoriti radni odnos sa nepunim radnim vremenom. Zaposleni koji je zasnovao radni odnos sa nepunom radnim vremenom ima sva prava, obaveze i odgovornosti kao i zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom, ali ih ostvaruje u obimu koji zavisi od dužine radnog vremena kod poslodavca.

Direktor škole može zasnovati radni odnos, u svojstvu pripravnika, za zanimanje koje je to lice steklo školovanjem, ako je to kao uslov rada na odredenim poslovima utvrdeno Zakonom o radu i opštim aktom o sistematizaciji radnih mesta. Pripravnicki staz traje najduze godinu dana.

Ugovorom o radu se definiše obaveza zaposlenog da na zahtev direktora radi duže od punog radnog vremena. Zakonska novina je da je dužina trajanja prekovremenog rada Zakonom ogranicena u cilju zastite zaposlenih i stvaranja pretpostavki za zapošljavanje novih lica. Prekovremeni rad može da traje najduze 240 casova godisnje i moze se uvesti samo izuzetno, u zakonom predvidenim uslovima.

Ugovorom o radu direktor skole utvrduje zaposlenom raspored radnog vremena, u zavisnosti od vrste delatnosti, potrba posla i slicno. Poslodavac ako to zahteva organizacija, moze izvrsiti preraspodelu radnog vremena zaposlenog. U slucaju preraspodele radnog vremena, Zakonom je obezbedena odredena zaštita zaposlenih. Na primer, nedeljno radno vreme zaposlenog je ograniceno na 60 casova. Zaposlenom se mora obezbediti koriscenje odmora izmedu dva radna dana najmanje deset casova, a zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrsi preraspodela ima pravo da mu se casovi rada duzi od punog radnog vremena preracunaju u puno radno vreme i priznaju u penzijski staz ili da mu se racunaju kao prekovremeni rad.

Ugovorom o radu se izmedu zaposlenog i poslodavca definise nocni rad. Direktor skole je obavezan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno vise od jedne nedelje nocu. Za rad duzi od jedne nedelje nocu, poslodavcu je potrbna pismena saglasnost zaposlenog.

U ukupnom broju nastavnika redovnih osnovnih škola u Centralnoj Srbiji 89% je zaposlenih na neodredeno vreme, a 11% na odredeno vreme , dok je u Vojvodini 83% zaposlenih na neodredeno vreme i 16,4% na odredeno vreme.4

Iz navedenog se moze zakljuciti da se savremeni principi i pravila upravljanja ljudskim potencijalima u oblasti obaveznog obrazovanja u našoj zemlji još uvek ne koriste u punoj meri.

3.    Strucno usavrsavanje zaposlenih u ustanovama obaveznog obrazovanja

Ministarstvo prosvete i sporta Republike Srbije u okviru reformi obrazovanja, nastoji da se uspostavi fleksibilan sistem kontinuiranog strucnog obrazovanja i osposobljavanja zaposlenih u osnovnom obrazovanju, odnosno stalnog strucnog usavrsavanja i profesionalnog razvoja nastavnika. To podrazumeva utvrdivanje standarda znanja i pedagoskih vestina koje nastavnici treba da poseduju. Tim pre, jer je izražen trend zapošljavanja nastavnika prema ponudi, a ne prema potrebi. Veliki broj nastavnika nema inicijalnu pripremu za obavljanje posla kojim se bave, kao ni menadžerske sposobnosti za obavljanje direktorskih poslova.

Cilj je da se nastavnici profesionalno usavrše funkcionalnim znanjima i vestinama koje ce im pomoci da aktivno ucestvuju u daljem razvoju strucnog obrazovanja i sopstvenom profesionalnom razvoju. Sistem profesionalnog razvoja nastavnika treba da bude otvoren i dinamican, povezan sa svim relevantnim institucijama.

