Меры совершенствования кадровой политики органов местного самоуправления

В современных условиях развития формирование муниципальной кадровой политики является решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и в социальной жизни муниципалитета. Даже четко проработанные законы, указы и распоряжения, не будут эффективно действовать на практике, если не изменится кадровый состав органов местного самоуправления и технологии работы с ним.

В настоящее время проводимые в России реформы сталкиваются с определенными проблемами, например:

• 1.    дефицит квалифицированных кадров на муниципальном уровне власти;

• 2.    несовершенство системы кадрового роста и материального стимулирования труда.

Именно поэтому, особую актуальность приобретает проблема формирования эффективной кадровой политики органов местного самоуправления и разработка системы управления кадрами муниципальной службы.

Организационно-методологическое обеспечение реализации кадровой политики муниципальной службы является неотъемлемой частью более обширной проблемы - обеспечения эффективности реализации властных полномочий органами муниципальной власти Российской Федерации и повышения профессионального уровня муниципальных служащих Российской Федерации. На сегодняшний день необходимо формирование социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных муниципальных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов местного самоуправления в Российской Федерации.

На наш взгляд, наиболее перспективными формами обновления кадрового состава органов местного самоуправления может стать использование новых методов отбора на вакантные должности муниципальной службы и формирование молодежного кадрового резерва в органах местного самоуправления.

В качестве метода отбора, который не применяется в органах местного самоуправления города Екатеринбурга, но процедура данного метода отбора подробно описана в методических рекомендациях по подбору кадров в органы местного самоуправления Ростовской области, нами предлагается привлечение кандидатов на вакантные должности муниципальной службы путем трехступенчатого отбора. Суть технологии состоит в том, что подбор кадров на должности муниципальной службы проводиться в три этапа.

На первом этапе осуществляется поиск кандидатов с применением процедур подбора кадров, формируется предварительная база данных о кандидатах, осуществляется сбор информации от кандидатов.

На втором этапе после формирования предварительной базы кандидатов на вакантную должность, отвечающих необходимым требованиям, проводится предварительный отбор, который может включать в себя следующая последовательность действий:

• -    изучение сведений, содержащихся в стандартных формах, анкетах и резюме. Сведения, представленные гражданином при поступлении на муниципальную службу, проверяются в установленном федеральными законами порядке. В случае установления в процессе проверки, обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу, указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах отказа;

• -    сбор, проверка информации о кандидате с прежнего места работы или учебы;

• -    предварительное собеседование кандидата с руководителем кадровой службы органов местного самоуправления.

Предварительный отбор, как правило, осуществляется работниками подразделения муниципальной службы с привлечением, в случае необходимости, руководителя подразделения органа местного самоуправления, в котором имеется вакантная должность муниципальной службы, для замещения которой проводится отбор кандидатов.

На следующем этапе кандидаты, прошедшие предварительный отбор, привлекаются кадровой службой органа местного самоуправления к основным мероприятиям по отбору кадров, которые направлены на оценку профессиональных и личностных качеств кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям.

Оценку кандидатов проводят по следующим критериям:

• 1.    профессиональные знания;

• 2.    профессиональные навыки;

• 3.   личностные качества;

• 4.   отношение к работе;

• 5.   комплексные, профессионально  значимые психофизиологические

• 6.    общекультурные качества личности.

качества;

Оценка кандидатов может осуществляться любым методом отбора персонала, не противоречащим законодательству России, в том числе могут использоваться следующие методы: анкетирование; тестирование; групповые дискуссии; решение проблем; решение кейс-дача; иные методы оценки.

Применение всех перечисленных методов оценки является не обязательным. Выбор оптимального метода оценки кандидата осуществляется кадровой службой органов местного самоуправления.

Итоги оценки кандидата, как правило, используется для проведения следующего отборочного мероприятия – собеседования с кандидатом.

Собеседования с кандидатами на должности муниципальной службы, как правило, проводиться проводится вышестоящим руководителем в форме индивидуального интервью.

Второе предложение автора касается формирования молодежного кадрового резерва в органах местного самоуправления.

В настоящее время в Российской Федерации Молодежный кадровый резерв формируется на государственном уровне, и на уровне местного самоуправления в некоторых субъектах Российской Федерации (например, в ЯНАО И ХМАО), поэтому в качестве меры совершенствования кадровой политики органов местного самоуправления, автор работы предлагает применять данную технологию.

Вопрос формирования в органах местного самоуправления перспективного кадрового резерва с участием молодежи актуален на сегодняшний день по нескольким причинам. Прежде всего, это развитие кадрового резерва как технологии на муниципальной службе. Во-вторых, в настоящее время актуальной является проблема поиска талантливых молодых людей в различных сферах и их дальнейшего профессионального развития и их работы в муниципалитетах.

Кадровый потенциал, который формируется из молодых людей, необходим для внедрения и реализации инновационных технологий в деятельность муниципальных органов, аппарата управления.

Технология включения молодежи в кадровый резерв муниципальной службы должна быть основана на следующих направлениях этапах: отбор; формирование базы данных; разработка и внедрение различных программ обучения и стажировок; системы аттестации, ротации внутри кадрового резерва; предоставление возможности перехода из одного кадрового резерва в другой.

В связи с этим существенным направлением в работе с молодежным кадровым резервом является, например, приглашение в органы местного самоуправления на стажировку студентов высших профессиональных учебных заведений.

Квалификационные требования к кандидатам на включение в кадровый резерв муниципальной службы по данному направлению должны основываться на определенных критериях, например:

• 1.    лидерский потенциал;

• 2.    уровень организационных, коммуникативных, и творческих способностей;

• 3. высокие результаты и достижения в образовательной или профессиональной области;

• 4. высокий уровень мотивации к работе в органах местного самоуправления;

• 5.    гражданская ответственность.

Дополнительным направлением в формировании молодежного кадрового резерва могут стать: обучающие семинары; курсы повышения квалификации; участие молодых резервистов в различных форумах, городских и всероссийских конкурсах, круглых столах на базе государственных межведомственных объединений и т.д.

Таким образом, применение данных мер совершенствования кадровой политики органов местного самоуправления на практике должно повлиять на повышение эффективности кадровой политики муниципального образования и поднять престиж профессиональной деятельности муниципального служащего.