Методологическое обеспечение развития инновационной деятельности в организациях строительного комплекса

Решение важнейшей для экономики страны проблемы – перехода на инновационные технологии, способствует успешной ее интеграции в мировой рынок, обеспечивается существенным повышением квалификационного уровня и творческой активности персонала организаций. В строительстве, где рост научно-технического уровня производства давно отстает от достижений прогрессивных мировых фирм, эта задача особенно актуальна и требует первостепенного разрешения [5,11]. Для победы в мировом соперничестве отечественным строителям необходимо совершить «интеллектуальный прорыв» и создать конкурентно способные виды и объекты продукции. Это нелегкая задача, но, не решив ее, мы не обеспечим в установленные сроки успешное осуществление инновационной модернизации экономики. Ведь капитальное строительство – локомотив развития экономики.

Среди многих причин, сдерживающих эффективное научно-техническое развитие капитального строительства, – недостаточное кадровое обеспечение постоянными и высококвалифицированными работниками. Так сложилось, что еще в дореформенный период рыночных преобразований на повышение квалификаций специалистов не выделялись необходимые средства, и так продолжается до сих пор [1]. В результате чего, пополнение рядов строителей в связи с ростом объемов работ происходит, как правило, за счет не квалифицированного персонала, а его обучение и переподготовка осуществляется только на рабочем месте и в недостаточном качестве и объеме. Производительность труда и качество массовой продукции, а так же научнотехнический уровень ее практически не повышается. Проблема обостряется, а время, тем не менее, бежит не в нашу пользу. Тогда как конкуренция все ощутимее негативно сказывается на результатах экономики и социально-экономическом развитии трудовых коллективов, требует принятия срочных и действенных мер [13,14].

В этих целях на федеральном уровне решаются многие задачи: осуществляются совершенствование системы образования и науки, растут инвестиции в инновационные программы и проекты, улучшается нормативно-законодательные положения, поступают на стройки новые машины и механизмы и др.

Однако, соотношение числа инноваторов в «Сколково» и экономике страны пока далеко не согласуется с достижениями многих фирм развитых стран, а уж у строителей, и сравнивать нечего.

Вместе с тем, персонал организаций в информационный век, как известно, -«ключевой фактор» инновационного развития и требуются приоритетные более эффективные меры по активизации, его инженерной творческой деятельности на разных уровнях управления [14].

Одной из важных особенностей современного инновационного производства является то, что традиционные методы' управления персоналом здесь малоэффективны и требуются новые подходы, принципы, функции, технологии в этой деятельности [8]. Создание инновационной продукции требует, как известно, белее эффективного развития персонала, обеспечение условий для наращивания и рационального использования интеллектуального потенциала [7].

Основные традиционные методы управления персоналом (экономические, административные, социально-психологические) имеют большой потенциал эффективного воздействия на трудовые коллективы для обеспечения достижения целей деятельности. Вот уже прошло более ста лет с момента зарождения их основ (1911г.), родоначальником которых был Ф. Тейлор, как управляющие во всем мире осуществляют успешную практику применения этих методов для повышения производительности труда, качество продукции и снижения затрат. Его последователи, создавая надлежащие материальные, моральные условия труда и позитивные воздействия на трудовой коллектив, способствовали эффективному осуществлению производственных процессов [2].

Вместе с тем, в конце 20-х годов прошлого века Э. Мейо в своих работах обосновал возможность применения мощного импульса повышения эффективности управленческой деятельности, предложив ее новое направление. Оно базировалось на учете не только производственных факторов роста производительности труда и качества продукции, но и на создании психологических условии по улучшению отношений к рабочему человеку [2].

С тех пор, интенсивно развиваясь, этот подход позволил создать большую группу социально-психологических методов управления трудом, которые сегодня приобретают большую актуальность.

Однако, использование социально-психологических методов для руководства инновационным производством предъявляет новые требования к менеджерам и специалистам в области управления, связанные с необходимостью создания соответствующих условий труда и быта [6,11].

Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, руководителю необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять соответствующие управляющие воздействия. В этих целях применяются социально - психологические методы управления, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личность, отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а так же на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, которые воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека, мотивирующие его не только к общим успехам коллектива, но и формирующие в его сознании чувство сопричастности к жизнеспособности фирмы. Эти способы проявляются через многообразные возможности улучшения межличностных отношений в коллективе, строящимся на взаимных проявлениях руководством и сотрудниками элементов товарищества, забот об удовлетворении потребностей, как работников, так и членов семьи, включая совместного проведения мероприятий и отдыха, спорта, культуры, образования и т.д. [6,9]. Это достигается так же посредствам использования приемов, которые носят личностный характер (личный пример, имидж фирмы, авторитет и др.).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться не только проблемы производства, но и воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора, - ключевого элемента гуманистической концепции управления персоналом [4,11].

