Методологические аспекты исследования социально-трудовых отношений в процессе трансформации российского общества

Социологический анализ современного российского общества ставит вопрос о новых подходах для оценки его состояния, нахождения такого понятийного аппарата, который позволяет учесть и понять закономерности его развития и, в частности, в его важнейшей сфере — социально-трудовых отношений в условиях формирования нового рынка труда и занятости.

В этой связи в качестве категории, обобщающей и покрывающей собой возможные альтернативные результаты исследований, используется понятие «социальная трансформация».

Необходимо различать трансформации, происходящие на институциональном и деятельностном уровнях. При этом возникает серьезная проблема, связанная с возможностью существенных противоречий между институциональной формой и характером социального функционирования тех или иных общественных установлений, преобразование которых является предметом исследования социальных трансформаций. Примеров подобных противоречий можно привести довольно много в экономической, политической, культурной сферах и, в частности, в процессах функционирования рынка труда и занятости и характера социальнотрудовых отношений.

Поэтому важно найти подход, который позволяет соотнести между собой нормативно-институциональные преобразования, с одной стороны, и мак-росоциальные изменения в функционировании соответствующих институтов, с другой. В практике социологических исследований в качестве категории, соответствующей требованиям такого соотношения, мы используем «социокультурный уровень», под которым мы понимаем доминирующие в обществе ценности, мотивации и модели социального действия.

По существу исследователь сталкивается с триадой трансформационных процессов. Во-первых, трансформации социальных институтов в их нормативном, прежде всего в правовом, описании. Во-вторых, макросоциальная трансформация, характеризующаяся сменой и изменением у доминирующих в обществе моделей и мотивов социального действия. В-третьих, интегральная характеристика трансформационных процессов, которая связана с анализом взаимоотношений и противоречий между первыми двумя предметами исследования.

В этой связи важными критериями для оценки переходного состояния современного российского общества, характера социальной трансформации являются следующие:

• —    роль новых и старых социокультурных групп в процессах либерализации и приватизации экономики;

• —    изменения в трудовых отношениях, мотивациях, поведении различных социальных групп;

• —    изменения в уровне и качестве жизни населения и отдельных социальных групп;

• —    характер социальной стратификации;

• —    процессы, стили и результаты адаптации к комплексу проводимых реформ.

Обозначенные методологические подходы должны быть применены в изучении динамики трудовых отношений, в степени соответствия их системным характеристикам общества рыночного типа.

Трудовые отношения в широком смысле (т. е. отношения по поводу труда и его результатов) включают в себя технологические, правовые, организационно-экономические, властные отношения и соответствующие им системы ценностей и норм поведения, необходимые для мотивации и дисциплины труда. В узком смысле (применительно к конкретной производственной ситуации на предприятии) — это реальные производственные отношения, проявляющиеся прежде всего в трудовых взаимоотношениях, основными субъектами которых являются рядовые работники, администрация и владельцы предприятий. Основное содержание трудовых отношений в таком случае будет составлять взаимодействие по горизонтали (внутри рабочей группы) и по вертикали (между работниками и администрацией, руководством), а также отношения занятости, условия и оплаты труда.

Процесс трансформации трудовых отношений складывается под влиянием как экономических, так и социокультурных преобразований в сфере экономики. Экономические преобразования, целью которых являлось формирование эффективного собственника, проводились в 1990-е годы преимущественно на основе западных моделей и технологий ведения бизнеса. Ведущими ориентирами в экономической политике новых собственников являлись: получение максимальной прибыли, завоевание рынков сбыта, формирование у работников ценностей индивидуального интереса и рационального поведения. Заимствованные технологии сочетались с традиционно господствующим в России материалистическим подходом, согласно которому поведение человека всегда соответствует правилам, заложенным в определенной социально-экономической модели труда. Предполагалось, что старые «советские» культурные нормы будут неизбежно вытесняться новыми «рыночными» как более эффективными и

Теоретические и методологические проблемы социологии

что наиболее безболезненно эти процессы пройдут на новых частных предприятиях, где отсутствуют предпосылки для реставрации советской культуры труда. Однако процесс развития трудовых отношений оказался значительно сложнее. Новый трудовой кодекс был принят лишь в 2002 г., спустя более 10 лет с начала экономических реформ и утверждения многообразия собственности. И все это время значительную часть трудовых отношений регулировал советский кодекс, во многом уже не соответствовавший социально-экономическим реалиям. По ходу был принят закон о профсоюзах, о коллективных трудовых спорах.

