Методологические подходы к формированию кадровой политики в организации

Актуальность данной статьи объясняется тем, что все подходы к управлению персоналом должны четко отвечать требованиям рынка и условий развития общества и экономики. В области работы с кадрами должны применяться прогрессивные технологии, а их выявление возможно только через теоретические и практические исследования различных подходов и анализ их применения на практике.

В современных реалиях процессы, связанные с управлением персонала, претерпевают изменения и развиваются в различных направлениях. Это связано, прежде всего, со стремительным развитием российской экономики и изменениями в бизнесе и обществе в целом. Важность таких преобразований вызвана тем, что административнокомандная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями современного развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

В силу сказанного выше теоретическая значимость статьи заключается в исследовании стратегии и тактик управления персоналом, анализе российского и зарубежного опыта в данной области и различных тенденций в развитии области.

Современные условия экономики диктуют выведение на первый план обеспечение должного уровня кадровой политики. Высокий уровень потенциала кадров позволяет предприятию быть конкурентным и успешным на рынке, а значит быть рентабельным с экономической точки зрения. Суть кадровой политики сводится к постоянной и многогранной работе с сотрудниками и их сопровождения на всех этапах: начиная с момента их приема на работу до момента увольнения. Политика управления персоналом формирует сильный во всех смыслах коллектив, который способен интегрироваться и синхронизироваться с внешними условиями для достижения максимального общего результата.

Этапы формирования кадровой политики можно отследить по схеме, указанной на рисунке 1[3].

Разработка общих принципов кадровой политики

Организационноштатная политика

Информационная политика

Финансовая политика

Политика развития персонала

Оценка результатов деятельности

Рисунок 1. Этапы формирования кадровой политики

Организационно-штатная политика сводится к определению потребностей в тех или иных ресурсах. Из них формируется штат и резерв сотрудников.

Информационная политика позволяет создать корректную систему информации в сфере кадрового обеспечения. В частности, когда открываются новые вакансии или есть возможности карьерного роста.

Финансовой политикой регламентируются принципы распределения средств, обеспечивающие эффективность системы стимулирования труда.

Благодаря политике развития персонала есть возможность проводить коучинговые мероприятия, предоставлять возможность сотрудникам продвигать и расти в профессиональном отношении. Сюда же относятся бизнес-тренинги, школы, курсы повышения квалификации, дополнительное обучение сотрудников.

Оценка результатов деятельности производится при помощи следующих возможностей [2] :

• ·    Анализ кадровой политики.

• ·    Выявление существующих проблем в кадрах.

• ·    Оценка кадрового потенциала, существующего в компании.

Кадровая политика в организации определяются как внешними факторами, так и внутренними. Для анализа внешних факторов, прежде всего, учитывают конкуренцию, структурный и профессиональный состав рабочей силы. Важными и основополагающими внутренними факторами являются следующие [5] :

• 1.    Стиль руководства, формирующий общую стратегию кадрового

• 2.    Перспективы профессионального и карьерного роста

• 3.    Система контроля кадров и уровень дисциплины.

• 4.    Цели предприятия, его место на рынке и рентабельность.

развития предприятия.

сотрудников.

Вышеперечисленные факторы определяют тип выбранной кадровой политики предприятия, которая в большей мере формирует стратегию дальнейшего развития и перспективы компании.

Эффективность проводимой кадровой политики, вместе с вышеперечисленными факторами, определяется также следующими свойствами, приведенными схематично на рисунке 2.

Рисунок 2. Свойства эффективности кадровой политики

В нынешних экономических условиях, в которых сильно ощущается влияние финансового кризиса, и в быстро и динамично меняющихся обстоятельствах, главными факторами, оказывающими влияние на эффективность политики управления, являются гибкость и адаптивность. Эти факторы, могут быть использованы в полной мере только лишь при наличии высококвалифицированных кадров. В связи с тем, что именно потенциал работников в большей степени определяет стратегию развития компании и диктует ее возможности на рынке. Ключевым фактором успеха в условиях современной экономики является именно гибкость, которая позволяет сделать организацию сильной и конкурентоспособной на рынке.

