Мероприятия по совершенствованию использования и развития кадрового потенциала

Необходимость непрерывного образования и повышения квалификации связана, прежде всего, с изменениями, происходящими вокруг нас: появлением новой техники и технологий производства современной продукции, возрастающей конкуренцией на рынке товаров. Сложившиеся в нашей стране непростые экономические отношения требуют от предпринимательских организаций гибких подходов к подготовке своего персонала.

Под управлением результативностью в данной работе будем понимать систему показателей, количественно выражающих влияние изменения функциональных характеристик, мотиваций и социального поведения прошедших обучение работников на деятельность системы в целом. Эта система показателей состоит из нескольких групп, отражающих повышение скорости работы (включая сокращение длительности анализа и оценки ситуации, функциональных реакций, оценки последствий предпринимаемых действий); улучшение ее качества; увеличение числа вариантов действий или решений; улучшение координации действий работников ресторана.

В связи с тем, что у более половины административноуправленческого состава на исследуемом предприятии было выявлено отсутствие высшего или профильного образования, следует предложить:

• 1)    подготовку молодых специалистов для работы через магистратуру отдельных вузов страны, тесное сотрудничество с учебными заведениями; Заключить договоры с учебными заведениями о подготовке специалистов и квалифицированных рабочих, исходя из обоснованного расчета потребности в кадрах;

• 2)    направление кадров на переподготовку в ведущие ВУЗы страны с ориентацией на получение знаний в области управления. Довести удельный вес руководителей, имеющих высшее образование не менее чем до 60 процентов от их общего числа, специалистов соответственно не менее чем до 60 процентов.

В связи с тем, что высшее руководство заинтересовано в обеспечении бизнеса высококвалифицированными кадрами, то именно компания должна выступить инициатором обучения сотрудников, в первую очередь административно-управленческого состава. Следует рассмотреть возможность субсидирования обучения на основании четких правил в зависимости от опыта работы и необходимо уровня образования, спроектировать принципы отбора сотрудников, нуждающихся в переобучении и повышении квалификации.

Также должно быть определены гарантии для организации со стороны сотрудника по отработке в случае успешного прохождения обучения, и условия компенсации в случае нарушения ученического договора. Возможность частичной или полной компенсации стоимости обучения станет ещё одним мотивирующим фактором для профессионального роста и продвижения по карьерной лестнице.

Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное обучение и развитие способствуют созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации.

К результатам деятельности системы обучения руководящих работников могут быть отнесены:

• 1)    увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;

• 2)    расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;

• 3)    снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;

• 4)    предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий» («эффект домино»);

• 5)    снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;

• 6)    укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;

• 7)    рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;

• 8)    обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта.

Принято считать, что на обучение персонала выделяется 1-2% от общего объема фонда оплаты труда. Однако в рамках внедрения кардинальных изменений в систему обучения и переквалификации этой суммы будет недостаточно. Поэтому целесообразным представляется составление плана затрат, который позволит наилучшим образом организовать и контролировать расходы на обучение (см.Табл.1.).

Решение о количестве сотрудников, направляемых на переподготовку, принимает Территориальный управляющий как непосредственный руководитель. Возможно проведение конкурсного отбора или предварительной аттестации для выявления реальной необходимости в переобучении.

Таблица 1 - План затрат на переподготовку и обучение персонала ООО «БУРГЕР РУС»

Первым этапом такого мероприятия, как управление результативностью персонала станет таблица кадрового резерва, в которой будут отражены все планируемые изменения должностей с конкретными датами HR-встреч с менеджером по персоналу и Территориальным управляющим, проведения чек-листов (процедура, подтверждающая готовность кандидата к обучению) и сертификаций (т.е. официального вступления в должность). Такой способ управления кадровым потенциалом уже используется на рассматриваемом предприятии, однако запланированные мероприятия, а тем более даты не всегда успешно воплощаются в реальность. Поэтому руководству ресторана предлагается более обоснованно подходить к данному вопросу. Пример кадрового резерва представлен в Табл. 2.