Своеобразие национальных моделей трудовых отношений стало предметом многих исследований, результаты которых свидетельствуют о существенных различиях (региональных, отраслевых и т. п.). Об этом говорят материалы мониторинга социально-трудовой сферы, который содержит аналитические данные федерального и ведомственного уровня, статистической отчетности, результаты социологических исследований. При этом выявляются следующие тенденции:

• —    единообразия практик и правил трудовых отношений нет и реально быть не может (различные отрасли, центр—глубинка, этнические и региональные культуры и традиции);

• —    формальные (установленные законом) трудовые отношения переплетаются с неформальными, часто межличностными отношениями, между рабочими и руководством;

• —    работники наемного труда в значительном большинстве не видят какого-либо института, представляющего их интересы в отношениях с работодателем: массовые опросы указывают на недоверие к официальным профсоюзам;

• —    в конфигурации системы управления имеют место все известные ее формы: автократическая, клановая, иерархическая, бюрократическая.

В таких условиях исследовательской задачей является изучение взаимосвязи векторов движения старого и нового, поиск того, что рождается на стыке данных социокультурных ориентаций, определение характера институциональных изменений на микроуровне социально-профессиональных групп, предприятия. Рассмотрение трудовых отношений в современных условиях и предполагает анализ постоянной взаимосвязи актуальных социальных проблем труда с их социокультурными составляющими.

Наши выводы и понимание тенденций социально-трудовых отношений опираются на данные социологического исследования, проведенного на 9 предприятиях Пермского региона в 2003—04 гг. Всего опрошено 2174 респондента. Предприятия были разбиты на 3 группы: успешно функционирующие 37,9 % опрошенных, проблемные — 35 % опрошенных, кризисные — 37,1 % опрошенных. В выборку попало 52,7 % рабочих, 17,4 % руководи телей, 18,1 % ИТР и 9,8 % служащих. Это позволило выявить влияние различных факторов на структуру трудовых отношений, на особенности их проявления на предприятиях разных форм собственности и отраслевой структуры.

Оценивая характер трудовых отношений в группах предприятий по критерию успешности или неуспешное™ вхождения в рыночные отношения, мы стремились выявить их динамику и факторы, ее определяющие. Можно сказать, что последние 12—15 лет для российских предприятий прошли под знаком «выживания» и приспособления к рыночным отношениям. В связи с этим одна из задач исследования состояла в том, чтобы выяснить — различаются ли правила трудовых отношений в зависимости от степени адаптированное™ предприятай к требованиям рынка товаров и рабочей силы.

Исходная посылка состояла в том, что в период социально-экономических трансформаций уровень адаптированное™ к внешним изменениям выступает индикатором их успешности. Данное утверждение вполне справедливо и для относительно стабильного общества. Но в обществе с неустойчивой экономикой и только еще формирующимися социальными институтами, отвечающими вызовам рыночной конкуренции, когда изменения непрерывны и слабо предсказуемы, способность адаптироваться превращается в ключевой фактор. Поэтому можно в известной мере поставить знак равенства между понятиями «успешность» и «адаптированность».

Исследование показало трудности становления новых ролей и ролевых отношений. В результате приватизации, акционирования закономерно появляются новые социальные роли: собственник, наниматель, наемный управленец, акционер, наемный работник и ряд других. Проблема заключается в том, что правила рыночных отношений не были определены в самом начале реформ и сейчас еще остаются неочевидными, т.е. не совсем понятно, чему именно должны соответствовать новые конвенциональные (принятые сторонами) роли и трудовые отношения.

