Методика набора и отбора конкурентоспособного персонала в предприятия и учреждения: целесообразность и порядок проведения

В условиях постоянно изменяющейся структуры национальной экономики, увеличения конкуренции первостепенное значение приобретает человеческий ресурс организаций. Именно от компетентности персонала, его профессиональных и личностных качеств зависит стабильное развитие как организации, так и в целом самого общества. В связи с этим возникает потребность создания и использования в производственных и непроизводственных предприятиях, и учреждениях современных и эффективных технологий отбора, подбора и найма кадров. Такие технологии создаются с учетом внешних (состояние экономики в стране и мире, обстоятельства на рынке труда и другие) и внутренних (периоды жизненного цикла фирмы, ее позиции в отрасли и другие) факторов. Многие ученые рекомендуют разработку профессиональных требований с учетом определения будущих навыков сотрудника, создание эффективных методик оценки и отбора рабочего персонала применительно к конкретной организации, расчет экономического эффекта от их использования и т. д. [3, с.90].

Современные российские организации нуждаются во внедрении эффективной системы подбора, отбора и найма персонала по ряду причин. Первая из них заключается в том, что отсутствие системного видения процесса отбора, подбора и найма персонала часто приводит к ошибке, обуславливающей повышение текучести кадров, рост затрат на наем персонала, уменьшение производительности труда, рост уровня травматизма, формирование негативной репутации фирмы и др. Вторая причина кроется в том, что зачастую при отборе персонала используются устаревшие, неэффективные технологии, заимствованные из заграничной практики, как правило, без учета российских условий. Эти технологии отбора в ряде случаев уже морально устарели, требуют принципиальных обновлений [4, с.92].

В отечественной же научной литературе по теории управления и экономике труда социологии управления наблюдается явный недостаток работ, посвященных осмыслению новейших технологий отбора и найма персонала.

Третья причина заключается в том, что в некоторых предприятиях, учреждениях, фирмах не проводятся предварительные расчеты затрат на применение той или другой технологии отбора, подбора и найма персонала, что приводит к дополнительным финансовым и временным затратам [7, с.172-190].

На сегодняшний день российские специалисты в области подбора, набора и оценки персонала стараются изучить и позаимствовать опыт зарубежных специалистов [6, с.34-72].

Одним из современных и эффективных подходов к подбору персонала, пришедшие в Россию из зарубежной практики, является ситуационное интервью по компетенциям.

«Для такого интервью готовится список, включающий приближенно пятнадцать компетенций. Иными словами – перечень очень важных профессиональных или субъективных свойств, определяющих способности человека, который благополучно может справляться с той или иной работой.

Универсального списка не существует, но кандидат должен обладать четырьмя из представленных компетенций [13, с.153]:

• 1)    Владеть достаточным уровнем профессионализма, знаниями, опытом, здоровьем, для того чтобы справляться с рабочими задачами.

• 2)    Нужно выяснить, хочет ли претендент работать на данной должности именно в этой компании и на тех условиях, которые ему предложили. Нужно выяснить его систему мотиваций и ценностей.

• 3)    Способен ли кандидат вписаться в структуру компании, соответствует ли принятым нормам коммуникации коллектива. Соответствует ли, к примеру, его возраст среднему возрасту работников подразделения.

• 4)    Безопасен ли данный человек для компании – ну уведет ли с собой при возможном увольнении базу данных, его отношение к алкоголю, наркотикам и так далее.

Очевидно, что принимать кандидата на работу нужно, только лишь если он подходит компании по всем четырем пунктам [8, с.22-48].

По мнению Ричарда Бояциса, одного из основоположников концепции компетенций, компетенция – это основная характеристика личности, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы [17, с.52].

Это может быть мотив, черта, навык, аспект представления человека о самом себе или своей социальной роли, также знания, которыми он пользуется. Далее, относя все эти понятия к области компетенций, Р. Бояцис утверждает, что они формируют своего рода иерархию в структуре личности. И каждая компетенция может существовать на различных уровнях: мотивы и черты – на бессознательном, образ «Я» и социальная роль – на сознательном, а навыки – на поведенческом уровне»

В 1985 году французский ученый М. Бомензат предложил другое определение компетенции как «совокупности знаний, навыков и способов общения работников организации» [5, с.145]. (Рис.1)

Способы общения         Навыки            Знания

Рис.1. Схема компетенции по Бомензату

Знания анализируются как результаты образования личности, навыки – как результат опыта, работы и обучения, а способы общения – как умение общаться с людьми и работать в группе.

