Менталитет руководителя как фактор управленческой деятельности

Используя понятие «менталитет», можно анализировать стратегии действий индивидов и социальных групп. Та или иная предрасположенность, с точки зрения П.Бурдье, объясняется через понятие «габитус» – как совокупность склонностей поступать, думать, оценивать, чувствовать определенным образом [1]. Данное понятие имеет социально-антропологическое значение. В нашей статье мы используем понятия «габитус» и «менталитет» как синонимы.

Британский исследователь Кристина Шюес отмечает: «Габитус формируется посредством опыта агента в обществе и, в свою очередь, формирует его опыт, следовательно, опыт этого общества» [2], то есть индивид может обладать свободой, может действовать и иметь опыт в окружающей среде, может обращать внимание на вещи или не замечать их и т.п. Однако эта свобода кажущаяся; на самом деле она ограничена габитусом. И индивид не может посредством чисто волевого усилия воспринять что-то по-другому, чем это обусловлено его габитусом, то есть последнее определяет то направление, в котором развивается опыт индивидов. И для того чтобы изменить отношение индивидов к дру- гим и к миру, они должны знать свой габитус и уметь преобразовывать его [2, c.4-9].

По-видимому, исторически приобретенные характеристики габитуса определяют и такую значимую для общества сферу, как управление. Наш основной тезис состоит в том, что управленческая деятельность детерминирована габитусом субъектов этого процесса. С этой точки зрения управленческая деятельность имеет вполне «человеческие» детерминанты. Это, прежде всего, социокультурный капитал, тип социальной связи, в которую человек включен, история группы, к которой принадлежит индивид, индивидуальная история (биография).

Что касается социокультурного капитала, то он имеет тесную связь с социальным статусом семьи. П.Бурдье на основе богатого эмпирического материала проанализировал процесс воспроизводства элит в современном французском обществе. Оказалось, что этот процесс имеет хотя и негласную, но вполне институциональную основу: представители элит имеют схожий социокультурный опыт, приобретенный в семьях со схожим статусом и в определенных школах и университетах.

Известно, что английская аристократия инициировала в XII-XIII вв. создание частных школ, прежде всего, для обучения собственных детей. По договору со школьной администрацией, правящий слой содержал школы и оплачивал труд учителей, получая взамен вполне конкретные знания и умения, составляющие в совокупности так называемый «социокультурный капитал» у учащихся. Его содержание было обусловлено, прежде всего, необходимостью осуществления властных полномочий. В традиционном обществе социально-антропологический портрет управленца включал в себя такое обязательное качество, как самоконтроль. Выполнение властных функций в течение целого ряда поколений диктовало привычку к ответственности. Известно, что представители благородных фамилий были освобождены от присяги в суде: их характеризовало спокойствие и уверенность в себе, правдивость и сдержанность.

Социально-антропологический анализ позволяет увидеть те ограничения спонтанных аффектов и действий, которые возникли в процессе социально-исторического развития и стали второй природой цивилизованного человека, наделенного властью. Процесс управления с точки зрения менталитета можно трактовать как длительную трансформацию аффективных проявлений, как всесторонний аппарат самоограничений. Безусловно, этот процесс выливается в рационализацию поведения. Самоконтроль свидетельствует о силе «Я», которая выступает как рационализированный показатель модернизированных качеств, вытесняющих преимущества традиционной грубой физической силы.

В этом смысле поколение молодежи, социализированное в обществе Модерна, и «традиционные» поколения воспроизводят две противоположные модели управления. В обществах, где современность и традиционность сосуществуют, можно выделить как минимум три типа руководителей: традиционный, модернизированный и совмещенный. Поэтому попытка классификации условий и факторов, оказывающих влияние на формирование и развитие управленческой культуры руководителя, будет неполной, если не учитывать аспекты уровня развития того или иного общества в целом. Вполне понятно, что это влияние опосредовано, однако многие черты управленческой культуры определяются как мега-, так и микросредой. Во-первых, это современность, включающая в себя достижения в сфере управления, в том числе науку, технологии, духовный уровень личности. Во-вторых, современная социальная действительность представлена совокупностью различных тен- денций развития, которые, безусловно, оказывают влияние на управленческую культуру.

На наш взгляд, наиболее успешный тип руководителя основан на социокультурных формах синтеза современности и этнической традиции. В мировой практике это заметно на примере Японии, Южной Кореи, Китая, Индии и др. В России – на примере таких регионов, как Татарстан, Башкортостан, Мордовия и др.

В современном обществе ментальные факторы формирования управленческой культуры касаются влияния природной среды, иерархии общественных ценностей, семьи, школы, вуза, различных молодежных организаций, СМИ, культуры и т.д. Эти многочисленные факторы можно сгруппировать по объективным и субъективным условиям.

Объективные: генетическая наследственность и состояние здоровья, позволяющие человеку успешно реализовать управленческие знания, умения и навыки, различные обстоятельства биографии, социальная культурная среда, культурная традиция, профессиональный и социальный статус, система общественных отношений и др.

Субъективные: психические особенности, мировоззрение, ценностные ориентации, способности, интересы личности руководителя, взаимоотношения с людьми из ближайшего окружения и т.д.

Процесс формирования и развития управленческой культуры имеет различные уровни, которые выступают как социальнодифференцированные группы. Первый уровень предполагает, что управленческая культура личности руководителя формируется и развивается в русле общих тенденций функционирования мировой культуры. Он связан с трансляцией культуры во всех ее формах через исторически сложившиеся системы воспитания, образования, накопления и передачи опыта и др. В России и Монголии на государственном уровне это находит отражение в различных документах, например, в конституциях обоих государств, законах «О культуре», «Об образовании» и т.д.