Osnova za razvoj ove sfere strucnog usavrsavanja i osposobljavanja je:

• -    uspostavljanje sistema akreditacije (proces eksternog vrednovanja institucija obrazovanja i akt formalnog priznavanja institucija od strane nadležne institucije) u skladu sa definisanim standardima i procedurama;

• -    uspostavljanje sistema sertifikacije (svrha ovog sistema je da omoguci sticanje validnih javnih isprava ili sertifikata strucnih kvalifikacija).

Sistem akreditacije i sertifikacije omogucice diferencijaciju ustanova obrazovanja i zaposlenih i moze biti znacajan faktor u racionalizaciji mreže škola i zaposlenih u osnovnom obrazovanju. Nastavnik, vaspitac ili strucni saradnik duzan je da se usavrsava radi uspesnijeg ostvarivanja i unapredenja obrazovno-vaspitnog rada.

Sistem usavršavanja uz rad koncipiran je kao: nadgradnja osnovnog strucnog obrazovanja, inoviranje znanja stecenih tokom priprema za nastavnicku profesiju, usavrsavanje vestina primene stecenog znanja i prakse i profesionalni razvoj nastavnika. Nadgradnja osnovnog profesionalnog obrazovanja podrazumeva obezbedivanje, ili "dodavanje" teorijskog i prakticnog pedagoskog znanja nastavnicima koji tokom priprema za profesionalni rad nisu imali odgovarajuce pedagoske predmete, kao u slucaju predmetnih nastavnika koji nisu diplomirali na nekom od nastavnickih fakulteta ili nisu stekli dovoljno neophodnih pedagoskih znanja, kao sto je slucaj sa predmetnim nastavnicima sa nekog od nastavnickih fakulteta. U toku strucnog usavrsavanja nastavnik, vaspitac ili strucni saradnik moze da stekne sledeca zvanja: pedagoski savetnik, mentor, instruktor i visi pedagoski savetnik. Programe i nacin organizovanja stalnog strucnog usavrsavanja, uslove, organ koji odlucuje o sticanju zvanja i postupak napredovanja, sticanje zvanja u toku usavrsavanja nastavnika, vaspitaca i strucnih saradnika o savladanom programu propisuje resorni ministar.

U skladu sa modelom organizacije osnovnog obrazovanja, koje treba da se oblikuje u tri ciklusa, neophodno je poboljšati kvalitet pripreme buducih nastavnika. lako su kadar kome su poverena deca, dakle buducnost zemlje, nastavnici nisu u toku skolovanja na nastavnickim fakultetima dovoljno pedagosko-psiholoski, didakticko-metodicki i prakticno pripremljeni za svoj prvi zadatak - postavljanje i vodenje nastavnog procesa. Zato su promene na fakultetima, radi bolje pedagoske pripreme buducih nastavnika, i kreiranje stabilnog sistema strucnog usavrsavanja nastavnika kljucni uslov za uspesnu reformu sistema osnovnog obrazovanja.

Pod strucnim usavrsavanjem nastavnika i srucnih saradnika, podrazumeva se pracenje, usvajanje i primena savremenih dostignuca u nauci i praksi radi ostvarivanja ciljeva zadataka i ishoda obrazovanja i vaspitanja i unapredivanja obrazovno-vaspitne prakse. Prema pravilniku o stalnom strucnom usavrsavanju nastavnika i strucnih saradnika, ova aktivnost je, pre svega, usmerena na:

• -   osposobljavanje za vecu samostalnost u planiranju i

izvodenju obrazovno—vaspitnog i strucnog rada;

• -    sticanje i inoviranje znanja koje je u funkciji stalnog profesionalnog razvoja u toku rada;

• -    razvijanje i usavršavanje u oblastima:

• 1)    organizacije i izvodenje obrazovno—vaspitnog rada,

• 2)    pracenja razvoja i postignuca deteta i ucenika,

• 3)    saradnje u pedagoškoj komunikaciji;

• -    uvazavanje licnih svojstava i potreba deteta i ucenika u zavisnosti od uzrasta;

• -    razvijanje sposobnosti i vestina za ucesce u timskom radu i za uspešnu komunikaciju;

