Методологические возможности применения социометрии для измерения конфликтности в коллективе

Одной из основных функциональных задач, поставленных перед руководством компании и службой управления персоналом, является обеспечение устойчивого социально-психологического климата в организации и высокой эффективности работы персонала. Для этого специалистам необходимо определить уровень социальной напряженности в организации, уточнить потенциальные конфликтогены и в какой-то мере прогнозировать трудовые конфликты. Прогноз – это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Чтобы трудовым конфликтам придать управляемый характер, следует обеспечить максимально эффективную диагностику и прогнозирование их развития, которые реализуемы при условии, что можно установить количественные и качественные параметры конфликтности в организации.

Количественные показатели, характеризующие уровень социальной напряженности в организации, исчисляются в абсолютном выражении. К ним, в частности, относятся количество обращений к руководству с письменными заявлениями, докладными и объяснительными записками по поводу потенциальных и реальных столкновений в работе; количество письменных обращений работников и работодателя в комиссию по трудовым спорам, трудовую инспекцию, прокуратуру и другие государственные надзорные органы; количество исков работников и работодателя в гражданские, арбитражные, третейские и мировые суды; число открытых коллективных протестов работников в виде угроз забастовок, реальных забастовок, бойкота; число уволенных работников по инициативе работодателя; число нарушений трудовой дисциплины по различным признакам и пр.

ГРНТИ 04.15.07

Агамамед Наджаф оглы Асадов – кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

Статья поступила в редакцию 19.02.2019.

Качественные показатели, характеризующие конфликтность в организации, включают такие параметры, как интегральная характеристика взаимоотношений работников и отношения работников к руководству; формы ведения конфликтного противостояния; степень сложности противоречий; уровень агрессии, проявляемый заинтересованными в конфликте участниками; заинтересованность в затягивании конфликта; степень открытости ведения конфликта; способы управления конфликтами в организации; масштаб конфликта, отражающий наличие и роль вовлеченных в конфликт субъектов, причин и ресурсов и пр. [ 1 ]

На протяжении около 30 лет нами проводился анализ более пяти тысяч конфликтных ситуаций, возникших в организациях Северо-Западного региона России, а также множество эмпирических исследований, в том числе с помощью опроса, различных аспектов конфликтов в организациях. Основываясь на результатах проведенных исследований, была выявлена исследовательская проблема ме- тодологического характера, касающаяся применения социометрии как инструмента измерения социально-психологических отношений в коллективе, в частности, конфликтности в организации или в ее подразделении (отделе, управлении и т.п.).

Социометрия, как метод эмпирического исследования, позволяет измерять взаимоотношения в коллективе, выявить уровень сплоченности группы, определить лидеров и в какой-то мере обнаружить «очаги» конфликта в организации. Данной метод предусматривает письменное обращение исследователя к респондентам – работникам этой организации (отдела, управления) со следующим вопросом: «Предстоит реорганизация Вашей компании (отдела, управления). Выберите, кого из вашего коллектива Вы хотели бы видеть в новой организации (отделе, управлении) – поставьте знак «+», кого не хотели бы – знак «-», не знаете или вам безразлично – знак «0». В список включаются весь списочный состав организации (отдела, управления). На основе оценки каждого работника рассчитываются его коэффициенты социометрического статуса и эмоциональной экспансивности:

• 1.    Коэффициент социометрического статуса: К^с = -С— где n - количество респондентов, С С - сальдо социометрического статуса, определяемое как сумма всех положительных выборов в отношении данного работника за минусом суммы всех отрицательных выборов в отношении данного работника.

• 2.    Коэффициент эмоциональной экспансивности: К^э = -С—, где n - количество респондентов, С^Э -

• П-1 С

сальдо эмоциональной экспансивности, рассчитываемое по аналогии с параметром СС.

Полученные данные вносятся в таблицу, которая называется социоматрицей [ 2 ] . Для полноты анализа рассчитывается также индекс экспансивности, который характеризирует среднюю активность группы и рассчитывается как сумма всех выборов, деленная на количество респондентов [ там же ] : 1^э = —. Также рассчитывается еще ряд показателей.

Индекс сплоченности учитывает число взаимных положительных выборов по отношению к общему числу возможных выборов и определяет степень привлекательности группы для ее членов:

Iе

в⁺ 0,5nfc ,

где Iс – индекс сплоченности; В+ – количество взаимных позитивных выборов; n – количество респондентов; k – лимит выборов.

