Мероприятия по реализации резервов профессионального развития персонала предприятия

Резерв повышения квалификации и профессионального развития трудового коллектива коммерческой организации анне совершенствования функций управления послевузовским образованием [1] в первую очередь реализуют молодые специалисты, поэтому учреждение образования должно максимально, по мере возможностей, обеспечить молодых людей именно такой работой, которая будет способствовать более полному проявлению себя, приобретению новых навыков и усовершенствованию уже имеющиеся. Поставленная цель разработки мероприятий по реализации резервов повышения квалификации и профессионального развития персонала коммерческой организации исследована с использованием системного подхода [2, с. 84-93 ]. Организация рассматривалась как сложная социальноэкономическая система, каковой она по факту и является [3, с. 98-108]. Исходили из следующих установок. Считали: задача предприятия – открыть молодому специалисту перспективу его дальнейшего профессионального развития, дать полную возможность ощутить уверенность в себе и в своих способностях, почувствовать обратную связь и позитивные контакты с руководителями и коллегами. На корректное профессиональное развитие молодого сотрудника в наибольшей степени влияют первые несколько лет его работы, так как именно данный период можно считать необходимым испытательным сроком, который в будущем определит позицию сотрудника в социальной и профессиональной среде.

Одним из наиболее действенных инструментов процесса профессионального развития работников в настоящее время по-прежнему остается институт осуществления наставничества. Наставничеством можно считать процесс непосредственной передачи имеющегося опыта и знаний от старших к младшим сотрудникам. Являясь основным связующим звеном между новыми и остальными сотрудниками, наставники способствуют непрерывному укреплению существующей организационной культуры и обеспечению ее полной преемственности. Наставничество на протяжении уже достаточно длительного срока своего существования доказало свою высокую эффективность.

Целями проведения программы наставничества являются качественное целевое воспитание и обучение, направленные на скорейшее становление профессиональных качеств, развитие требуемых Центру личностных качеств и профессиональных навыков сотрудников и стажеров по определенным должностям, для дальнейшего успешного выполнения возложенных служебных обязанностей.

Организацию наставничества следует проводить в четыре этапа: организационные мероприятия по проведению наставничества; назначение ответственных наставников и подшефных им сотрудников; прохождение программы наставничества; завершение программы наставничества.

Основополагающим и необходимым мероприятием по повышению уровня квалификации является индивидуальный план профессионального развития сотрудников учреждения, который разрабатывается с целью обеспечения дальнейшего планомерного развития необходимых для специалиста профессиональных качеств.

В соответствии с выявленными на данный момент проблемами следует выделить следующие неотъемлемые направления, которые должны найти свое полное отражение в планируемой системе поощрения сотрудников организации.

• 1.    Качество выполнения основных возложенных должностных обязанностей сотрудников учреждения.

• 2.    Полное достижение планируемых индивидуальных показателей по результатам деятельности сотрудников учреждения.

• 3.    Лояльность предполагает полное и самостоятельное осознание возникающих проблем и нужд в деятельности учреждения, непосредственно проявляющееся, например, в инициативном добровольном участии сотрудника в мероприятиях, проводимых в выходной день, или согласии поработать сверхурочно.

• 4.    Выслуга лет подразумевает неотъемлемое произведение начислений в зависимости от стажа, отработанного сотрудником в данном учреждении. Традиция поможет удерживать опытные, хорошо обученные профессиональные кадры.

Самостоятельное повышение уровня квалификации предполагает поощрение работников учреждения, по собственному желанию (добровольно) повысивших свою квалификацию, но только в рамках своей занимаемой должности, профессии.

Стандартный подход, существующий в данное время, выражающийся в установлении определенного процента для каждого вида предусмотренной предприятием премии, который берется от установленного размера оклада и суммируется с постоянной частью начисляемой заработной платы, предполагается отвергнуть, так как в этом случае потеряется имеющаяся логическая связь между различными видами существующего премирования

[4, c. 45-48]. То есть, например, человек, проявивший отсутствие лояльности, может «потерять» только ту сумму, которая оговорена для премирования за проявление лояльности. В целях же повышения наибольшей заинтересованности сотрудников в выполнении всех предусматриваемых показателей, предлагается премирование с учетом повышающих коэффициентов: за выполнение основных возложенных на сотрудника учреждения должностных обязанностей; за практическое качество выполнения индивидуальных показателей профессиональной деятельности сотрудника учреждения; за лояльность учреждению; за повышение уровня квалификации; за выслугу лет, изменяемый в зависимости от количества отработанных лет. Коэффициенты рекомендуется устанавливать в прямо пропорциональной зависимости. Значения коэффициентов устанавливаются руководством предприятия[5, 6].

С предполагаемым внедрением в практику предлагаемых коэффициентов должна полностью измениться уже существующая на данный момент времени система начисления заработной платы сотрудникам учреждения. Отметим, что при этом существующий фонд оплаты труда сотрудника не увеличится. Однако при реализации предложенной программы величина зарплаты сотрудника будет непосредственно поставлена в прямую зависимость от наиболее важных для Центра показателей. Создание системы повышения квалификации и профессиональное развитие персонала, осуществляемое на уровне предприятия, требует разработки инновационной модели управления системой мероприятий; создание такой модели рассматривается как важнейшее и непременное условие формирования и дальнейшего качественного функционирования системы повышения квалификации в бюджетном учреждении, способствующее повышению эффективности рабочего процесса учреждения.

Таким образом, учреждению удастся успешно решить ряд накопившихся важнейших проблем, связанных с осуществлением мотивации персонала.