Меры корпоративной семейной политики

В последние годы в развитых странах мира наблюдается тенденция снижения финансирования социальной сферы со стороны государства, происходит постепенное вовлечение бизнеса в решение социальных проблем, активно растет роль корпоративной социальной ответственности. В рамках корпоративной социальной ответственности в корпорациях развитых стран развиваются корпоративные программы поддержки семей своих работников или корпоративная семейная политика.

Корпоративная семейная политика – совокупность мероприятий и нормативных положений, определяющих порядок взаимодействия руководства корпораций с профсоюзом, трудовым коллективом с целью решения социально-экономических проблем семей работников, формирования благоприятных условий совмещения труда и семейной деятельности (деятельности в семье).

На многих корпорациях непосредственно сами работники выполняют работу по разработке и реализации тех или иных социальных программ, предприятие лишь финансирует данные программы.

Корпоративная семейная программа – это дополнительная программа социального обеспечения семей работников корпораций, финансирование которой осуществляется работодателем. Данные программы корпоративной семейной политики могут закрепляться в отдельных разделах программ социальной политики корпораций, коллективных договорах, отраслевых соглашениях, между наемными работниками, профсоюзами и работодателем. Единого стандарта по формированию такого рода программ нет, отсюда разнообразие их направлений:

• -     финансовая поддержка семей работников, воспитывающих

несовершеннолетних детей;

• -    формирование индивидуальных договорных гибких графиков

работы сотрудников, имеющих несовершеннолетних детей;

• -    информационная помощь работникам (будущим родителям) по вопросам семьи;

• -    финансирование учреждений по уходу за детьми, создание корпоративного института нянь и т.д.;

• -    поддержка контактов с сотрудниками корпорации и совершенствование их профессиональных качеств во время декретного отпуска;

• -    косвенные меры поддержки семей с детьми (завтраки и обеды в столовой персонала, групповые поездки и т.д.) и другие меры [1, 2, 3, 4].

Финансовая поддержка семей работников, воспитывающих несовершеннолетних детей.

Финансовая поддержка семей работников и их родственников используется на многих западных предприятиях. На более крупных предприятиях, таких как например BMW, существуют специальные фонды для оказания финансовой поддержки работникам на приобретение их семьям детских колясок, одежды, канцелярских товаров школьникам, или новых слуховых аппаратов для пожилых близких родственников [1].

В финансовой сфере некоторые банки предлагают специальные ставки по кредитам и страховки родителям, которые работают в компании.

Аналогичным образом работают специальные скидки и дисконтные карты для сотрудников магазинов для приобретения товаров по уходу за детьми и другие товары. Кроме того, в некоторых компаниях предусматриваются дополнительные пособия по уходу за детьми или престарелыми.

Следует отметить, что предоставление финансовой поддержки для сотрудников, имеющих особые семейное положение это простейший способ поддержки работающих родителей, доступный даже малым предприятиям.

Формирование индивидуальных договорных гибких графиков работы сотрудников, имеющих несовершеннолетних детей.

Гибкий график работы может быть решающим фактором для конкурентоспособности фирмы. Особенно для тех видов бизнеса, которые подвержены значительным колебаниям в отношении загрузки (реализация крупных проектов в сфере ИТ, консалтинге и т.д.). Использование гибких графиков работы позволяет избежать простоя оборудования, сокращения кадров или даже компенсацию за сверхурочную работу.

Кроме того, механизм гибкого рабочего дня способствует более полному удовлетворению потребностей как работников, так и работодателей и, следовательно, увеличивает привлекательность организации, позволяет привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников [3]. Также было установлено, что возможность выбора графика работы повышает организационную приверженность сотрудников и удовлетворенность от работы [5].

В связи с разнообразием требований работодателей, сотрудников и клиентов были разработаны несколько вариантов гибкого графика работы, которые включают в себя: Они включают в себя гибкий график, работа со счетом времени, неполный рабочий день, разделение работы, и удаленная работа.

Гибкие графики работы становятся все более и более популярными в динамично-развивающихся компаниях. Выделяют три вида гибких рабочих графиков: обычный гибкий рабочий график позволяет работникам самостоятельно определять начало и конец рабочего дня, но не количество часов, которое они должны проработать. Уточненный гибкий рабочий график дает больше свободы работникам в распределении их времени, рабочий день в данном случае делиться на три фазы: часть рабочего времени работник обязан, находится на рабочем месте, а часть времени в начале и в конце рабочего дня работник сам решает находиться ему на рабочем месте или нет. Другой характеристикой уточненного гибкого рабочего дня является то, что руководство компании определяет минимальное количество рабочих часов, но в то же время позволяет работникам временно накапливать рабочие часы в долг [4].

