Методология принятия управленческого решения об использовании гибких форм занятости на предприятии

Анализ использования гибких форм организации труда диктует необходимость выбора методов, позволяющих принимать обоснованные управленческие решения о целесообразности использования аутсорсинга, аутстаффинга и лизинга персонала на предприятии. Принятие обоснованного управленческого решения о привлечения заемного персонала должно осуществляться в соответствии с определенным алгоритмом действий (рисунок 1).

Рисунок 1 - Основные этапы принятия управленческого решения об использовании заемного труда на предприятии

На первом этапе осуществляется анализ организационной структуры компании, проводится определение рациональной численности персонала. При реализации данного этапа важно обосновать количественно -качественной структуру и состав персонала, а также привести их в соответствие с производственными ресурсами предприятия в целях достижения эффективности их функционирования.

Анализ потребности предприятия определенной профессионально -квалификационной структуры персонала основана на четком разграничении функций и содержания труда работников компании.

Расчет потребности предприятия в административно-управленческом персонале целесообразно осуществлять по методу Розенкранца [1]:

т

Em " t ii

Ч _— 2= 1______

Т

НВР

t р  К НРВ

+    •------

T КФРВ

где Ч - численность административно-управленческого персонала, чел;

n - количество видов работ, определяющих нагрузку административно-управленческого персонала;

m i - среднее количество действий в рамках i -го вида работ за определенный период времени;

t i - время, необходимое для выполнения i -го организационноуправленческого вида работ, мин;

Т - рабочее время административно-управленческого персонала по трудовому договору, дн;

К нрв - коэффициент необходимого распределения времени;

t_p - время на различные работы, которые невозможно учесть при плановых расчетах, мин;

К фрв - коэффициент фактического распределения времени.

Потребность предприятия в специалистах определенной квалификации можно определить на основе расчетно-аналитического метода планирования. Норму времени на отдельные виды работ, выполняемых определенными специалистами предприятия рассчитывают по следующей формуле [1]:

Н в = Т пз + Т о + Т в + Т отд

, где ТПЗ — затраты, связанные с подготовительными работами, ч.;

Т о - затраты основного времени, ч.;

Т В - затраты, связанные со вспомогательными работами, ч.;

Т_ОТ д - затраты времени, связанные с согласованием результатов, ч.

Реализация данного этапа позволит принять обоснованное управленческое решение, исходя из необходимости использовании заемного труда имеющейся структуры и кадрового состава работников предприятия.

На втором этапе предполагается оценка эффективности деятельности структурных подразделений предприятия, выявление персонала подразделения, подлежащего переводу на использование заемного труда.

Работу структурных подразделений предприятия предлагается оценивать по следующим показателям: объем продаж, рентабельность, качество продукции, выполнение плана; производительность труда и др. [2].

Оценку эффективности структурных подразделений предприятия возможно осуществить путем сравнения значений фактических показателей с плановыми показателями, которые руководство компании устанавливает исходя их стратегических целей.

На следующем этапе осуществляется формирование перечня показателей для оценки эффективности заемного труда с точки зрения работодателя и работника.

Перечень показателей для оценки эффективности заемного труда с позиции работника должен быть сформирован таким образом, чтобы сотрудник смог четко определить, какая из форм трудоустройства для него является более предпочтительней [3].

Одним из наиболее важных является этап, на котором осуществляется идентификация и оценка экономических рисков, сопутствующих применению заемного труда. Возможности и риски работодателя при вхождении в систему заемного труда представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Возможности и риски работодателя при вхождении в систему заемного труда

Для оценки уровня производственно-технического риска со стороны работодателя при вхождении в систему заемного труда, целесообразно использовать следующую формулу [1]:

^R пт = W • Х пр + W • Х п

, где Хпр, Хп - показатели, характеризующие риски производственной системы и системы управления персонал;

w i - значимость i -го показателя в системе оценки производственнотехнических рисков.

Для оценки уровня финансового риска со стороны работодателя при вхождении в систему заемного труда, целесообразно использовать следующую формулу [1]:

R = d •Хм + d • Х. + di • Хо

a       _i м i ф i о

где Х_м,Х ф ,Х_о - показатели, характеризующие риски маркетинговой, финансовой и организационной систем предприятия;

d i - значимость i -го показателя в модели оценки экономических рисков.

На заключительном этапе осуществляется принятие управленческого решения о целесообразности внедрения системы заемного труда.

По результатам проведенных расчетов у руководства компании должна появиться возможность: либо принять решение об эффективности делегирования функций заемным специалистам, либо отказаться от внедрения системы заемного труда на предприятии и осуществить реализацию функциональных процессов силами собственного персонала.

Таким образом, реализация предлагаемой последовательности действий со стороны руководства предприятия позволит поэтапно внедрить предлагаемую методику принятия управленческого решения относительно эффективности привлечения заемного персонала, а также решить задачу совершенствования механизма использования гибких форм организации труда и рабочего времени в организации [5] .