В настоящее время в названных странах наблюдаются неоднозначные процессы трансформации собственных опытов в управленческой деятельности. Привносятся различные элементы зарубежных достижений, многочисленные новшества частного характера.

Тем не менее на данном уровне личность впитывает идеологические установки управленческой деятельности, в основании которых лежат общие социальные ценности того или иного общества. Развитие культуры общества и лично- сти взаимосвязано. Личность вбирает в себя ценности и идеалы предшествующих времен, отбирает из них, прежде всего, те, которые соответствуют ее индивидуальным склонностям и жизненному опыту.

Российский и монгольский типы управленческой деятельности имеют свои общие особенности, со специфическим содержанием управленческой культуры руководителей. Это обусловлено, во-первых, неравномерностью исторического развития, его скачкообразным ритмом, несбалансированностью в сферах социокультурной жизни, что в различные периоды обществ формировало такие формы, которые не находили своего закрепления в последующем.

Во-вторых, наблюдались успехи в отдельных сферах общества, таких как наука, литература, искусство, музыка, технологии, но их непрочность в целом не определяла общий уровень и темпы социокультурного развития.

В-третьих, ныне сложился своеобразный симбиоз норм и правил делового общения в управленческой деятельности традиционного прошлого, советского периода и современности, что не позволяет результативно решать управленческие задачи. Ряд этих противоречий, присущих российскому типу управлений, вскрывается в работе А.П. Прохорова [3].

Что касается современной Монголии, то хотелось бы обратить внимание на возникновение в среде молодежи нового ментального изобретения, обусловленного новейшим периодом истории. Речь идет о так называемом «разрыве пространства и времени». Это связано с глубочайшими изменениями восприятия времени. Индивидуальная жизнь начинает планироваться в терминах карьеры, на уровне общества возникают представления о проекте, о долгосрочной программе развития.

Возникшее в капитализме представление «время-деньги» становится достоянием, прежде всего, молодежи, пронизывает их повседневную жизнь. Циклическое традиционное представление о времени как о «круге» постепенно превращается в представление о времени как о «стреле». При изменении восприятия времени появляются две важные функции. На личностном уровне это проявляется в планировании собственной жизни и жизни детей. На общественном уровне возникает видение того, что происходило раньше, и того, что происходит теперь, связывая прошлое и настоящее в единой ментальной практике. Причем понятия «раньше» и «теперь» осмысливаются личностью как единое целое. Поэтому неразрывность прошлого и настоящего – важный фактор совмещения традиций и инноваций.

Мы разделяем авторитетное мнение Фукуямы о «сломе эпох», когда старые общественные ценности уже разрушены, новые же только формируются [4]. Наши эмпирические данные свидетельствуют о противоречивом отношении монгольских руководителей к такому ключевому фактору управленческой деятельности, как информация. Мы обратили внимание, что руководители государства критикуют своих подчиненных за то, что информация никогда не распространяется внутри государственных организаций так свободно, как того хочет высшее руководство. Фукуяма на этот счет говорит, что передача или удерживание информации становится одним из важных инструментов, при помощи которых различные индивиды в организации стремятся максимально увеличить свою власть [4, с. 278].

На наш взгляд, ментальные проявления традиционного типа управления могут объективироваться в этих и других формах управленческой деятельности. Неэффективность управления также связана с внутренним обменом информацией. Для традиционных организаций характерна постоянная борьба между начальниками и подчиненными или между соперничающими подразделениями за контроль над информацией. Эта борьба «съедает» огромное количество времени сотрудников и делает неэффективной работу организации в целом.

Современные общества, по мнению Фукуямы, пытаются найти оптимальные критерии отбора руководителей, умеющих работать со сложной информацией. Если для простой неквалифицированной работы используются формальные критерии отбора, то когда университеты и фирмы нуждаются в администраторах высокого класса, ключевую роль играет так называемый «социальный капитал». Вопросы занятия должности в американских университетах решаются не на основе подробных и жестких формальных критериев, а на основе общих, достаточно расплывчатых суждений уже работающих профессоров относительно качества работ кандидата.

Социальный капитал является важнейшим ментальным параметром управления высококвалифицированными работниками, оперирующими сложными, трудно передающимися знаниями и процессами. Современный руководитель не пытается управлять своим высококвалифицированным персоналом при помощи подробных бюрократических правил работы и стандартных рабочих процедур. Большинство под-

С.А. Ильиных. Проявления гендера в повседневных практиках: явное и латентное чиненных знают гораздо больше о своей работе, чем те люди, которые ими руководят.

Наибольшую продуктивность современный (модернизированный) тип управления проявляет в практике подбора кадров системных администраторов (первых заместителей руководителя). Модернизированные руководители не только не опасаются работников-заместителей, имеющих более высокую квалификацию, чем у руководителя, а ведут сознательный и целенаправленный отбор специалистов, не требующих внешнего контроля. Только на основе самоконтроля такие работники способны квалифицированно оценить свою собственную продуктивность. Таким работникам доверяют самим управлять собой на основе усвоенных профессиональных и ментальных стандартов. Следовательно, не только профессиональное образование, но и менталитет конкретных людей являются главными источни- ками социального капитала управления в любом передовом обществе информационного века.