Доверительный гибкий рабочий график включает различные перспективы работы, определяя результат работы, а не количество затраченного времени. Работодатель гарантирует работнику полный суверенитет в надежде, что работник выполнит свои обязательства без контроля рабочего времени. Необходимым условием успешного выполнения доверительного гибкого рабочего графика является то, что организация делает акцент на потенциал работника, его способности к управлению рабочим временем и гарантию компетентного выполнения возложенных обязанностей [3]. Доверительный гибкий рабочий график дает работникам большую долю свободы и более того позволяет им лучше соблюдать баланс работы и семейныйх обязанностей, однако существует риск того, что отсутствие учета «отлучки от рабочего места» может привести к росту затрат за отработанное время.

Учет рабочего времени. Термин «учет рабочего времени» исходит из дословного перевода немецкого слова «Arbeitszeitkonten» и означает договоренность между работодателями и сотрудниками, которая дает высокую степень гибкости в отношении количества отработанных часов в день, неделю, месяц [1]. В основе концепции учета рабочего времени лежит тот факт, что к часам отработанным работником прибавляется разница между количеством фактически отработанным количеством часов и тем количество часов, которые работник должен был отработать. Фонд накопленных рабочих часов должен быть сбалансирован с требуемым количеством рабочих часов в течение определенного периода времени. Термин «учет рабочего времени» охватывает многочисленные моделей, которые отличаются целью и сроками балансировки рабочих часов. Например учет рабочего времени в течение года позволяет работнику накапливать дополнительные часы работы на протяжении всего года и, таким образом дают ему возможность иметь дополнительные выходные, например, для того, чтобы заботиться о детях или пожилых родственниках. Некоторые компании даже предлагают сотрудникам накапливать и балансировать их рабочие часы работы в течение всего времени работы в компании, так что сотрудники потом могут взять отпуска на несколько лет, чтобы ухаживать за детьми, длительные путешествия, досрочный выход на пенсию или использовать время для дополнительного образования. Аналогично работает концепция «творческого отпуска», позволяющая накапливать рабочие часы и использовать эти часы через определенный период времени как длительное освобождение от работы ("творческий отпуск") с согласием работодателя. Это дает работнику возможность иметь больше свободного времени, например, для семейных целей. В свою очередь, «творческий отпуск» приносит пользу организации тем, что позволяет восстановить мотивацию и производительность труда работника [1, 3].

Неполный рабочий день предполагает большую независимость в отношении рабочего времени, особенно если существует договоренность между работодателем и сотрудником о более гибких механизмах неполного рабочего дня, которые позволяют распределять рабочее время в течение недели, месяца или даже года. Примерами таких гибких механизмов являются чередование периодов полных рабочих и свободных дней или частичный выход на пенсию старших сотрудников с постепенным переходом от трудовой жизни на пенсию.

Разделение (деление или дробление) работы - это выполнение работы, предназначенной для одного работника, двумя или более людьми. Данный вид занятости используется для создания удобного графика для работников (например, две женщины могут работать на одной должности на условиях неполной занятости, чтобы иметь возможность заботиться о детях)

Дистанционная (или удаленная работа) это работа в какой-либо организации с использованием современных технологии [1]. Дистанционная работа является альтернативой работы в офисе (на рабочем месте), и может быть совмещена с работой дома, в семье. Существует несколько вариантов удаленной работы: 1) переменная удаленная работа подразумевает, что сотрудники попеременно работают и на рабочем месте (в офисе) и дома в соответствии с ранее определенным графиком; 2) гибкая удаленная работа является полностью независимым от местоположения и осуществляется с помощью электронной почты, интернет и телефонной связи. Данный вид занятости позволяет сотрудникам работать из любого места и, таким образом гарантируя высокую степень гибкости.