Особое внимание отводится качества гибкости, которые оказывают влияние на кадровую политику организации:

• 1.    Иерархия управленческой структуры в организации.

• 2.    Культурная ориентация, проявляющаяся в культурных потребностях и общих ценностях.

• 3.    Рыночные отношения, которые отражены в отношении купли-продажи товаров или услуг.

Перечисленные выше факторы на практике не реализуются по одному, а внедряются на производстве только в комплексе. Стратегия кадровой политики определяется тем, какому из факторов руководство отдает приоритет в своей деятельности. На примере нижеприведенной таблицы 1 отражена трансформация факторов эффективности кадровой политики:

Таблица 1. Трансформация факторов кадровой политики

Период социализма	Переходный период к рынку	Период стабилизации экономики	Период экономического роста (прогноз)
1)    Иерархическая структура 2)    Культура	1)    Иерархическая структура 2)    Рынок	1)Рынок 2)    Иерархическая структура 3)    Культура	1)    Культура 2)    Рынок 3)    Иерархическая структура

По мнению Т.Ю. Базарова, в практической деятельности организации можно выделить четыре основополагающих типа кадровой политики в условиях кризиса. Их особенности и определение укажем ниже [6] :

• 1)    Пассивная стратегия. Реализуя ее, руководство организации не отводит должного внимания кадровой структуре. В рамках пассивной стратегии большее внимание уделяется «тушению пожаров», что подразумевает ликвидацию последствий, как результат возникающих проблем. В ходе реализации такой стратегии, действия руководства направлены на экономические показатели, их повышение, анализ кадровых проблем остается без должного внимания. В результате, все силы перекидываются на решение актуальных кризисных проблем, при этом

персонал работает лишь на обеспечение рентабельности и эффективности производства.

• 2)    Реактивная стратегия. В данной модели, руководством предприятия осуществляется контроль над системами кризисной ситуации (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимаются меры по локализации кризиса. У кадровых служб организаций имеются средства диагностики. Для финансового оздоровления, как правило, выделяются кадровые проблемы и рассматриваются специально, в ходе рассмотрения намечаются возможные пути их решения.

• 3)    Превентивная стратегия. У руководства предприятия имеются аргументированные прогнозы развития ситуации, однако отсутствуют средства оказания влияния на нее. Кадровая служба предприятия обладает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане финансового оздоровления разрабатываются краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.

• 4)    Активная стратегия (рациональная). Руководство предприятия владеет не только качественным прогнозом, но и обоснованным прогнозом развития ситуации, при этом в наличии имеется средства для оказания влияния на нее. В распоряжении кадровой службы предприятия имеются средства диагностики персонала, прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Составной частью плана финансового оздоровления является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

В результате, можно сделать вывод, что построение на предприятии эффективной, систематической кадровой политики оказывает важнейшее влияние на становлении и развитии бизнеса. Это объясняется, прежде всего, с тем, что согласованная кадровая политика обеспечивает своевременное перекрытие рабочих мест, за счет чего организация не испытывает «кадрового голода» и кризиса в сфере ресурсов. Что позволяет бесперебойно функционировать производству и не дает сбоев в трудовом потоке.

В ходе выбора и построении методики кадровой политике важно брать во внимание не только интересы организации, но и интересы участников производства: людей, работающих на предприятии. Человек, является основой кадровой политики, важным звеном трудового процесса и от комфортного и эмоционального состояния в процессе работы зависит многое.

В сфере практического применения существуют глубокие различия между факторами, способствующими экономическому росту организации, и факторами, ведущими к улучшению социальных параметров жизни работника. Если организация ориентирована только на экономический рост, это не всегда приводит к существенному улучшению жизни людей.

Таким образом, основная цель проводимых преобразований в кадровой политике в краткосрочной (ближайшей) перспективе сводится к максимальной степени защищенности от разрушительных последствий очередных кризисов, за счет технологических, управленческих, институциональных и социальных новшеств, которые позволят прийти к устойчивой экономике с высоким потенциалом саморазвития.