• -    razvijanje i negovanje atmosfere razumavanja i uvažavanja;

• -    razvijanje spremnosti i osposobljenosti za stalni proces samovrednovanja, pracenja i unapredivanja sopstvene prakse;

• -    osposobljavanje za pracenje i primenu novih obrazovnih tehnologija;

• -    osposobljavanje za prihvatanje roditelja za partnera u procesu ostvarivanja zajednicke saradnje;

• -    ostvarivanje saradnje sa društvenom zajednicom;

• -    razmenu iskustava,   unapredivanje   struke i

napredovanje u znanju;

• -    isticanje znanja, razvijanje sposobnosti i veština za upravljanje i rukovodenje osnovnom skolom. 5

Stalno strucno usavrsavanje ostvaruje se aktivnostima: koje samoinicijativno preduzimaju nastavnici i strucni saradnici radi unapredivanja svog profesionalnog razvoja i obrazovno-vaspitnog rada; koje osnovna škola planira godišnjim programom rada (na nivou strucnih organa, organizovanjem seminara, ostvarivanjem razvojnih programa); koje organizuje Ministarstvo prosvete ili nadlezni centar, ustanova, strucno drustvo, odnosno udruzenje registrovano za obavljanje delatnosti u oblasti obrazovanja i vaspitanja; koje se organizuje na medunarodnom nivou u oblasti obrazovanja i vaspitanja, odnosno ucescem na medunarodnim seminarima i skupovima i u drugim ustanovama i organizacijama.

Strucno usavrsavanje treba smatrati pravom i obavezom nastavnika i ostalih ucesnika u vaspitno-obrazovnom procesu. Ono treba da bude uslov za profesionalno napredovanje (sticanje viših zvanja) i poboljšanje materijalnog statusa. Programe, kadar i celu strucnu osnovu za usavrsavanje nastavnika treba da pripremaju i stalno inoviraju fakulteti na kojima se obrazuju buduci nastavnici. Njihova veza sa nastavnicima koje su odskolovali, trba da bude cvrsta i trajna. Dva su osnovna oblika strucnog usavrsavanja nastavnika - tekuce koje se ostvaruje uz rad i kroz povremeno ucesce na strucnim skupovima, i periodicno koje se realizuje jednom u svake cetiri godine, tako sto nastavnici provode jedan ili dva meseca na stalnom usavršavanju koje organizuju fakulteti. Za finansiranje centara za strucno usavrsavanje i za odsustvanje nastavnika sa posla zbog strucnog usavrsavanja sredstva treba da se obezbede iz republickog

• ⁵ Sluzbeni glasnik Republike Srbije, Pravilnik o stalnom strucnom usavrsavanju nastavnika i strucnih saradnika, Beograd, 2004, broj 14.

budzeta. I same skole su obavezne da strucnom usavrsavanju nastavnog osoblja posvete punu paznju. To se moze postici kroz razlicite forme: pretplatom i koriscenjem strucne literature, tematskim raspravama u strucnim aktivima, organizovanim mentorskim radom sa pocetnicima i slicno.

ZAKLJUCAK

Modernizacija društva i države i usmerenost ka modernom ekonomskom i tehnološkom razvoju podrazumevaju inoviranje globalnih ciljeva obrazovanja u smislu približavanja razvijenim evropskim zemljama. Savremeni razvoj je determinisan znanjima, sposobnostima i umenjima, a posebno potrebom za obezbedenjem kreativnih ljudskih potencijala.

Bez ljudi i njihovih potencijala nema ni organizacije ni njenih uspeha. Iako su svi resursi u organizaciji obaveznog obrazovanja važni, ljudski resursi su najvažniji. Cilj ovog rada je da upravo to i naglasi. Stoga je veoma važno, da se u narednim godinama preduzmu ozbiljnije mere za unapredivanje sistema upravljanja ljudskim resursima u institucijama obaveznog obrazovanja u našoj zemlji.