Информационная помощь работникам (будущим родителям) по вопросам семьи. Многие компании осуществляю информационную помощь будущим родителям по средствам предоставления специализированной литературы по уходу за детьми, способствуют обмену информации и опыта между сотрудниками по вопросам совмещения работы и семьи. Примером успешной реализации платформы для обмена информацией для родителей является платформа немецкого банка Hypo Vereinsbank [5]. Работники банка подчеркивает, что данная платформа предоставляет большой объем информации о уходе за детьми, их воспитании, кроме того можно найти советы и обменяться опытом совмещения семейных обязанностей и работы, что повышает производительность труда сотрудников. Кроме того информационные ресурсы такого типа могут быть дополнены Интернет-порталами, консалтинг-чатами и, конечно, конфиденциальными on-line переговорами с руководителями.

Финансирование учреждений по уходу за детьми, создание корпоративного института нянь. Создание на балансе предприятия детского садика может быть эффективным способом удовлетворения проблем связанных с низкой обеспеченностью населения дошкольными детскими учреждениями. Однако, данная мера корпоративной семейной политик является затратной даже для крупных предприятий, поэтому важно оценить потребности сотрудников в данном учреждении, или может целесообразнее заключить договор с частными учреждениями для временного решения проблемы нехватки мест в детских садах. Затраты, которые возникают для компании по созданию собственного детского садика или затраты на аренду мест в частных дошкольных учреждениях может в долгосрочной перспективе быть уравновешено за счет сокращения расходов в связи со снижением темпов прогулов, повторного ухода в отпуск по уходу за детьми, увеличением мотивации и производительности, так как у родителей больше не будет беспокойств по уходу за ребенком. [1]. Как уже отмечалось выше, несмотря на снижение затрат в долгосрочной перспективе, вложения компаний в создание дошкольных детских учреждений может быть целесообразно только для компании определенного размера и только для большого количества детей.

В регионах, где государственная сеть дошкольных учреждений достаточная, крупные компании могут сосредоточиться на предоставлении места по уходу за детьми во время, когда государственные учреждения закрыты (ремонт, каникулы, выходные и т.д.). Кроме того, компании могут поддерживать своих сотрудников в поиске детских учреждений, резервируя места в государственных и частных детских садиках, создавать свой штат нянь и сиделок или сотрудничая с соответствующими организациями нянь и сиделок т.д.

Поддержка контактов с сотрудниками корпорации и совершенствование их профессиональных качеств во время декретного отпуска. В связи с тем, что во многих странах сотрудники имеют право быть в отпуске по уходу до трех лет, а затем вернуться к своей предыдущей работе, поэтому как для самого работника, так и для компании выгодно и целесообразно поддерживать контакты в течение этого времени. Таким образом затраты на восстановление работника на рабочее место могут быть сведены к минимуму для работодателя, кроме того чувство ответственности и привязанности, а также компетентность работника в течение декретного отпуска может быть усилена. Существует много различных способов поддержания контактов: от неофициального участия сотрудника в корпоративных мероприятиях, семинарах, тренингах, собраниях профсоюзов, или даже выполнение сотрудником выборочных заданий. Кроме того, некоторые сотрудники заранее планируют преждевременный выход на работу, информируя работодателя, тем самым сокращая кадровый дефицит компании.

Косвенные меры поддержки семей с детьми. В дополнение к указанным выше мерам, работодатели могут предложить различные дополнительные услуги, которые могут помочь родителям совмещать работу и выполнение семейных обязанностей. К ним относятся обеды для детей работников в столовой персонала, групповая доставка детей в детские сады и школы.

Следует отметить, что не только прямые меры по поддержке работников и их семей, но и небольшие корпоративные социальные программы, направленные на развитие компетенций работника, его оздоровление, экономическое благополучие и т.д., позволят создать дополнительные благоприятные условия для реализации семьей работника своих функций. В тоже время следует отметить, что основная цель бизнеса – это максимизация прибыли, поэтому финансирование социальных программ должно подкрепляться не только альтруистическими, но и рациональными мотивами (соотношение затрат и выгод).

В данной связи необходимо принятие комплекса мер на уровне государства, направленных на развитие корпоративных семейных политик; повышение прозрачности, снижение бюрократизации и коррупции при проведении программ; необходимо разработать систему показателей для мониторинга и оценки проводимой политики на предприятиях страны.

Комплекс мер по стимулированию развития программ корпоративной семейной политики может включать меры направленные на формирование благоприятного налогового режима для корпораций, инвестирующих средства в программы корпоративной семейной политики за счет уменьшения налоговой базы на данную сумму; создание стимулирующих льгот для работодателей при создании таких программ и т.д.