Индекс антипатии характеризует число взаимных отрицательных выборов по отношению к общему числу возможных выборов и определяет степень неприятия группы ее членами:

IA = —,

0,5nfc, где IА – индекс антипатии; В- – количество взаимных отрицательных выборов; n – количество респондентов; k – лимит выборов.

Индекс напряженности отражает общее количество расхождений взаимных оценок членов группы (А выбирает В, а В исключает А) по отношению к общему количеству выборов и определяет противоречивость отношений в группе:

i"=B2 пк где IН – индекс напряженности; Вn – количество разногласий взаимных оценок; n – количество респондентов; k – лимит выборов.

В дальнейшем полученные коэффициенты сопоставляются с данными социограммы. Социограмма составляется с помощью простого вопроса, задаваемого работникам исследуемой группы: «Кого из работников Вы бы хотели видеть в качестве руководителя новой организации (отдела, управления)?» Респонденты могут указать максимум одну фамилию из списка, включая самого себя. В случае, если опрашиваемый не видит в своём коллективе потенциального кандидата на пост руководителя вновь создаваемой организации (отдела, управления), лист оставляется пустым.

Практика показывает, что полученные в ходе исследования конкретные результаты могут быть недостоверными из-за недостаточной точности вышеперечисленных формул. Например, коэффициент социометрического статуса Кс = 0, если половина коллектива негативно настроена против данного работника, но при этом остальная половина положительно относится к нему. Такой же результат может быть получен при другом раскладе отношений, когда всем безразлично нахождение работника в группе, поскольку все респонденты поставили ему «0». Аналогичная неточность прослеживается, когда оценки безразличия в группе превышает 50% – высока вероятность получения необоснованных коэффициентов по статусу и экспансивности.

Для преодоления возникающих отклонений, нами предлагаются дополнительные формулы для статистической обработки полученных эмпирических данных, в частности:

• 1.    Средний статус по группе: К ^ = ^-, где ЕК^с - суммарный коэффициент статуса по всему коллективу, n – количество респондентов.

• 2.    Средняя экспансивность по группе: К „ = ^-, где ЕК^э - суммарный коэффициент экспансивно-

• сти по всему коллективу, n – количество респондентов.

Для качественного анализа конфликтности следует, также, рассчитать долю положительных, отрицательных выборов и безразличия. Данные показатели позволяют оценить реальное отношение работников к коллективу, к конкретным работникам, если построить на их основе обратную связь. Например, «Иванов с высокой долей положительных выборов не выбирает Зайцева», «Зайцев не выбирает Иванова» или «Петров с высокой долей отрицательных выборов выбирает Иванова», а «Иванов проявляет безразличие» и проч. Также эти показатели носят высокую информативность, если со- поставить их с данными по социограмме.

Также представляет исследовательский интерес доля лиц с положительными и отрицательными выборами по группе; соотношение положительных и отрицательных выборов: С = ^*100%; доля

—

разности между положительными и отрицательными выборами: Р = "_п ”

.

Высокие социометрические статусы работника в группе (максимальное значение – единица) на первый взгляд отражают его положительные качества, возможно с элементами проявления лидерства, позитивное влияние на членов коллектива. Однако при сопоставлении данного показателя с коэффициентом экспансивности, социограммой, часто мы сталкиваемся с противоречивыми его отношениями с группой – очень низкая экспансивность или отсутствие выборов у коллег данного работника в качестве лидера. В конкретном случае социометрический опрос показал абсолютное рекордное значение для работника по его статусу в коллективе (Кс =1), при очень низкой его экспансивности (Кэ =0,02), а также отсутствии выбора со стороны коллег в качестве лидера.

При анализе социально-психологических отношений следует установить связь между оценками респондентов и их местом в сплоченности группы, которая отражается в социограмме. В таком случае велика вероятность установления источника конфликтогенов в группе.

Для обеспечения достоверности общих выводов, с нашей точки зрения, необходимо дополнительно провести расчеты по этим показателям, отражающие состояние вышеназванных показателей социальной напряженности в организации. Преимущество такого подхода заключается в том, что сложные процессы, происходящие в исследуемой группе (организации или ее подразделении) не проходят мимо анализа и не остаются незамеченными, что позволяет более точно определять конфликтогены и успешно прогнозировать потенциальные конфликты в организации.