Методический подход к анализу эффективности инвестиций в человеческий капитал

Переход от индустриальной эпохи к качественно новому, инновационному развитию способствует тому, что в настоящее время экономика развитых стран все больше базируется на интеллекте, нежели на материальной основе. В связи с этим, в условиях инновационного развития все большую значимость приобретает категория «человеческий капитал». Взятый Правительством страны курс на повышение производительности труда и экономического роста также подчеркивает важность категории «человеческий капитал», а инвестирование в развитие сотрудников становится одним из главных механизмов, способствующих повышению эффективности и конкурентоспособности российских предприятий.

Развитие человеческого капитала предполагает постоянное вложение инвестиций в образование, на подготовку персонала в условиях производства в период трудовой деятельности (повышение квалификации, переобучение, охрана здоровья, охрана труда), постоянное его наращивание на основе саморазвития, самосовершенствования в течение всего жизненного процесса [1, с. 46]. По мнению П.А. Бавиной и Л.Г. Кругловой, организации, ориентированные на инвестирование в персонал характеризуются высоким уровнем мобильности, готовностью к изменениям, высоким уровнем стрессоустойчивости сотрудников. Отношения, ориентированные на инвестирование, как правило, в результате формируют высокий уровень лояльности персонала, сплоченности коллектива, а также готовность отдавать все свои возможности «во благо» организации [2, с. 22]. Однако Р.А. Джумаева и Т.З. Мухутдинова [3, с. 84] справедливо отмечают, что инвестиции в человеческий капитал отличает высокая степень риска и неопределенность отдачи для предприятий. Поэтому проблема оценки эффективности средств, вложенных в сотрудников, стоит достаточно остро перед руководителями предприятий. Это обстоятельство вызывает необходимость разработки методического подхода к анализу эффективности инвестиций в человеческий капитал.

В современном мире под термином «человеческий капитал» понимается особая форма богатства, материализованного в человеке – общие и специальные знания, умения, навыки и способности к производительному труду [4, с. 172-173].

Оценку человеческого капитала традиционно связывают с инвестициями в общую и специфическую часть человеческого капитала. Общая часть человеческого капитала формируется в системе формального, общего и профессионального образования, в виде знаний, навыков и умений, получаемых в формальной системе образования, позволяющих их использовать на любом предприятии в соответствии с полученной специальностью. Однако особое значение приобретает специфическая часть человеческого капитала, к которой относят затраты на получение профессиональных знаний, навыков и умений непосредственно на рабочем месте [5, с. 57]. В системе макроэкономических показателей «затраты на персонал» являются одним из наиболее обобщающих показателей, отражающих затраты предприятия на содержание и развитие сотрудников [6, с. 314]. Несомненно, на уровне предприятия должен быть постоянный контроль и анализ величины этих затрат. Так, при исследовании динамики затрат на персонал, на наш взгляд, целесообразно рассматривать динамику и структуру таких элементов, как заработная плата, страховые взносы во внебюджетные фонды, затраты на обучение, выплаты социального характера (расходы по обеспечению работников выданной спецодеждой и др.).

На сегодняшний день большое значение для предприятия имеет оценка интенсивности использования человеческого капитала. Для этих целей зачастую используется показатель производительности труда. На микроуровне имеют практическое значение показатели производительности труда, определяемые в двух следующих вариантах:

• 1)    На одного работника в стоимостном или натуральном выражении (соотношение выручки или выпуска продукции с

численностью производственного персонала);

• 2)    На 1 руб. оплаты труда (соотношение выручки или выпуска продукции с фондом оплаты труда).

Однако недостаток показателя производительности труда состоит в том, что он не учитывает затраты, связанные с формированием человеческого капитала. Считаем, что показатель производительности денежных средств, вложенных в человеческий капитал наиболее полно отражает эффективность затрат, связанных с формированием человеческого капитала, поскольку данный показатель позволяет соотнести результат, полученный в процессе производственной деятельности и затраты, связанные с конкретным видом производственных ресурсов, в частности с трудовыми ресурсами.

Следовательно, необходимо идентифицировать факторы, влияющие на показатель производительности денежных средств, вложенных в человеческий капитал.

Основными факторами, влияющими на вышеназванный обобщающий показатель, являются: количество и цена реализованной продукции, затраты, связанные с формированием человеческого капитала. Факторная модель производительности денежных средств, вложенных в человеческий капитал, представлена на рисунке.

Рисунок 1. Факторная модель производительности денежных средств, вложенных в человеческий капитал

Влияние факторов на производительность денежных средств, вложенных в человеческий капитал можно определить с помощью факторного анализа, используя метод цепных подстановок.

Методика расчета влияния факторов данной модели представлена в таблице.

Таблица 1. Методика оценки влияния факторов на производительность денежных средств, вложенных в человеческий капитал

Где X — производительность денежных средств, вложенных в человеческий капитал определяется по формуле X ^ , где:

N - стоимость продаж;

U - затраты, связанные с формированием человеческого капитала;

U ‘ - оплата труда, включая страховые взносы во внебюджетные фонды;

U " - затраты на профессиональное обучение работников;

U " - расходы социального характера;

U"" - прочие расходы, связанные с формированием человеческого капитала.

Таким образом, влияя на вышеуказанные факторы можно повысить производительность денежных средств, вложенных в человеческий капитал. Так, увеличение выручки от продажи продукции возможно за счет увеличения физического объема производимой продукции, изменения ассортимента продукции в сторону более дорогостоящей и увеличения цены на продукцию. Также, необходимо проводить постоянный контроль и анализ отдельных элементов затрат, производимых в пользу работников.