На сегодняшний день под компетенцией персонала понимают совокупность как профессионально-квалификационные, физические, психомотивационные и специфические характеристики персонала [17, с.12].

Еще одна техника подбора, первоначально проверенная в зарубежных корпорациях – это ассесмент-центр.

В настоящее время данная методика все чаще применяется в крупных, динамично развивающихся российских компаниях.

В некоторых вопросах российские специалисты по подбору персонала опережают своих зарубежных коллег, например, сейчас все чаще компании-работодатели уделяют внимание развитию имиджа привлекательного работодателя - HR-брендингу. Причем в России настоящий инструмент привлечения кандидатов приняли и предприимчиво применяют большее число организаций, чем за рубежом.

В России на данный момент отечественные тестовые методы практически, не применяются, так как они долго считались идеологически далёкими нам.

В основном применяются методы с Запада. Все же здесь имеются определённые сложности, связанные не только с отличием языка, но, главным образом, с социокультурными несоответствиями.

В современной России во многих предприятиях, учреждениях независимо от форм собственности прием кандидата состоит из одного или порядка нескольких собеседований. Но недолгие беседы с претендентом не дают возможность получения полного и достоверного представления о нем. Это только первое впечатление, следовательно, оно может быть верным или нет.

Для работодателя, каждый кандидат в сущности «кот в мешке», даже в том случае если даже он покажется приятным собеседником и его анкетные данные удовлетворят формам требования к вакансии. Тем не менее, надо выяснять -насколько благополучно он будет работать и добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и функционирует в сложных ситуациях.

Однако, послужной список, рекомендации и профессиональные достижения характеризуют его как специалиста. Принимающей стороне важно знать, что собой представляет данный человек, ведь он - возможный член коллектива [8, с.22-48].

Не подведет ли в трудную минуту? Возьмет ли на себя ответственность в случае надобности принятия самостоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов среди коллег?

И, если нет четких критериев отбора, кандидат просто не попадет на следующий тур собеседования. Вот тут-то и встает вопрос - использовать ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу. Вопрос этот обсуждается давно и по-прежнему базируется на личном предпочтении руководителя [9, с.55].

Во избежание ошибок при отборе, как правило, многие организации обращаются к услугам профессиональных психологов. В руках профессионала тесты являются довольно достоверным источником информации, насколько больше информации о кандидате, тем она надежнее. Вследствие этого для тестирования подбираются тесты, охватывающие интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества претендента. Для отдельной вакансии составляется личный набор тестов, который соответствует основным компетенциям сотрудника, в результате мы получаем множество косвенной и ценной информации о человеке. Как быстро он осваивается в новой ситуации? Насколько он склонен принимать правила игры, навязанные ему извне? С какой скоростью он работает? Как часто обращается за помощью? Пытается ли узнать что-то новое для себя? Быстро ли обучается? И т.д. [15, с.153].

Как правило, при приеме на работу не принято спрашивать справку из психоневрологического диспансера. Тем самым, одной из важных функций тестирования является отсеивание психически больных кандидатов и с данной проблемой встречаются многие работодатели. Определить подобного человека во время первой беседы довольно-таки сложно, уволить его еще сложнее. Завалить свой участок работы и даже на долгое время дезорганизовать работу всего коллектива он может попросту. Поэтому многие организации, чтобы подстраховаться от неприятных внезапностей идут на дорогостоящие и достаточно емкое по времени использование должностных тестов.

Применение тестирования, как правило, положительно характеризуется руководством компании, которое уделяет должное внимание подбору персонала и работе сотрудников.

Коллектив также заинтересован в человеке, который вольется в их ряды. От правильного подбора персонала зависит работоспособность и эффективность организации. Человек должен быть не только профессионалом, но и членом команды, разделяющий человеческие и корпоративные ценности.

Тесты можно распределить на несколько категорий [14, с.175].

• 1)    Интеллектуальные тесты. Назначены для раскрытия интеллекта и образования претендента.

Подобные тесты направлены на различные разновидности интеллекта. В состав тестов по интеллекту включены также тесты на внимание и память для измерения объема и продуктивности запоминания.

Можно тестировать различные виды памяти:

• 2)    Личностные тесты. Выявляют личностные особенности и черты характера.

• 3)    Тесты межличностных отношений.

Данный тест выражает манеры и стиль общения, конфликтность и способность идти на компромисс, приходить на помощь к другим и навыки общения в разных ситуациях. В тестах на конфликтность уделяется особое внимание сложности отношениям в коллективе. Как правило, они могут занимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель естественно, не заинтересован.

