Менеджмент межличностного взаимодействия руководителя и подчиненных
Автор: Терещенкова Е.В., Гольченко Ю.В.
Журнал: Экономика и социум @ekonomika-socium
Статья в выпуске: 1-3 (10), 2014 года.
Бесплатный доступ
В статье дано авторское понимание категории «межличностное взаимодействие», обобщены основные стили межличностного взаимодействия и причины конфликтов, возникающих при межличностном взаимодействии руководителя и подчиненных.
Межличностное взаимодействие, стили межличностного взаимодействия руководителя и подчиненных, менеджмент межличностного взаимодействия
Короткий адрес: https://sciup.org/140106932
IDR: 140106932
Текст научной статьи Менеджмент межличностного взаимодействия руководителя и подчиненных
Инновационные изменения в российском образовании, происходящие в силу перехода от «знаниевой» парадигмы к «компетентностной», от единой тарифной системы оплаты труда педагога к накопительной системе (педагогическое портфолио), актуализировали изучение проблемы межличностного взаимодействия руководителя образовательного учреждения и его подчиненных.
В настоящее время повышенное внимание к проблемам человеческих отношений, возникающих в сфере личного и служебного межличностного взаимодействия, привело к появлению в педагогическом менеджменте специальных инновационных приемов формирования «гравитации» одного человека к другому. Руководитель, чья деятельность связана с контактной системой «человек – человек», должен владеть искусством «располагать к себе» и быть источником положительных эмоций для подчиненных. [ 1 ]
Толерантность к критике «снизу», умение советоваться с людьми, являются основными коммуникативными качествами стиля межличностного взаимодействия руководителя, воздействующего на личность подчиненного через коллектив. [ 2, С.3202 ] .
В своих исследованиях по менеджменту Ребус Б. М. отмечает, что руководитель должен понимать: организация – есть группа людей, коллектив. Именно люди претворяют в жизнь требования и задания руководителя, принимают или отвергают его оценки и рекомендации. Психологическое состояние, поведение и действия людей, результаты их труда (в количественном и качественном измерениях) напрямую зависят от их взаимоотношений с людьми. [ 3, С.13-15 ] .
Нам импонирует мнение автора о том, что уважение к людям порождает ответное чувство, а принудительное навязывание власти руководителем может впустую потратить его время и энергию. Следовательно, при межличностном взаимодействии руководителю необходимо расположить личность подчиненного к себе, нацелить на искреннее и эмоционально положительное отношение.
Мы под межличностным взаимодействием руководителя и подчиненных понимаем процесс делового общения, построенный на соблюдении оптимального комплекса индивидуально-личностных, психологических и профессиональных требований, способствующий эффективной педагогической деятельности.
Специалистами по менеджменту (Армстронг М., Доусон Р. и др.,) и управлению в образовании (Портнов М.Л., Поташник М.М., Моисеев А.М. и др.) доказано, что 85% – 95% рабочего времени руководитель проводит в межличностном взаимодействии с сотрудниками, а потому многие управленцы-практики считают, что стиль межличностного взаимодействия фактически отражает стиль управления людьми. Стили межличностного взаимодействия руководителей мы обобщили и представили в таблице 1.
Таблица 1
Стили межличностного взаимодействия руководителя
|
Стиль межличностного взаимодействия |
Краткая характеристика стиля |
|
ПРИМИТИВНЫЙ |
При воздействии на личность подчиненного нарушаются его права, не соблюдаются морально-этические нормы и каноны, реализует в качестве стимула физическую или моральную «оглоблю» |
|
МАНИПУЛЯТИВНЫЙ |
Данное межличностное взаимодействие эффективно пока подчиненный верует во взаимопонимание и обещанное содействие со стороны руководителя. Однако, при потере доверия он исчерпывает действенность, и вся система межличностного взаимодействия, выстроенная на манипулировании претерпевает крах. |
|
При реализации какого-либо решения руководитель |
|
ПАРТНЕРСКИЙ |
акцентирует внимание на зависимость решения от сотрудников непосредственно исполняющих задания. При указанном стиле межличностного взаимодействия учитываются индивидуально-личностные особенности и потребности. |
|
ДУХОВНЫЙ |
Межличностное взаимодействие реализуется через толерантность, честность, взаимную поддержку, доверие и порядочность, при этом происходит признание ответственности за все действия. |
Современный грамотный руководитель учитывает реальности и выбирает целесообразные стили межличностного взаимодействия для поддержания разумного баланса власти и достижения высоких результатов деятельности.
В процессе межличностного взаимодействия руководителя и подчиненных неизбежно заложены объективные и субъективные причины, порождающие конфликты.
Современный менеджмент межличностного взаимодействия нацеливает руководителя, для реализации плодотворной и эффективной деятельности, на анализ характера взаимодействия с подчиненными, выявление условий, факторов и причин, затрудняющих взаимодействие. К ведущим негативным факторам, способствующим неблагоприятному межличностному взаимодействию руководителя и подчиненных, к факторам порождающим конфликт следует отнести: неадекватную идентификацию и интерпретацию поведения, приписывание несвойственных качеств, искаженную самооценку восприятия.
Руководитель должен опираться на знание наиболее распространенных (типичных) причин, порождающих конфликты. Выявленные виды причины обобщены нами в виде схемы на рисунке 1.
Рисунок 1. Возможные причины конфликтов при межличностном взаимодействии
Таким образом, грамотный менеджмент межличностного взаимодействия руководителя и подчиненных, для создания благоприятных условий реализации педагогической деятельности работников, позволяет проводить коррекцию самооценки при межличностном взаимодействии с подчиненным; предупреждать и не допускать негативные ситуации в психологической интерпретации себя и своих действий; вносить необходимую коррекцию в самооценку и собственное видение качеств подчиненных.