Умение руководителя учитывать «человеческий фактор» позволит целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия труда и, в конечном счете, более эффективно сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

Основы науки психология дают нам понимание, что главное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и отношений в процессе их совместной деятельности [9].

Понимание руководителем биологической природы внутреннего мира личности, помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активации деятельности коллектива, условия ускорения его развития. Объектом социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде, более полной их интеграции. Необходимость использования на практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения, активизировать их деятельность в инженерном творчестве. Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области управления и социальной психологии, а так же умением использовать весь научно-теоретический арсенал в интересах трудового коллектива [6,9].

Современные социально психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно глубокие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении все более зависит от того, насколько правильно применят он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социально-экономического развития трудовых коллективов, убежденные каждого работника как метод воспитания и формирования личности, экономическое и творческое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующее производственные совещания, которые выступают как метод и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды, а так же совместные мероприятия в спорте, отдыхе, в массовых культурных программах и проектах [6,9].

Как известно осуществляя целенаправленные воздействия на трудовой коллектив, руководитель может, как усиливать активность рабочих, так и вызывать их пассивность или даже иногда приводить ситуацию к скрытому неповиновению [6]. Наиболее часто такие проявления подчиненных имеет место при прямом (административном) воздействии руководителя. Результат труда во многом зависит от целого ряда психологических факторов. Умение руководителя учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет ему сформировать коллектив с единичными целями и задачами. Современные исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми [4]. Руководителю, зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это, как установлено многочисленным исследованиями, связанно с тем, что каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенное условие образования и развитие любого трудового коллектива - соблюдением принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того какая морально-психологическая обстановка создана в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или же в несколько раз уменьшится [11].

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления, что особенно характерно для наших строительных организаций, вызывает нездоровые взаимоотношения в коллектив, что снижает производительность труда. Тем не менее, как показывает практика, формирование здорового моральнопсихологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно происходит при формировании рыночных отношений. Так 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов в этих условиях стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению оплаты. А 82% опрошенных работников массовых профессий «болеют» за успехи своих коллег [6].

Осуществление управленческих воздействий на работников с целью побуждения их к более высоким результатам творческой детальности связано с необходимостью повышения их профессионального квалификационного уровня и интеллекта, способствующих созданию изобретений, открытий, элементов «ноу-хау» и другой инновационной продукции.

В современных проектно-строительных организациях подавляющее большинство специалистов не имеют опыта в создании новой идеи такой продукции. Да и выпускники вузов, колледжей так же не имеют подобной практики [5,8,10]. Методологи основ инженерного творчества, как правило, не изучают. Проявлению человеком инсайта, озарения, вследствие чего, имея определенные задатки возможно появление открытия или изобретения, требуются соответствующие условия учебы, труда и жизни [2-4,8,10-14]. Требуется его особое состояние, жизненное вдохновение, эффективное творческое мышление, а, следовательно, для этого в свою очередь необходимо кардинально изменить отношение к нему каждого менеджера, специалиста ученого. Стандарты на все эти процессы написать сложно. Но можно полагать, что при наличии соответствующего менталитета и образования руководителю, специалисту, бизнесмену можно сформировать современное понимание сущностей и методологических особенностей управления творческим трудом.

Ученые и проектировщики последовательно формируют прогрессивную инженерную и экономическую мысль, поэтому непрерывное наращивание знаний инженерно-технических работников является той основой, на которой базируется непрерывный процесс повышения технического уровня строительства. Вот почему опубликование результатов теоретических и прикладных исследований, проведенных конференцией, организация конкурсов и выставок достижений в этих областях, создание по их инициативе различных школ передового опыта, мастер-классов и т.д. являются той средой, в которой работники повышают знания, а так же интерес к творческому труду, способствуют формированию инновационного подхода к производству.

Инновационная модернизация строительства должна осуществляться в каждой организации при условии разработки и реализации стратегических программ, проектов, технологий и приоритетного из обеспечения всеми необходимыми ресурсами. Как видно из ниже приведенной таблицы-схеме плана действий руководства ПСМО (проектно-строительно-монтажной организации) по развитию инженерного творчества специалистов и созданию инновационных продуктов, это большая работа, которая требует постоянного внимая руководства, мобилизации сил и средств. Однако, не реализуя подобных планов, мы рискуем быть под большой угрозой нормальной деятельности.

Таблица 1 – Схема примерного плана, действия руководства ПСМО по развитию инженерного творчества специалистов по создаю инновационных продуктов

№ п\п	Наименование мер и видов деятельности	Ответственные	Срок
1	2	3	4
1	Осуществление маркетинговых исследований для определения мирового, отраслевого, регионального уровней развития НТП по соответствующим видам деятельности и производства.	Отдел маркетинга и развития
2	Определение: достижений конкурентов и возможностей ПСМО; направление развития НТП.	Руководитель
3	Выбор стратегических ориентиров и целей деятельности ПСМО и ТК по обеспечению развития технического творчества специалистов.
4	Создание учебных групп повышения квалификации и переобучения специалистов на производстве, в вузах, колледжах и т.д. охватывающих изобретательскую деятельность.
5	Практическое осуществление мер повышения квалификационного мастерства специалистов.	Заместитель руководителя	Постоянно
6	Разработка и реализация программы по развитию персонала ПСМО на определенный период.
7	Проведение расширенного заседания НТС ПСМО с привлечением инвесторов, научных работников, поставщиков и т.д. с определением возможностей разработки конкретных программ и проектов по реализации достижений НТП.	Руководитель
8	Проведение общего собрания ТК для разъяснения целей и мер развития на ближайший период и привлечения к этой деятельности широких масс работников ПСМО, объявления условий и правил, приглашение активизировать участие.
9	Проведение сеансов технических совещаний методу управления типа «мозговой штурм» с участием работников ПСМО и определения набора конкретных мер и тем проектов, определяющих возможность реализации стратегических планов НТ развития ПСМО.	Руководитель	По графику

Продолжение таблицы 1

1	2	3	4
10	Разработка, согласование и утверждение стратегического плана ПСМО по развитию НТП и ее персонала с четкими заданиями, показателями роста.
11	Проведение личных бесед с каждым участником ТК и руководителями подразделений, отделов, бригад и т.д. на тему: возможности и условия их творческой работы по планам ЛПТР, ЛПДР и желаемые стимулы за ожидаемые ее результаты.		Систематические
12	Объявление в ТК наиболее ожидаемые результаты по изобретательству и рационализации и возможные стимулы их достижения.	Заместитель руководителя
13	Рассмотрения на НТС, разработанных ТК, ЛПТР и ЛПДР на предмет их утверждения.	Руководитель
14	Создание штабов и назначение главных менеджеров по координации деятельности подразделений в процессе выполнения заданий стратегического плана ПСМО по ускорению развития НТП.
15	Создание специализированных отделов, бригад, цехов, лабораторий, макетных мастерских, бюро патентоведения, секторов ОГЖР и т.д., оказывающие соответствующие услуги работникам фирмы.
16	Заключение контрактов на проектно-изыскательские научные, конструкторские и др. (субподрядные) работы, поставки необходимых материалов, конструкции, оборудования, механизмов, транспорта для осуществления инновационных проектов.
17	Сбор, анализ, оценка, обработка информации об итогах работы подразделений ПСМО по реализации стратегического плана НТ развития и повышения творческой активности специалистов за определенный период времени.	Начальники штабов	Регулярно
18	Осуществление широкого обсуждения хода работ по ускорению НТ развития ПСМО на собраниях, конференциях, симпозиумах и т.д. способствуя тем самым разработке мер совершенствования методов, принципов, функций и технологий управленческой деятельности и реализуемых программ.
19	Придание наглядности результатам работ по научнотехническому развитию ПСМО в ТК, в регионе, в отрасли, в СМИ, а так же популяризация достижений наиболее активных работников.
20	Осуществление обменом опыты инновационной деятельности с фирмами имеющих высокие достижения в этой области; подготовка и проведение конкурсов, выставок, мастер-классов и т.д. с целью популяризаций достижений ПСМО и материализации инновационных интеллектуальных продуктов.	Руководитель	Постоянно

Продолжение таблицы 1

1	2	3	4
21	Вовлечение в работу по повышению творческой активности специалистов органов местной и региональной власти, различных общественных организаций, партий, движений, фронтов и т.д., которые должны способствовать ее развитию.
22	Работа с региональными центрами научнотехнического развития на предмет актуализации имеющихся инновационных продуктов, технологий и методов.	Заместитель руководителя
23	Оценка достижений работников ПСМО по ускорению инновационного развития производства и стимулирование этих достижений.
24	Заслушивание отчетов начальников штабов об итогах выполнения стратегических планов ПСМО по инновационному развитию и мерах улучшения этой деятельности.	Руководитель	Регулярно
25	Проведение заседаний НТС ПСМО по вопросу улучшения мер корпоративной культуры и ее влияние на результаты социально-экономического развития ТК.

Принятые сокращения:

ПСМО – проектно-строительно-монтажная организация

НТП – научно-технический процесс

НТС – научно-технический совет

ТК – трудовой коллектив

ЛПТР – личный план творческого роста

ЛПДР – личный план делового роста

ОПКР – опытно-конструкторские работы

НТР – научно-техническое развитие

СМИ – средство массовой информации