Исследование показывает, что и работники и администрация затрудняются в определении функционального содержания новых ролей, т. е. прав и обязанностей, которые присущи собственнику, наемному работнику, наемному управленцу и т.п. Люди выстраивают собственные «образы», наполнение которых зависит от индивидуального опыта взаимодействия с контрагентами (или мировоззренческих установок, в которых ведущей является эмоционально-оценочная составляющая).

Большинство опрошенных (65 %) ощущают себя наемными работниками, 72 % не имеют отношения к собственности (не имеют акций), 22 % — держатели небольшого количества акций, только 10 % опрошенных считают себя собственником своей рабочей силы как товара.

М.А. Слюсарянский

В этих условиях социальная идентификация идет по критерию «свой-чужой». Акционирование не решило сохозяйскую составляющую, большинство наемных работников (даже владеющие акциями) отчужденно относятся к своему статусу акционера. Совладельцами считают себя 5 % и только 3 % — партнерами, каждый пятый респондент считает себя эксплуатируемым.

Для интегральной оценки успешности можно выбрать 2 показателя: результативность адаптации предприятия к рынку и уровень социального самочувствия работников. Уровень социального самочувствия определяется комбинацией различных составляющих:

• а)    удовлетворенность нынешним положением (жизнь налажена, мотивы труда, удовлетворенность условиями труда, заработной платой, участие в конфликтах и т. д.);

• б)    уверенность в будущем (отсутствие тревожности, профессиональный рост, улучшение материального статуса, ценности);

Первое — необходимое условие, а второе — достаточное условие для успешной адаптации: это, прежде всего, возможность прогнозировать ход событий, просматривать свое будущее, что особенно важно в условиях нестабильности.

Факторный анализ — сравнение своего положения в ретроспективе — настоящий момент и перспективы позволяет получить три типа адаптационного эффекта «приобретения» как положительная динамика:

• 1)    между оценкой сегодняшнего дня и того что было пять лет назад;

• 2)    потери — отрицательная динамика;

• 3)    стабильность — неизменность самооценок.

Исследование показало, что резко повышается роль материального фактора как условия реализации широкого спектра потребностей работников. При этом к низкооплачиваемым относят себя 55,7 % опрошенных, среднеоплачиваемым — 41,7 %, только 2,4 % — к высокооплачиваемым. Динамика матери

Методологические аспекты исследования социально-трудовых отношений в процессе трансформации российского общества

ального статуса: более 30 % отметили изменения в худшую сторону, 14,4 % — в лучшую и более 43 % отметили, что их положение не изменилось.

Следует отметить, что велика роль такого фактора как социальная защищенность работников в системе социально-трудовых отношений. Большинство опрошенных (около 60 %) считают свою защищенность лишь частичной, а каждый пятый считает, что он вообще не защищен.

В существенной мере такое положение связано с тем, что на обследованных предприятиях недостаточно эффективно «работает» коллективный договор, регулирующий трудовые отношения, в котором оговариваются условия социального контракта между работодателем и наемным работником.

Важным направлением исследования социальнотрудовых отношений выступает трудовая мобильность, ее динамика и факторы, влияющие на этот процесс.

В условиях социальной трансформации российского общества одним из наиболее значимых критериев выступает характер социальной мобильности в целом и профессиональной мобильности, в частности, в качестве конкретной формы реализации социокультурных сдвигов. Данные исследования свидетельствуют о том, что в рамках переходного процесса реальные изменения происходят не столько в структуре факторов, влияющих на социальную мобильность и положение различных профессиональных групп в социальной структуре общества, сколько в критериях оценки этого движения. Можно предположить, что в перспективе, по мере адаптации к новой системе стратифицирующих признаков, это расхождение будет сглаживаться. Социальная мобильность примет более стабильные формы.

Таким образом, проследить динамику социально-трудовых отношений в рамках трансформационного процесса можно, прежде всего, изучая поле повседневной жизни, взаимоотношений в конкретных социальных группах, характера адаптирован-ности к изменившимся условиям среды.