При отборе кадров на свободные места необходимо применить комплекс разнообразных методов. Это связано с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не приносит полной информации, в результате которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополнения к результатам, полученные с помощью нескольких методов, дают возможность рассчитывать, что данные работники будут максимально соответствовать определенным критериям отбора и целиком устроят организацию.

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям, может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов (см. рис.2) [12, с.18].

Рис.2. Комплекс используемых методов отбора персонала

Рассмотрим методику отбора и оценки персонала организации с применением систем внутрифирменных профессиональных стандартов.

Существенным вопросом при отборе кадров является определение технологий и методов оценки персонала. Для постановления собственных кадровых задач каждой организации необходимо адаптировать стандарты под конкретные условия производства. В связи с этим предлагается система внутрифирменных профессиональных стандартов [16, с.71].

Внутрифирменный профессиональный стандарт (ВФС) - это требования к профессиональным качествам сотрудников, предъявляемые организацией [10, с41].

Цель ВФС:

• -    формулировка требований к персоналу в соответствии с применяемыми в организации технологиями и степенью организационной культуры;

• -    об основание и разработка системы критериев внутрифирменной оценки персонала;

• -    свидетельство о квалификации персонала;

• -    стимулирование персонального профессионального совершенствования работников;

• -    установление направлений внутрифирменной профессиональной подготовки;

Внутрифирменный профессиональный стандарт является критерием оценки профессионального соответствия занимаемой должности любым специалистом организации. Персонал, прежде всего, обеспечивает функционирование    производства    на    соответствующем    уровне производительности и качества, который принят в организации.

Для установления уровня готовности кандидата к реализации профессиональных обязанностей в рассчитываемой должности ВФС используется:

• -    при проведении конкурсов на вакантные места в качестве критериальной основы и для разработки процедур оценки кандидатов;

• -    для установления вероятных потенциалов служебного роста сотрудников из состава кадрового резерва;

• -    для формирования системы внутрифирменной подготовки персонала, как исходное положение разработки направлений и повышения квалификации;

• -    как в качестве принципа для разработки и улучшения технологий и процедур проведения внутрифирменной оценки сотрудников, так и для определения соответствия работника должности, определения категории и тарифного разряда оплаты труда;

• -    для об основания предпосылок к переходу на высшую ступень оценки -сертификацию персонала, свидетельство уровня квалификации независимой стороной [11, ст.38].

При этом разработка стандартов совершается на основе изучения лучшего опыта европейских стран, с учетом сведений о должностных обязанностях каждой конкретной профессии, а также с учетом проведенных специалистами исследованиями и экспертными оценками.

Содержание ВФС включает следующие данные:

• -    нормы стандарта;

• -    специальность;

• -    требование к образованию и стажу работы в зависимости от квалификационной категории;

• -    требования к профессиональным характеристикам;

• -    подписи (визы) [1, с.35].

Рассмотрение полагает описание требований к знаниям, умениям, навыкам, необходимым для эффективной оценки информации и условий деятельности для выполнения работы по предоставленной специальности.

Процесс включает в себя предъявление требований к знаниям, умениям, навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы и обязанностей – по данной специальности [2, с.127].

Контроль полагает описание требований к знаниям, умениям и навыкам, необходимым для эффективной оценки результатов деятельности [2, ст.127].

Подводя итоги вышеизложенному, целесообразно подчеркнуть то, что использование внутрифирменного профессионального стандарта при подборе и оценке персонала организации, дает реальную возможность комплектования рабочих мест высококвалифицированным персоналом. .

Таким образом, анализ теоретических основ методики набора и отбора персонала в организации дает возможность сформировать несколько выводов:

• 1.    Управление персоналом в организации начинается с найма персонала. Вследствие этого исследование вопросов найма персонала является центральным моментом управления в организации и организаций как социальной системой. Наем на работу - это ряд действий, сконцентрированный на привлечение кандидатов, обладающих необходимыми качествами для достижения поставленных целей организации. С привлечения на работу кандидатов и начинается управление персоналом в предприятии, организации как основной социальной системой. Также планирование потребности в персонале является частью общего процесса социального планирования в организации.

• 2.    Подбор и расстановка кадров является одной из главных функций управленческого цикла, выполняемая руководящим составом организации. Подбор персонала - это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности специалиста и заканчивается приемом его на работу. Успешный подбор зависит от многих причин, - опыта, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемам.