Методика оценки системы управления затратами на персонал

Оценка эффективности затрат по персоналу предполагает получение результатов и достижение целей организации. Многие руководители рассматривают затраты на персонал как инвестиции.

Одной из наиболее эффективных методик при оценке затрат на персонал является расчет производительности труда. Многие авторы в области управления персоналом придерживаются этой методики в своих исследованиях [4].

Эффективность управления персоналом можно повысить за счет повышения качества управленческих решений. Важную роль в этом играет отлаженная работа системы управления персоналом, точное прогнозирование, снижение рисков и нарушений. Причины успеха полученных результатов заключаются не только в улучшении соответствующих показателей, но и в предотвращении потерь по затратам на персонал, как прямых, так и косвенных.

К основным методам оценки затрат на персонал относятся:

• -    метод экспертных оценок;

• -    метод бенчмаркинга (сравнения показателей компании с аналогичными показателями по рынку, конкурентам, лидерам отрасли и подобному);

• -    метод оценки рентабельности, отдачи на инвестиции в персонал (Return On Investment – ROI) и срока окупаемости инвестиций (Break-even analysis);

• -    метод ключевых показателей эффективности;

• -    аудит персонала.

Стимулирование труда сотрудников позволяет организации более эффективно осуществлять распределение ресурсов на выплату заработной 3

платы и создавать дополнительные компенсации и пособия. В этом процессе могут быть отражены следующие показатели эффективности управления затратами: средняя заработная плата, соотношение постоянной и переменной частей заработной платы, показатель эффективности фонда планируемой заработной платы, компенсации и пособия. Самое болезненное воздействие на деятельность организации могут оказать неконтролируемые затраты. Вероятность негативных последствий возрастет, если не будут учтены изменения затрат. Сокращение расходов в кризисных ситуациях следует анализировать отдельно.

Одним из показателей, требующих внимания, является текучесть кадров на предприятии. Первоочередной задачей современного предприятия является получение прибыли в размере, достаточном для ведения деятельности. Основным фактором, влияющим на эффективность деятельности предприятия, является управление затратами на персонал.

Проблемы, связанные с методологией и организацией управленческого учета и калькулированием затрат, были разработаны многими зарубежными и отечественными учеными, такими как М. Кулапова, М. Метьюс, Т.Р. Карпова, М. Ф. Бычков, А. Д. Шеремет и другие [6].

Затраты на персонал делятся на основные и дополнительные (рис. 1). Помимо предлагаемого разделения затрат, их также можно классифицировать по видам деятельности, таким как затраты на прогнозирование рабочей силы, обучение и переподготовку, перевод или увольнение и многое другое.

Для определения эффективности системы управления персоналом требуется разработка методики для измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за определенный период.

После определения методики определения затрат на предприятии необходимо выбрать показатели и критерии, по которым будет оцениваться система.

Рисунок 1 – Состав расходов на персонал

На современном этапе, при оценке затрат на персонал, проводится расчет среднегодовой выработки на одного работника. Данный показатель рассчитывается путем деления среднегодового объема продаж, услуг на среднюю численность персонала.

Для оценки социальной эффективности управления персоналом используется показатель оборачиваемости. Расчет производится как отношение числа работников, уволенных по причинам, связанным с текучестью кадров, к средней численности персонала.

Маслова В. М., предлагает проводить оценку управления персоналом основанную по следующим позициям [3]:

• -    оценка организации управленческого труда;

• -    анализ технологии управления персоналом;

• -    анализ качества управления персоналом.

В рамках первой позиции анализируются методы и формы взаимодействия объектов управления с работниками управления. Здесь анализу подлежит рассмотрение штатного расписания, распределение обязанностей, а также документооборот предприятия.

Воронин А. Г. отмечает, что оценка результативности становится одним из ведущих инструментов развития трудовых ресурсов и является основной составляющей стиля управления современного менеджера. Оценка должна проводиться путем сбора информации о работе каждого сотрудника и передачи ее подчиненным в целях повышения производительности труда [2].

Ильин Е. С. предлагает рейтинговую методику оценки затрат на персонал как поведенческий и контрольный лист. Суть данной методики заключается в сборе с помощью этого листа информации о поведении сотрудника в рабочей среде, размещении рейтинга и подведении итогов [5].

Искусство управления персоналом - важнейшее условие, обеспечивающее конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех, считает Егоршин А. П. Соответственно, на предприятии возникает потребность в высококвалифицированных, компетентных кадрах [1].

Таким образом, при проведении методики затрат на управление персоналом, руководитель предприятия должен основываться на качественном и количественном анализе персонала, как способе изучения 6

внутренней составляющей системы управления персоналом, а затем должен проводить качественный, поэтапный анализ состояния каждого из элементов системы управления персоналом, для оценки эффективности управления персоналом в конкурентной среде.