Методический подход к управлению конфликтами в организации

В настоящее время значимой проблемой остаются организационные возможности управления конфликтами. Это обстоятельство объясняется возникающими затруднениями, связанными с конфликтологическими знаниями о методах управления конфликтами в организационной среде.

Метод управления конфликтом предполагает перевод конфликта в позитивно - функциональную стадию. Это придает ему институциализированные и рациональные формы. Методы управления конфликтом рассматриваются как совокупность наиболее эффективных приемов, способов, процедур, направленных на снижение социальной напряженности в организации.

Согласно О.Н. Бадаевой, метод управления конфликтом может включать в себя следующие этапы: анализ ситуации - управление ситуацией - прогнозирование последствий конфликта - принятие оптимального решения - устранение отрицательных последствий конфликта [1]. В настоящее время методы управления конфликтами опираются на понимание конфликта как противостояния субъектов, осознающих разнонаправленность своих интересов, целей и мотивов.

В научной литературе (О.Н. Бадаева, Ф.М. Бородкин, В.П. Галенко, Ф. Глазл, Н.С. Данакин, А.В. Дмитриев, К. Томас, Э.А. Уткин) встречается большое количество разнообразных классификаций, отражающих методическое содержание тактики управления конфликтами. Одну из классификаций, представлена несколькими группами:

• -    внутриличностные методы, в ходе которых, происходит воздействие на отдельного субъекта (личность). В основе внутриличностных методов лежит умение рациональной организации собственного поведения, без вызова фрустрирующей реакции у субъектов взаимодействия;

• -    структурные методы , преимущественно направлены на урегулирование организационных конфликтов, которые возникают из-за нерационального распределения обязанностей, условий профессиональной деятельности, мотивационной системы персонала.

• -    межличностные методы, заключаются в создании конструктивного переговорного процесса, направленного на разрешение конфликта. В контексте межличностных методов, управленец может применять различные стили разрешения межличностных конфликтов (властный способ устранения конфликта, избегание конфликта, применение технологии сотрудничества на основе равенства сторон.

Одним из широко применяемых методов управления конфликтом являются переговоры , которые представляют инструментарий тактических приемов, направленный на поиск приемлемых для всех сторон решений в конкретной конфликтной ситуации.

Переговоры представляют собой процесс, в котором участники конфликта пытаются найти взаимоприемлемые решения в своих интересах.

От процедур урегулирования противоречивых интересов в ходе переговоров зависит справедливость выработанных решений.

По утверждению Т.И. Овчинниковой, Г.В. Гостевой, задача руководителя по управлению конфликтом состоит в следующем: выяснение причин конфликта; определение целей оппонента, сферы сближения точек зрения с оппонентом; уточнение поведенческих особенностей оппонента [2].

Особое место среди способов разрешения конфликтов занимает технология конфликтного медиаторинга - проведение переговоров с участием посредника - медиатора [3]. В переводе с латинского термин «медиация» означает посредничество. Суть данного метода заключается в организации переговоров с участием третьей незаинтересованной стороны (посредника - медиатора), способствующего разрешению конфликта неюридическими (альтернативными) способами [4]. Медиатор в переговорном процессе лишь координирует данный процесс, а конечное решение принимают сами конфликтующие стороны. Медиация предполагает принятия решения лишь по совместному согласию с учетом их добровольного выполнения. Медиация эффективна только в том случае, когда оба участника конфликта осознанно решили конструктивно урегулировать данный конфликт [5].

Помимо перечисленных выше методов управления конфликтом существуют и другие универсальные, общеупотребительные методы, которые подразделяются на конструктивные и деструктивные.

К деструктивным методам относят негативные приемы невербального общения: нарушение личного пространства партнера, использование жестов агрессии, превосходства, лидерства и др.

Использования данных жестов необходимо избегать особенно в условиях зарождения конфликта, так как их использование сознательно или бессознательно может привести к эмоциональному напряжению и усилению конфликтности.

Целью конструктивных методов управления конфликтами являются их профилактика и конструктивное решение. К данной группе методов отнесем: толерантное отношение к партнеру, внимательность, дружелюбие, поддержание обратной связи, сопереживание, использование открытых жестов и др.

В работах Л. Козер указывается, что в организации, конфликты являются естественной формой взаимодействия людей в коллективе и могут иметь для организации как позитивные (функциональные), так и негативные (дисфункциональные) последствия [6].

Важно помнить, что ни один из методов управления конфликтом не является универсальным во всех ситуациях, а лишь влияет на модель поведения руководителя в конфликте. Важно учитывать, что руководитель должен выбирать метод управления конфликтом с учетом оптимального соотношения последствий конфликта для организации.

Сущность конфликта заключается в проявлении столкновений между интересами, точками зрения, мнениями, взглядами, установками. В процессе управления конфликтом необходима ориентация на индивидуальный подход к взаимодействию и решению социальных и профессиональных задач.

Итак, социальные реалии жизни в организациях вызывают ряд противоречивых обстоятельств, приводящих персонал к напряжению, конфликтам. Значимость исследуемой проблемы подтверждается настоятельной потребностью в поиске эффективных методов управления конфликтами в организации.